❶ 上海高管劳动仲裁
因为金额比较高，有可能经过仲裁、一审、二审，几封函件、几场谈话就可解决。可以分阶段收费也可以自收案直到拿到钱全程服务。可以根据案件的复杂程度，估算可能需要的时间，按每小时三千到五千收费。也可以仅仅电话咨询，收咨询费，主要由自己完成诉讼（不推荐）。也可根据案件具体情况确定一个金额如3万、5万。也可以付少量交通费，协商适当比率,风险代理收费,。你估算的涉案金额，实际情况可能超出，也可能不足。仅供参考。
版主解答：只要是合法的主张，就能得到支持。
可带齐相关面谈，以确定准确的主张数额，费。
可以的，可做风险代理，判决胜诉额的20%。
可以明确告诉你，根据法律规定，你要求的数额不可能全部得到支持，建议带上面谈。
建议你尽当面咨询，按照索赔金额收费。
按照你的情况，对照劳动合同法可以主张经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
另外单位如果是违法解除，应当按照以上赔偿双倍支付赔偿金。另外你还可以主张加班费、未休假的工资等。
劳动仲裁案件比较多，现在都排队开庭，有的排不上就要直接起诉到法院。故建议你尽早办理。
代理费用主要取决于案情的复杂程度、标的额大小来确定，建议先来电咨询或预约面谈，如有意向，再洽谈收费方式及金额大需要先了解案情，帮你明确具体可以要求哪些赔偿。收费方式协需要先了解案情，帮你明确具体可以要求哪些赔偿。收费方式协商。
劳动仲裁依法不能风险代理，你的身份特殊，建议慎重处理，
5万左右；可风险代理。
❷ 企业高管与企业是否有劳动法律关系
可以，企业高管属于劳动法规定的劳动人员，根据企业人员的分类，这类人员属于高级管理人员，属于特殊的劳动人员。通常企业通常会跟这部分人签订特殊的劳动合同比如说禁止竞业，保密协议等与一般劳动者不同的劳动合同。所以企业高管也受劳动法的调整
❸ 关于高管在职去其它企业就职违反劳动法吗
合同，合同，请以合同为准，不然签订合同有何意义，当发生纠纷，需要走法律程序，也是以合同为准
❹ 高级管理人员与用人单位发生劳动报酬争议，应优先适用什么法律
只要是劳动关系，都得适用劳动法、劳动合同法，没有特别规定
❺ 高级管理人员在劳动仲裁中面临着什么样的问题
《公司法》规定：公司的高级管理人员，是指经理、副经理、财务负责人，
上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。由于高级管理人员一方面作为公司资产经营方的代表对公司进行管理，另一方面作为劳动者向公司提供劳动，从公司获取劳动报酬
，存在着身份和利益上的双重性，加之公司的高级管理人员不同于劳动者中的弱者，这部分人与公司有较强的谈判能力，因此，公司应当关注高管涉及的劳动关系问题，进行不同于其他员工的劳动管理。高管劳动关系管理中的几个常见问题如下：
一、董事与公司的关系
董事如果没有兼任公司其他职务，则董事是资方的代表，与公司的关系不是劳动合同关系，然而董事兼经理或财务负责人的情况常见，则董事具有双重身份，既是资方的代表，又是公司的高管，此情形下董事能否与公司建立劳动关系？一种观点人认为：董事是股东委派或者选举的代表，本身或者是股东，或者代表股东，其与公司之间只能是出资关系，而不能形成劳动关系，董事因投资人身份产生的权益应当通过公司法而非劳动法解决。另一种观点认为：董事虽为出资人代表，但并不妨碍其成为公司的劳动者，其在征得公司股东同意、按照劳动法规定与公司履行相关手续，并在公司内从事与董事身份职务无关的活动时，可以建立劳动关系，并领取劳动报酬。后者观点有道理，《公司法》并未禁止董事等投资人在特殊情况下成为公司劳动者，董事（投资人）身份与劳动者的身份可以同时存在。董事在符合一定形式要件和实质要件时，可以与公司形成劳动关系。
董事同时兼任经理或财务负责人等职务，与公司建立劳动关系，一般要具备一定的形式要件和实质要件。根据我国《公司法》第50条之规定，经理的聘任或解聘应该由董事会决定。因此，如果董事兼任经理，应该经过董事会的决定，董事会决定聘任后，公司应该与其签订劳动合同
，对工作内容、劳动报酬、福利待遇、违约责任等进行具体的约定。除了具备董事会聘任和签订劳动合同这样的形式要件外，具有董事身份的人员应该确实是从事了与其董事无关的其他工作，实质上是为公司提供了劳动。
在实务中，董事并兼任经理或财务负责人的人员经过董事会聘任或签订劳动合同的并不多，因此就存在这样一些问题，如：董事（无薪）没有与公司订立书面劳动合同（或聘用合同）但领取了薪酬，是否形成事实劳动关系？未明确董事是否有月薪，但针对其非董事职责范围内的劳动支付了薪酬，是否形成事实劳动关系？股东或股东代表履行非职责范围内或界限不清的劳动并获得劳动报酬是否形成劳动关系？对于此类问题，不能一概而论，关键要看是否符合劳动关系建立的几个要素，如果他们兼任了经理或财务负责人等职务，或者在非董事职责范围内提供了劳动，每月同其他员工一样从公司领取工资
，接受公司的管理，受公司规章制度的约束，那么应该认定与公司形成劳动关系。
二、高管劳动关系管理中应注意的问题1.
