人力资源薪酬纠纷

㈠ 如何利用人力资源管理系统防范企业薪酬管理中出现的劳资纠纷

随着经济和市场环境的发展变化，我国的劳动用工环境也发生相应的变化，用人成本不断提高，据调查现在企业额外付出的用工成本达到了薪资的47%。面对越来越高的用工成本企业会有不同的方式去规避和降低，但由于不少企业管理陋习和法律盲区的存在，企业往往会在不自觉中陷入违法用工的盲区，为此企业需要相应的人力资源管理系统软件来辅助企业适应新的用工环境。

当前的劳资纷争中，关于薪酬的比重高到80%，其中以奖金的发放和加班费的纠纷最为严重。对于这点，很多企业尤其是小型企业认为只要我们不把相应的条例和规则写在其中或是在记录上采用隐晦模糊的登记就能避免相应的追责，其实道理同上，在处理相应纷争中仲裁会更偏向劳动者一方，比起模糊处理，依法准确表明薪酬条理和加班条理会令企业更好地维护劳资双方的利益。为此人力资源管理系统的薪酬管理功能对企业来说很为重要，自动联动企业中的其他管理系统获得员工的相关信息，以此为基础来计算员工的薪酬，最后通过自动推送工资条让员工确认自身薪酬情况，最后保存留底为日后仲裁依据。

㈡ 寻求人力资源管理中的劳资纠纷处理程序

（一） 直管部门成立处理小组 在发生重大劳资纠纷时，纠纷对象的直管领导部门要在第一时间内成立处理小组。处理小组成立后，要求其立即做如下工作：1、 安抚纠纷对象，控制事态的发展和恶化，坚持安抚为主，防范为辅，避免纠纷人员情绪的恶化而导致的不必要损失；2、 上报公司领导，在纠纷事件发生后，要立即上报公司领导事态发展的状况，不得隐瞒、拖延，从而错过最佳解决时间，造成事件扩大；3、 派遣专人负责事件的调查工作，要求将事件原因、员工需求以及相关情况调查清楚，并迅速形成调查报告教于主管领导。（二）公司成立应急处理小组在接报纠纷事件后，公司应该立即成立应急处理小组。应急处理小组成员应该包括人力资源部、财务部、服务管理部和纠纷对象的主管部门，并要至少有副总以上级别领导任组长。应急小组成立后 要立即着手处理以下问题：1、 对下级处理小组的事件调查报告进行核实和分析，从而形成分析报告，对事件的处理提供参考依据和建议；2、 以当前法律法规为依据，对事件做法律评估，分析法律途径解决的可行性，并形成可行性报告，以作处理参考；3、 直接知道下级处理小组的工作，在非必要时，公司领导应尽量避免与纠纷员工接触，给事件的处理留下回旋空间。（三）确立事件的责任方1、根据法律评估的可行性报告，确立事件的责任方，掌握事件的主动权；2、根据公司应急小组的分析报告，掌握纠纷矛盾的原因，在与其协商面谈时做到有的放矢，有正对性的解决问题，从而把握住协商的话语权3、处理事件时要尽量以协商解决，非必要时不建议法律手段解决纠纷。如公司是责任方，那么要尽量压缩公司的损失，如员工为责任方，在拒绝其无理要求时，可按公司相关制度进行处理。（五） 形成书面的处理报告 事件解决后，要形成书面的处理报告，报告要包括事件发生的详细情况和应急小组的工作内容以及处理结果。（六）形成案例总结 对事件要形成案例总结，总结出此次事件的经验教训和应对心得，为以后的公司的管理工作提供可借鉴对象。

㈢ 劳务关系产生的工资纠纷可以申请劳动仲裁吗

一般来说，劳务纠纷包括工资纠纷。
劳务纠纷是指关于劳资关系的各种纠纷，包括版工伤纠纷、社保纠纷、劳动合同权纠纷、工资纠纷等等。而工资纠纷专指和工资有关的纠纷。
解决劳务纠纷，一般可以通过申请劳动仲裁，流程如下：
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）！
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对劳资双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，可以上诉到法院。

㈣ 企业可以如何避免薪酬管理而引起的劳资纠纷

在薪酬管理环节中，工资条的发放是一个容易被忽视但却很是重要的一个环节。它能让员工清晰地了解自身的工资情况和福利情况，工资条的规范发放和留存将有效避免企业日后陷入不必要的劳资纠纷中。

薪酬管理是企业管理中最容易引起劳资纠纷的项目，其中多数集中在社保福利、考勤记录和工资条上，为了维护企业和员工的合理利益，防止纠纷的产生和延长，企业一定要做好相应的记录和处理。

所以我建议企业在有条件许可下，可上线相应的人力资源管理系统，最好是结合多个管理模块的系统，企业可以通过档案管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理等功能模块的数据对接和存储，快速且准确地解决相应的人事资源事务。

㈤ 劳务纠纷与工资纠纷的区别

1、范围不同

工资纠纷是劳务纠纷的一种，劳务纠纷还包括工伤，经济补偿、社会内保险（医保、失业、容生育、养老），劳动合同等纠纷。

2、矛盾不同

工资纠纷时因工资引发双方的矛盾，而劳务纠纷不一定是工资引发的矛盾，也可能是工伤引起的，经济补贴引起的，保险引起的，纠纷矛盾点不同。

(5)人力资源薪酬纠纷扩展阅读

解决劳务纠纷，一般可以通过申请劳动仲裁，流程如下：

1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。

2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对劳资双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，可以上诉到法院。

参考资料来源：网络-劳务争议

㈥ 人事做工资表时当个人与公司之间有纠纷时,个人工资应该出现在工资表上吗

人资是统计核算薪资，不论纠纷是否存在，与统计核算工作无关。所以工资表上核算有纠纷的薪资是合理的。而且暂压不予发放也写在备注上了。人资部做法合理没有问题的。
这事很明显是出纳你没有看清楚备注，疏忽导致的错误，责任在你。
要说人资部的问题，那只有没有明显的标注出来特殊情况的醒目提示，例如这个存在纠纷的人用黄色背景填充，更加突出，以免财务造成误发。但这不是义务责任。

㈦ 工作工资纠纷找人力资源和社会保障厅的哪个部门

找劳动仲裁窗口。

㈧ 人力资源保障局可不可以管员工工资纠纷

劳动者和用人单位建立劳动关系，劳动双方存在劳动纠纷，劳动纠纷的归口处理部门是人力资源与社保障局，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
《工资支付暂行条例》
第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

㈨ 薪酬纠纷劳动争议产生的主要原因有哪些，人力资源考试案例分析

可以申请强制执行，电话是没用的，本人不去申请并履相应的程序手续，法院不会主动启动强执程序的。