劳动纠纷ppt

A. 劳动保障监察信息系统讲课介绍以及讲课课件大体内容

劳动监察工作
基本情况
***劳动保障监察大队*年*月经县编委批准成立，规格正股级，编制**人，是具有独立法人的局属二级机构。
大队现有工作人员**名，其主要职责是：按照《劳动保障监察条例》和《劳动法》及其配套的法律、法规、规章的相关政策和规定，受上级行政部门的委托，在全县范围内实施劳动保障行政执法工作：
1、宣传国家的劳动方针、政策和法律、法规、规章；
2、监察用人单位和劳动者对国家的劳动法律、法规和规章的贯彻执行情况；
3、检查用人单位执行《社会保险费征缴暂行条例》和《失业保险条例》《工伤保险条例》情况；
4、制止和纠正违反国家劳动法律、法规、规章的行为；
5、对违反国家有关法律、法规和规章的行为依法进行处理。
工作流程
劳动监察行政执法是受上级劳动行政部门委托，在全县范围内开展劳动监察工作，依法制止和纠正各类劳动违犯案件。
工作目标完成情况
1、上半年共受理各类举报投诉案件和劳资纠纷**起，结案**起，结案率为100%。
2、按照《劳动保障监察条列》要求，每名监察员年巡视50户的要求，认真开展劳动保障日常巡视监察，上半年共主动巡视有人单位**户，涉及职工**万人，已完成同步任务的100%。
3、继续加大农民工工资支付举报、投诉查处力度，上半年共受理举报投诉案件和劳资纠纷**起，结案**起，结案率为100%。为劳动者追讨和责令支付工资**万元，处理群体性突发事件**起，及时化解了矛盾，消除了负面影响，为长垣经济发展和社会稳定起到了积极作用。
4、截止目前，无一例违规、违纪、错案发生。
存在的问题及建议
劳动保障工作关系到社会的稳定和人民群众的切身利益，直接影响着党和政府的形象。近年来，我县的劳动保障工作，以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，在县委、县政府的正确领导下，按照省、市劳动保障工作会议精神，坚持以人为本，以促进就业和再就业为重点，继续巩固“两个确保”成果，进一步完善社会保障体系，各项工作均取得了一定的成绩，为我县社会经济又好又快发展提供了强有力的劳动保障服务。但随着改革的不断深入，市场主题多元化、用工形式多样化，导致劳动关系日趋复杂，暴露出一些不容忽视的问题，值得我们去认真研究和亟待解决。
（一）劳动监察机构力量薄弱
目前劳动监察机构人员少，装备落后，按照《劳动保障监察条例》的规定和**政府（**号）文件精神，劳动保障监察经费应列入同级财政预算，但我县劳动监察经费目前尚未列入同级财政预算，对开展正常的工作没有经费保障。
（二）网络化建设进展缓慢
由于目前资金问题，尚未对其他乡镇延伸，尽管在此情况下，我们还积极着手落实中心安排的此项工作，在原划分*个乡镇网络的基础上，进一步搜集全县其他乡镇和城镇用人单位劳动用工信息，为下一步开展工作和输机工作打好基础。
（三）企业法制观念淡薄
随着国有、集体企业改制的不断深入和私营企业的大量崛起，我县的用工主体也发生了很大的转变，企业片面追求经济效益，部分企业以“言”代“法”，用人单位的法律意识淡薄，导致劳动者的合法权益得不到保护，劳动纠纷案件呈逐年上升趋势，主要表现在以下几个方面：
（四）拖欠农民工工资案件呈逐年上升趋势
农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军，解决好农民工问题是建设中国特色社会主义的战略任务，党中央、国务院高度重视，制定了一系列保障农民工权益和改善农民工就业环境的政策措施。在我县，农民工主要集中在加工制造业、建筑防腐业和餐饮服务业，用人单位视法律若无物，但是农民工的法律意识正在逐步提升，因此引发了诸多的劳资纠纷案件，甚至升级为一些社会问题。近年来，我县屡次出现大量农民工围攻政府机关以及赴省、市上访的事件，而且这样的集体上访案件还在逐年递增。
（五）劳动合同签订率不高
劳动合同是建立劳动关系的基础，是维护劳动关系双方当事人合法权益的法律保障，在劳动法中是重要的法律制度，是确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。《劳动合同法》自2008年1月1日实行以来，我们积极对全县用人单位宣传签订劳动合同的必要性，并通知用人单位前来领取劳动合同文本，但是收效甚微。不签订劳动合同，就无法明确用人单位和劳动者的权利和义务，随意辞退和随意辞职成为我县用工行为的主要形式，也使劳动纠纷增多，劳资双方关系日趋紧张。