聘任与签订劳动合同
根据公司法以及公司章程的规定，需要经过董事会聘任的高级管理人员，公司在与其签订劳动合同时，应该注意劳动合同期限与聘任期限相对应。如果劳动合同期限长于聘任的期限，在高级管理人员聘任期限届满后，其与公司的劳动关系尚在，此时，该员工的工作内容以及劳动报酬等事项，应该如何认定？如果公司在与高管人员的劳动合同中，没有对相关情况进行约定，就非常容易产生劳动争议
解聘与解除劳动合同
公司董事会决定对高级管理人员解聘，并不等同于公司与高级管理人员劳动关系的解除。解聘是公司法上的程序性规定，不能代表劳动法领域中的劳动关系的解除。如果董事会对高级管理人员的解聘决定是基于其存在严重违反公司纪律或严重失职给公司造成重大损失，或其他劳动法律法规中规定的公司可以单方面解除劳动者的情况，则该高级管理人被公司董事会解聘后，公司可以依法与其解除劳动合同，否则，高级管理人员被董事会解聘后，公司并不能就此与其解除劳动合同，而是应该根据双方劳动合同的约定，
继续履行劳动合同。3.
加班费问题经理、副经理、财务负责人等高级管理人员，其工作性质有别于普通的劳动者，其工作时间也很难同其他员工等同看待，在实务中经常发生公司的高级管理人员在离职后，向公司主张加班费的案件，这类案件的产生，值得公司的关注。一般来讲，公司高级管理人员的工作时间比较弹性，存在大量加班的情况，但是公司在给其劳动报酬中已经考虑这方面的因素，因此，很多公司在规章制度中规定一定级别的管理人员不付加班费，这样的规定不符合法律规定的。公司要避免高级管理人员加班费的产生，要采取相应的措施。比较常见的是针对高级管理人员申请不定时工作制度。
三、高管履行劳动合同中应注意的问题
作为公司高级管理人员的劳动者，不仅受我国《劳动法》的约束，还应遵守《公司法》，因此，高管人员在履行劳动合同过程中，应充分注意到自己应该履行的法定义务。《公司法》对于高级管理人员规定了一些法定的义务，如，《公司法》第11条规定，高级管理人员应受公司章程的约束；《公司法》第149条规定，高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；不得擅自披露公司秘密等；《公司法》第150条规定，高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。如您需要咨询法律问题，或者聘请法律顾问
❻ 公司高管劳动关系存在的问题有哪些
一、要求订立书面劳动合同的立法旨意及现实意义
《劳动合同法》要求用人单位与劳动者之间必须订立书面劳动合同。劳动合同又称劳动契约，劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。其立法旨意是保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。为了确保该规定得以有效实施，《劳动合同法》第八十二条第一款规定了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”的惩罚性赔偿规定，对用人单位恶意或者故意不与劳动者订立书面劳动合同的行为进行加倍惩罚，以提高对劳动者的保护力度。订立书面劳动合同也具有十分重要的现实意义[1]，首先有助于明确劳动关系双方的权利义务，互相督促对方按照劳动合同的书面约定履行自己义务;其次是双方履行劳动合同的法定依据，也是劳动者维护自己合法权益的有力证据，有利于及时化解纠纷解决矛盾;最后有利于相关职能部门对劳动力市场进行有效监督，对违反《劳动合同法》的行为予以及时的惩处，规范用工市场秩序。
二、未订立书面劳动合同的成因分析
《劳动合同法》从2008年1月1日起实施以来，一定程度上规范了劳动用工市场，保护了劳动者合法权益。但是有不少领域仍存在未订立书面劳动合同的现象。就其成因主要有以下几个方面：
(一)用人单位恶意或者故意不与劳动者订立书面劳动合同。如用人单位利用劳动者就业困难的弱势地位，故意不与劳动者订立书面劳动合同，或者是对劳动者提出订立书面劳动合同的请求，采取不予安排工作为要挟，迫使劳动者不敢提出订立书面劳动合同的请求。
