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企业如何应对劳动纠纷

发布时间:2021-06-03 01:16:59

❶ 企业如何预防和处理劳动争议

1、订好录用条件、企业规章制度等内部文件。
2、劳动合同的内容要尽量全面、细致,不要产生歧义。
3、注意签好各种单项协议。
4、注意收集和审查处理违纪或不合格员工的证据。
5、建立合法的薪酬政策与福利、奖惩及保险制度,保障员工的法定权益。
劳动争议发生后先调解,调解无效的,双方当事人任何一方都可以向当地仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置条件,不经仲裁的劳动争议,人民法院不予受理。劳动争议案件实行一裁二审制。现就企业作为劳动争议案件的被申请人(被诉人),提出以下对策:
1.开庭前的准备。当企业收到劳动仲裁委员会送达的应诉通知后,应在送达回证上签字,并做必要的准备事项:
一是委托代理人出庭。企业法定代表人应委托代理人,最好委托本企业法律顾问代为仲裁和诉讼。因企业法律顾问是本企业员工,精通法律,熟悉本企业经营管理,便于代理。同时,企业法律顾问代为仲裁和诉讼又可节约企业管理费用。如企业未设置法律顾问机构或聘任法律顾问,可聘社会律师为代理人出庭。同时,企业法定代表人或负责人应向代理人出具委托书。委托书应载明委托事项、委托权限、期限等,并由委托人、受托人签字;
二是由企业出具法定代表人或负责人身份证明,证明其身份、职务并加盖企业印章;
三是准备企业法人营业执照或营业执照副本及复印件并交给代理人;
四是代理人根据对方当事人人数准备答辩书或答辩状,并搜集相关证据。
2.庭审中的举证、质证。首先,作为代理人的企业法律顾问或律师必须按时出庭。庭审是依法定程序进行的,代理人在与申诉人答辩、举证、质证和辩论中,切忌做无谓的辩解和争论。首先,企业代理人负有举证的义务,对自己的主张和列举的事实必须用证据印证,并引用相关的法条说明自己的主张和事实的合法性,以获得法律上的支持。如对某职工因旷工企业给予开除处分引起的争议,应出具该职工旷工的证据,诸如考勤表、工资表、厂方通知其上班的通知书及证明已通知到本人等证据。在开除程序上,要出示会议研究的会议纪录,并经职工代表会的决定等证据。庭审过程,实际上是对企业管理水平的检验,企业在管理活动中,应当做到依法管理、规范管理和精细化管理,稍有纰漏,就有可能承担不利的法律后果。原因在于职工在劳动仲裁和诉讼中是弱者一方,劳动法律更倾向于关注弱者的利益。
3.仲裁后的履行和诉讼。劳动争议经仲裁庭一次或数次开庭后即行裁决。企业收到仲裁决定书后,应在十五日内决定是否起诉,如无异议,仲裁决定在十五日后发生法律效力。对发生法律效力的裁决,企业应当自觉主动履行,以免久拖后引起对方当事人申请强制执行,给企业增加额外损失。如拖欠或欠发职工工资的,应按仲裁决定书载明的数额、期限给予补发;撤销开除决定的,应在仲裁决定书载明的期限内恢复职工工作。对仲裁决定不服的,在收到仲裁决定书后十五日内,向有管辖权的人民法院提起诉讼。诉讼前的准备,如果企业作为原告的,须向人民法院提交起诉书。如果企业作为被告的,诉讼前的准备与仲裁前的准备大体相同,但应注意搜集新的证据,并进一步完善原有证据。