下步工作打算和思路
1、认真落实劳动保障监察工作经费
建议政府按照国务院**号《劳动保障监察条例》和“省政府***号文件”规定，解决劳动保障监察工作经费，将劳动保障监察办公办案工具费、监察员培训费、宣传费、工作制服制作费、办案补助费列入同级财政预算，切实改善办案条件。
2、进一步做好“两网化”建设工作
由于该项工作被省厅和市局列为试点单位县，年终还要对此进行检查验收，网络建设进度与落实上级工作目标至关重要。为此，建议中心党组高度重视此项工作，积极向上级领导汇报，争取资金支持，在适时召开一次全县专题工作会议具体安排，以便该工作的全面顺利开展。
3、改变方式继续加大对劳动保障法律法规的宣传力度
下一步，我们将劳动法律、法规及政策的宣传重点放在对企业法人培训上，以增强他们在保护劳动者合法权益的法律意识，进一步明确他们的权利和义务。建议举办一期由各乡（镇、办事处、园区）和城镇企业主要负责人参加的劳动和社会保障知识培训班，以促使他们自觉依法规范自身行为，重点解决以“言”代“法”的问题。
4、抓紧解决农民工工资拖欠问题
以刑法修订案（八）通过在《刑法》中增设“恶意欠薪罪”为契机，严格规范用人单位工资支付行为，确保工资按时足额发放给本人，加大对拖欠农民工工资用人单位的处罚力度，对恶意克扣、拖欠农民工资的用人单位采取责令停产停业、降低或取消资质，直至吊销营业执照，并对相关责任人员依法移交公安机关追究刑事责任。同时建议政府牵头尽快建立农民工工资保证金制度，从根本上解决克扣、拖欠农民工工资问题。
5、切实加强劳动保障监察执法力度
按照《**省人民政府关于加强劳动保障监察工作的意见》（豫政**号）和《关于优化执法环境加强劳动保障监察切实维护社会稳定的通知》（*****号）文件精神，努力优化劳动保障监察执法环境，认真履行工作职责，不断提高工作效能，坚持高效便民原则，热情为企业和劳动者更好更快捷的服务，同时以《劳动法》和《劳动保障监察条例》为依据，严厉打击违反劳动保障法律法规行为，确保我县经济发展和社会稳定。

**劳动保障监察大队
**年*月*日

B. 人事转行能做什么

有人说HR门槛低，谁都可以做?如果你对HR有这样的认知，那你很可能对HR工作定错了位。因为HR不是你心目中的“打杂的”。做好一个专业的HR可不是这么简单的。首先，在招聘工作上，要有人才分析，数据整理的能力和较好的口才，良好的文笔。;在日常工作中，还要有领导的魄力和调解各部门矛盾的情商;在处理员工关系是，要明确各种劳动法的相关规定，制定各种规范的流程、文件;在和老板的工作交接中，要学会要学会各种数据报告和PPT总结。

看完这些是不是感觉自己之前对HR的认知太过肤浅了，一个称职的HR在技能上真的太牛逼，那么拥有这么多技能还要每天给别人做嫁衣，帮老板背黑锅，岂不是天可惜?如果HR那天想转行的话都有那些行业可以考虑呢?