(二)转嫁用工主体，逃避惩罚。如有承包工程资质的单位将其承包的工程分解后，分包给没有用工资质的个人承包，由实际施工的个人雇佣工人，从而将劳动关系转化为雇佣关系，导致劳动者无法与有用工资质的单位订立劳动合同。
(三)一些素质较高、具有较高劳动技能的劳动者，不担心就业问题且用人单位也不会轻易解除，故意拖延不与用人单位订立劳动合同;特殊岗位劳动者，利用掌握的法律等信息的不对称性，故意不与用人单位订立劳动合同。
(四)农民工法律意识淡薄，缺乏订立书面劳动合同的法律思维，或者农民工工作的短期性，没有订立书面劳动合同保护自己合法权益的习惯。
(五)劳动者明确表示不签订劳动合同或者用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者工伤职工在停工留薪期内、女职工在产假期内或哺乳假内、职工患病或非因工负伤在病假期内等，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。
不管是何种原因，都是用人单位和劳动者之一存在着主管上的故意和过失，都是一种违法行为，都应当承担相应的法律责任。
三、未订立书面劳动合同的法律责任
在劳动关系中，用人单位相对处于优势地位，反之劳动者相对处于弱势。而劳动法律法规侧重于对作为弱势地位的劳动者的保护。故对于未订立书面劳动合同的法律责任，对用人单位相对苛刻，对劳动者相对宽仁。一般情况下，未订立书面劳动合同的法律责任由用人单位承担，但特殊情形下也要保护用人单位的权益。
(一)未订立书面劳动合同之一般归责原则
《劳动合同法》第八十二条作出了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”的惩罚性赔偿规定。惩罚性赔偿是指对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿，其目的是为了惩罚和防止一些特殊的侵权行为发生，如用人单位恶意或者故意不与劳动者订立书面劳动合同的行为。该条规定所适用的归责原则是无过错归责原则，即只要发生未订立书面劳动合同的事实，则由用人单位承担二倍工资的惩罚性赔偿责任，适用此原则的前提是用人单位不与劳动者订立书面劳动合同情形，不管用人单位是故意而为还是疏忽大意。同时，对一般劳动者因为一些原因不愿意与用人单位订立书面劳动合同也归属此列。
(二)未订立书面劳动合同之特别归责原则
1、对于劳动者故意不与用人单位订立劳动合同的法律责任及归责原则
《劳动合同法》对此没有作出规定，但《劳动合同法实施条例》第五条规定“……经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，……”，即只要用人单位举证证明自己尽到了书面通知义务的，即可证明劳动者自身存在主观过错，用人单位不但不承担二倍工资的赔偿责任，而且无需支付经济补偿。如果用人单位应当终止劳动关系而不终止，继续使得未订立书面劳动合同的劳动者，用人单位就应当承担支付二倍工资的法律责任。该规定实际上是适用了过错归责原则，即用人单位已经尽到了自己的通知义务，能够证明不订立书面劳动合同的过错在于劳动者，而不是用人单位，因此用人单位不承担不订立书面劳动合同的二倍工资惩罚性赔偿责任。
2、对于企业高管故意不与用人单位订立劳动合同的法律责任及归责原则
高管人员不同于普通员工，一方面其有别于普通劳动者的弱势地位，法律知识或诉讼能力较强，另一方面高管人员负有企业管理职责，对于企业的不规范经营负有相应责任，故对于高管人员未签署劳动合同的归责，不宜机械适用《劳动合同法》第八十二条，而应将举证责任进行倒置，对高管人员适用过错推定，即首先推定高管人员在劳动合同未订立事实上的过错性，然后由其举证证明过错不在自身，系企业恶意拒签[2]。因为公司高管人员深知公司管理制度，掌握企业资源配置，其薪资、职责等大多有会议文件固化，他们本身就是企业、公司的领导者和管理者，与所在单位订立劳动合同，既是取得管理职权的前提，也是其履行管理职责的基础，应为二倍工资的适用例外人员[3]。公司高管人员在企业中始终处于强势的控制地位，掌控着企业的优势资源，对内对外均具有绝对的决策权，是否签订书面劳动合同以及与谁订立书面劳动合同，公司高管人员都有决定权，因此对公司高管人员实行举证倒置，对企业和公司高管人员都较为公平。