❷ 公司如何应对员工提出劳动仲裁

你好!建议先协商,毕竟员工试用期过了之后用人单位就应当及时签订合同的,如果试用期到期员工转正了双方却没有签订合同的话是不合理的!
一 、“事前预防”是基础
1、完善企业的规章制度,确保员工手册与规章制度合法有效。
根据劳动部门的统计发生,很多单位最终在劳动仲裁案件中败诉,有一大部分是因为其员工手册与规章制度最终没有得到法律的认可,其中一些是因为制订规章制度的程序不合法,没有民主程序,没有公示程序,一些是因为制订规章制度的内容不合法,违反了法律的规定,最终导致了规章制度无效,并进而直接导致企业在劳动仲裁与诉讼中败诉赔偿。
因此,完善好企业的规章制度是企业应对劳动纠纷第一要素,也是最重要的一环。而往往就是这个最重要的环节被很多企业所忽略,很多单位直接在网上下载个所谓的规章制度模板,然后直接就拿到企业管理中适用了,这为以后企业的用工埋下了巨大的用工风险,这也是实践中劳动案件企业败诉率居高不下的主要原因。
2、企业各部门要加强配合,加强员工考核,收集证据。
在企业的规章制度完善好后,接下来就是如何适用规章制度的问题了。因为制订的再漂亮的规章制度,如何不能有效与实践操作融合,对企业来说也是没用的。实践中企业应当通过日常的管理与培训,向用人部门解释制度的适用标准,最终让用人部门清楚知道,哪些行为是企业鼓励的,哪些行为是企业不允许的,哪些行为是企业绝对禁止的,违反了就有可能要面临着被单方面解除劳动合同的严重处罚。
通过这样的日常管理,让用人部门加强对员工的日常考核,这样才能适时发现员工违法违纪情况,才能在员工出现违法违纪情况时,及时发现与固定证据,为以后仲裁与诉讼保存足够的证据。
3、完善企业的制度设计,包括考勤管理,工资结构等。
在实践案例操作中,有一大部分的诉讼请求面临的是劳动者提出的加班费的诉请,很多单位败诉的根本原因就是因为企业在制度设计的时候存在缺陷。要想减少员工因为加班问题与公司出现纠纷,就必须提前对考勤、工资结构作出一个有效的设计,才能有效的避免这些劳动纠纷。
二、 “事中应对”是关键
1、企业应积极应对仲裁与诉讼,不要轻视。
目前实践中,企业在劳动仲裁案件败诉率高,单位对仲裁案件不重视也是一个根本原因。有的单位甚至认为员工属于无理取闹,仲裁根本不用理,有的连开庭都不去,这最终导致了仲裁委的缺席判决,可想而知,这样的判决结果对单位肯定是不利的。有的案件标的大的还好,还有到法院起诉重新认定的机会,碰上一些标的小的(仲裁标的少于12个月的最低工资),直接适用一裁终局,单位连辩解的机会都没有,就得赔偿,结果肯定是不理想的。
2、寻求专业劳动法律师帮助,全面了解仲裁的法律风险,知已知彼。
由于劳动案件的特殊性,企业与员工在庭上,往往是“针尖对麦芒”,对抗性非常强,很多案件往往从劳动仲裁、一审、二审,有点甚至在高级人民法院打再审,但快律律师认为,案件要区分特殊性,企业在面对劳动纠纷案件时,最先应该做的是先让专业的律师对案件进行一个全方位的分析,然后区分情况处理。
如果是经过专业律师看过,案件确实是单位证据不足,诉讼风险很高,赔偿可能性很大,那么单位就不如在仲裁委,法院组织下进行调解,以把诉讼的风险降到最低,以免造成更大的损失。如果是专业律师看过,认为单位证据充足,诉讼风险低的,则可以继续走程序走下去。
通过这一程序,可以有效帮助单位加强处理案件的主动性,降低诉讼风险,避免不必要的麻烦。试想想,如果一个单位必败的案件最终被生效的判决确认,对单位来讲不仅仅是赔偿那么简单,更重要的丧失了企业管理的权威性与主动性,对其他员工会产生不利的影响。如果只是赔偿还好处理,要是碰上员工要恢复劳动关系,试想想,判决后单位将会多么的不利,不仅要支付其诉讼期间的工资,而且还要重新给其安排工作岗位,这对企业管理造成的负面影响是无法想象的。
三、 “事后总结”是必须
1、通过发生了的诉讼仲裁案件,查找到企业的管理漏洞,尽时完善。
在诉讼仲裁案件中,通过员工的诉讼抗辩,找到企业管理中的漏洞,进而完善自己。在实践案例中很多员工都会提到一个加班费的问题,企业可以根据员工提出的质疑,迅速查找到企业工资结构中的不足,重新设计自己的考勤管理。有的员工提出规则制度没有书面告知,没有经过民主程序,这些都可以及时进行修正,进而完善。
但在事后总结这一块,最怕的就是有的单位花了钱又不买教训,好了伤疤忘了疼,今天赔偿个双倍工资,赔偿了几十万,明天又来一个没签劳动合同的,这样的单位都是有问题的企业。已经出现的法律问题,要想办法解决和应对,如果出了问题不总结,那么企业永远都会有法律风险的。
2、完善人力资源的配置,加强人力资源的管理。
很多企业对人力资源不重视,有点让行政兼任,有的让法务兼任。但随着用工单位的不断状大,人力资源的工作将越来越多,企业在劳动用工方向将面临着越来越多的法律风险,在这种情况下,如果企业没有一个专业的人来做这一块事情,肯定容易出现各种各样的法律风险。

❸ 如何避免企业的劳动纠纷

我国当前中小企业一个较为普遍地现象一些中小企业主认为中小企业只是企业发展的初级阶段,如果在初级阶段不过分注重生产绩效地话,那就很难是资本的原始积累扩大。他们往往忽略基本制度的建设,没有根据现代企业的需要建立相应的制度,而是根据良心和经验,处理企业与员工的关系,建立的是传统作坊主和雇员之间的关系。随着新劳动法的实施,员工的维权意识越来越强,当员工出现相关诉求时,往往容易导致劳资纠纷。如果中小企业建立了相对完善的管理制度,对企业和员工的权利、义务作出明确的规定,劳资双方在规定的框架下相处,往往能避免劳资纠纷的发生。 除了建立完善的管理制度,企业还需要建立有效的沟通机制。有关研究表明:管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。管理离不开沟通,沟通渗透于管理的各个方面。无论是企业决策者,还是普通员工,要想富有激情、卓有成效地工作,离开了沟通是很难取得的。在实际工作中,我们经常会听到一些抱怨和意见,认为企业不关心员工,个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定,合理化建议没有得到应有的重视和采纳;工作环境压抑、人际关系紧张。凡此种种,都会严重影响员工的工作热情,甚至导致劳资纠纷。只要与员工保持良好的沟通,让员工参与进来,自下而上,而不是自上而下,在企业内部形成运行的机制,就可实现真正的管理。只要大家目标一致,群策群力,众志成诚,企业所有的目标都会实现。那样,不仅可以有效的避免劳资纠纷,员工将会干得更有劲、更快乐,企业将会越做越强,越做越大,为社会创造的财富也就越多。 要避免出现劳资纠纷,中小企业还要建立良好的企业文化。企业文化的核心是一种共有的价值观,是企业职工共同的信仰,它是指导企业和企业人行为的哲学。企业文化应以人为着眼点,是一种以人为中心的管理方式,强调要把企业建成为一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。在企业内部实行人本化地管理就是一个企业效益与文化建设结合的有效途径。人本化管理地一个重要特征就是依靠全体职工办企业,尊重职工、关心职工,有亲如一家地组织气氛。在企业内部实行人本化管理不仅可以有效地调动员工地积极性和创造性,提高企业的经济效益,也可增强企业地向心力和凝聚力,推动企业文化的建设。这样,不仅能有效的避免劳资纠纷,甚至在企业遇到困境时,员工愿意与企业不离不弃、共渡难关。 处理劳资纠纷,特别是激烈的群体性对抗事件时,要积极向政府相关职能部门需求支持和帮助。中国的中小企业往往避免和政府部门发生联系,他们往往对政府相关职能部门不够信任。事实上,随着中国各级政府执政人员整体受教育水平的提高,政府职能已经向服务型政府转变,并且,能够调动的资源很多。A公司在发生近百名员工围堵工厂大门时,公司管理层非常努力地去和员工沟通,但是,员工对公司已经失去基本的信任,完全没有办法达成共识。A公司管理层万般无奈之下,向政府相关职能部门请求支持,劳动监察部门、公安部门、上级工会组织多管齐下,与员工沟通,做普法宣传,并出动警力维持持续,冲突事件得到妥善的解决。

❹ 企业如何处理劳资纠纷

你问的问题不来够具源体,我原则地回答你,希望对你有帮助。
1、劳动纠纷起源用人单位与劳动者甲乙双方,当遇到劳资纠纷时,双方都应依法行事。在法律上甲乙双方都是平等的。要求双方都应当知法、懂法、依法对准纠纷焦点。《法》有国家大法、地方法规、单位(公司)制度(是职工代表大会通过并在劳动仲裁委员会备案的XXX规定,XXX制度,XXX守则等等)。是我们依法办事的根据。
2、甲乙双方遇到劳资纠纷,首先要求沟通,甲方(用人单位)应当主动找乙方沟通。纠纷升级往往是甲方与乙方沟通环节出了纰漏(排除乙方明知无法可依却纠缠甲方)。一般情况下在双方和谐气氛中沟通是有希望解决劳资纠纷的。其次诉至劳动仲裁委员会,当然仲裁委也是以庭外调解为主,能够调节的情况下,一般能够和谐解决。现在政府倡导和谐劳动关系。
3、当甲乙双方在沟通中找不到解决劳资纠纷的共同点,即单位不能体谅或补偿职工困难和利益损失或职工不能顾全大局不能着眼集体利益一味追求自身利益最大化。应当诉至劳动仲裁。谁追究对方,谁申诉,谁申诉谁举证。