四、因自身过错造成自己的损失不得由无过错者承担
违法行为实施者必须对自己的行为承担责任，不能由他人代替承担法律责任，也不应让守法者来为他人的违法行为承担责任，这是最基本法治理念。《劳动合同法》规定的二倍工资惩罚性赔偿责任是对用人单位不规范经营的惩罚性规定，而高管人员恰恰是企业规范经营的责任群体，如果将高管人员同一般员工等同，不排除高管人员通过不作为获取二倍工资的利益，着实有违公平原则。
本案中，程x是公司聘请的总经理，全面负责公司的经营和管理，当然也包括财务、人事等的管理。程x一方面是公司的劳动者，另一方面也是公司的管理者，即代表公司实施管理行为。相对一般的员工而言，程宁更了解法律的规定，也知道如果用人单位不与其签订劳动合同将对单位产生什么不利的后果。程宁作为管理者，代表公司行使管理职责，在无特别约定的情况下，其管理的范围也包括自已。程x未与公司签订书面劳动合同，其自身存在管理上的失职。程x因自身过错造成的损失，要求公司承担不利后果，并据此获利，显然有违公平。程x提供的证据不足以证明未签订书面劳动合同是用人单位的过错。综上所述，程x作为公司的管理者，未提出与自己签订书面劳动合同，其主张二倍工资差额的请求不予支持。因此二审判决没有支持程宁要求公司支付二倍工资的请求正确。
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❼ 跪求助：一审判定违法解除高管劳动合同属实
从劳动仲裁和法院一审情况来看，用人单位违法解除劳动合同已成事实，仲裁判用人单位继续履行劳动合同，而法院一审判劳动合同已经不能继续履行，这样，用人单位应当依照《劳动合同法》的规定，向劳动者支付双倍经济补偿的赔偿金。
《劳动合同法》
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
❽ 高管已离职为何劳动仲裁短信还要发给之前的高管
高管已离职为何劳动仲裁短信还要发给之前的高管，底档没变
❾ 高管离职，当初的约定期权到底是劳动争议还是合同纠纷
实际上在司法实践中，股权激励的法律关系确实存在争议，通常有两种观点：
一种认为是劳动争议；一种认为是合同关系；
劳动争议主要是从劳动者和用人单位的身份关系考虑，认为股权的获得与劳动者的劳动付出是捆绑的，这不无道理。但是我们认为股权激励的本质还是在于“股权”，因属于公司法的调整范畴，至于获得公司股权激励的对象是否与公司存在劳动关系并不是核心问题，不能以既是股东又是员工就直接认为必定受劳动法律关系调整。
诚然，激励对象获得股权激励与劳动关系密不可分，但“股权”并不属于法定的或者正常的劳动报酬。
一般来讲，股权激励中的期权或限制性股权均需要激励对象出资购买，这个时候激励对象不再是单纯的员工角色，而是作为股东（不管是直接持股还是间接持股）参与到企业剩余价值的分配了，这当然不是单纯地按劳分配所得。
同时，股权激励的来源通常有两种方式：一种是股权转让，一种是增资。
如果是股权转让，那么股权激励相关协议书合同双方为让与股东和激励对象，涉及的就是公司股东的股东权益让与问题，更不属于劳动争议处理范围。
如果是增资，那么就是激励对象、公司与原股东一起签署增资协议，还是涉及股权问题，而不是劳动关系问题。
同时，股权激励是双向自愿，并不是自上而下的，实际上激励对象也完全有权利选择不行权或者不购买，并未受到员工身份的限制，包括股权激励协议书中双方的权利和义务核心内容也是对等的，激励对象努力忠诚完成业绩目标，创始合伙人们将公司的“股权蛋糕”分配给激励对象。
透过现象看本质，基于上述的本质特征，股权激励的法律关系应属于平等主体之间的普通商事合同关系，并不归属劳动法律关系，应遵循《合同法》、《公司法》或《证券法》等法律法规的规制。