❺ 如何处理劳动纠纷

1、没签合同、没买社保、随意降薪,这些以前看似平常的动作,都是违法的,企业要赔偿劳动者相应的损失。一旦合法利益受到损害,只要及时收集证据,运用法律武器,就能避免吃亏。
2、遇到劳动纠纷可以直接到当地劳动局反映情况,经审查后符合规定的,劳动监察部门会进行调查,责令企业作出改正,甚至进行处罚等。一般2个月内可以完成。维权成本几近于无。
3、发生劳动争议后,可选择4种方式解决:(1)劳动者→与用人单位协商;请工会或者第三方共同→与用人单位协商→达成和解协议。(2)当事人→向调解组织申请调解。(3)当事人→向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(4)当事人→向人民法院提起诉讼。
上述步骤并非每个步骤都要经过,我国法律法规只规定了提起劳动仲裁是向法院提起诉讼的前置条件,其他步骤可选择适用。
4、虽说法律法规规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。想要证明自己的观点需有充分的证据,如证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系的,如果没有劳动合同,可以出示打卡记录、工资条、为公司代发快递的快递单等等作为证据。
5、聘请律师处理劳动纠纷,事半功倍。律师的专业水平对于成功解决纠纷起到很大帮助,律师函及其他文书,更是有震慑作用。
6、劳动纠纷也是有“法律保质期”的,过期可就不会受法律保护了。劳动仲裁申请时效要注意,劳动者在遇到劳动争议时,要特别注意不要错过一年的劳动仲裁时效,切忌轻易地放弃申请劳动仲裁的权利。法律不保护睡在权利上的人,遇到侵害自己权益的不良企业,一定要及时维权。
7、在劳动仲裁程序中也有调解程序,要抓住调解机会,进入劳动仲裁程序或诉讼程序之后,在审理程序当中均有一个调解程序,这个调解程序也是化解纷争的好机会。劳动者应当抓住此次调解机会,适当地退让,积极协商处理。
8、注意保留相关证据材料,如工资条、工作证等与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。但是为了由被动变主动,建议劳动者在维权之前要有证据意识,注意保留对自己有利的一些证据原件,以备后用。
9、劳动者如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服的,可以在规定的时限内向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理,实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程序。
10、如果真的遇到劳动纠纷,而且您还是处于弱势的劳动者一方的时候,这里还要特别提醒您一句,还可以试着申请国家免费的法律援助,寻求专业律师的帮助,总之不要着急,记住保管好相应的证据,比如双方签订的合同、工资条等可以证明双方劳动关系的材料,如果协商不成,就果断采取法律的武器来维护自己的权益吧。

❻ 单位如何避免劳动纠纷

首先,企业在招聘员工时,应明确招聘流程、评判标准,并且严格按照标准执行。这样做,能最大限度保证企业能招到需要的人才,防止企业资源的浪费。坚持“用人惟德,用人惟才,德才兼备,德主才辅”的原则,有利于企业的长期健康发展。依照招聘标准,层层筛选,这也减少了企业将会面临的劳动纠纷问题。
其次,员工经过应聘环节进入企业后,企业应该及时同员工签订劳动合同。有一些企业为了减少用工成本,不同劳动者签合同或者说签订不符合法律规定的合同,结果员工向劳动仲裁委申请仲裁,企业不仅要按照法律规定支付员工工资,还要承担额外的惩罚,得不偿失。在这里,有几点关于劳动合同的法律常识需要说明:
1、员工进入企业工作后一个月内,企业必须与劳动者签订劳动合同,否则从第二个月起支付员工双倍工资,一年满后视为签订无固定期限合同。
2、劳动合同中约定的工资不能低于企业所在地最低工资标准,否则企业可能会面临行政处罚和经济赔偿。
3、试用期不可以随意约定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不超过一个月;合同期限一年以上不满三年的,试用期不超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
4、企业在试用期内欲辞退员工的,须证明员工不符合录用标准,这里的标准应该是具体明确的。
5、员工在正式期内不能胜任工作的,企业不能直接辞退,应先调岗或者培训,之后仍不能胜任的,可支付一个月工资或者提前30天告知员工解除劳动合同。
6、员工享有年假,计算标准应该根据员工工作年限。
7、员工工作时间有一定限度,加班应获得加班费,工作日加班的获得不低于工资百分之一百五十的加班费,休息日加班不安排补休的获得不低于工资标准百分之二百的加班费,节假日加班的获得不低于工资标准百分之三百的加班费。
8、企业应该按时足额的向员工支付工资。
9、企业为员工缴纳社保是法定义务,同员工签订放弃社保协议是不符合法律规定,会受到行政处罚。
遵守以上规定,是法律对于企业的基本要求,作为一个良心企业,做到以上几点其实并不难。实践中,企业同员工产生劳动纠纷也多因为上面几点原因,企业注意到这些,能产生劳动纠纷的情况也就少了。

❼ 企业与员工发生劳动纠纷如何解决

协商第一,协商不成的,劳动仲裁、诉讼解决

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