一、可以成为人力资源咨询专家

现在有很多资深的HR都做起了教育行业，摇身一变成了人力资源管理专家。当然一个有资历的HR完全有这样的资格和能力，因为没有对HR这个行业来说，没有什么比具体的工作经验更有教育价值。特别是随着考人力资源师的人越来越多，劳动纠纷越来越多。从事HR工作除了基本的专业知识，职场上前辈的管理经验更有借鉴价值。

二、成为专业的公关人员

公关其实本来也是HR工作的一个部分，以前在接待外宾，HR招聘，处理劳动纠纷等工作内容都有公关的性质。而且一般HR因为工作的需要，一般都需要维持形象，在衣着，谈吐，应对突发事件的等方面都比较契合。

三，成为劳动法规的咨询专家

大家都知道HR在劳动纠纷中一般都处于“背锅侠”的角色。但劳动纠纷事件应对的对了，锅背的久了，自然就成了就对相关劳动法了然于心了。HR们由于工作关系，积累了处理企业人事劳动纠纷的实践经验。如果愿意花心力研究这方面的案例，对相关法律有浓厚的兴趣，从事这方面的工作是个不错的选择。

四、成为人才分析师

现在很多公司为了建立自己的人才库，一般会聘请专业的人才分析师，已达到在招聘工作中事半功倍的效果。HR招聘工作坐久了，积累了一些经验，在这方面自然是有优势的。而且国家近几年就要实施认可的执业资格考试，进入门槛较高，但发展前景较好。这需要你有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，有良好的人才储备资源体系，同时具备较高的学识水平。

当然除了这些，数据分析师，客服主管、招聘猎头等都是可以考虑的工作。至于能否胜任这些工作还要看你是否真的在HR工作的各方面都做的出色。总而言之，HR属于综合性人才，如果你有足够的职场竞争力，HR工作做久了，或是委屈受够了，考虑一下转行去做这些工作也是不错的选择则!

C. 谁知道那个公司在发展的时候遇到过管理不善的问题啊，我现在做一个企业管理的PPT，想举一个反例，谢谢

有个典型案例发给你：仅供参考，希望对你有帮助！
胜利公司是一家全国有名的民营钢铁企业，在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下，经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业，并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展，解决了当地4000余名职工的就业与再就业问题，为当地的社会稳定和经济发展做出了突出贡献，公司管理层也是踌躇满志，希望把握住钢铁产业良好的发展机会，争做我国民营钢铁企业的领先者。
但是，胜利公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件，让公司的管理层感到坐立不安。随着钢铁产品市场形势持续看涨，钢铁投资浪潮一浪高过一浪，一边是新建的钢铁厂如雨后春笋般出现，一边是原有的钢铁企业纷纷扩建，这些新建的钢铁企业为了尽快达产，纷纷采取挖墙角的方法来获取企业所需的人才。一时间，钢铁行业的技术人员和熟练技术工人呈现供不应求的局面，身价不断攀升，很多技术人员和技术工人禁不住外部高薪的诱惑，纷纷跳槽。胜利公司也不例外，仅一季度离职的骨干员工达到十几人。刚开始，管理层还算是比较镇定，觉得几千人的企业走十几个人很正常，对公司的正常经营生产不会有什么大的影响。但是，跳槽风波越演越烈，前两天公司下属的炼钢厂的两名技术非常出色的炼钢工被竞争对手给挖走了，更为严重的是去了之后又陆续带走了一些工人。
管理层知道这件事情之后感到异常恼火，责令人力资源部尽快采取措施来改变当前被动的局面。公司人力资源部在经过一番调查和研究之后，向公司领导递交了一个报告，报告要求公司把那些跳槽员工的还在公司工作的家人和亲戚全部开除，以防止事态的蔓延。公司管理层很快就批准了人力资源部的报告，一星期之内，就有数十名员工因为与跳槽员工有亲属或者朋友关系被公司单方面解除了劳动合同。
但是，事情并没有管理层想象得这么简单，后来发生的一连串连锁反应令管理层始料未及：被开除的员工都为自己叫冤，纷纷进行抗议，并向当地的劳动主管部门上诉，要求维护自己的权利……当地劳动主管部门在经过现场调查之后，认定这样的“诛连政策”是严重的侵权行为，责令胜利公司尽快恢复这些员工的劳动关系……当地媒体也为这些被无辜解雇的工人声援，纷纷谴责胜利公司……公司内部的员工一方面觉得公司的诛连政策很不近人情，同时也担心自己会不会受到牵连……公司管理人员对此也纷纷发表意见认为“诛连政策”很不人性，对于那些被解雇的“家人和亲戚”是非常不公平的……
胜利公司的“跳槽风波”迅速就上升为公司的重大危机，管理层无奈之下只好撤销已经发布的诛连政策，恢复那些被开除员工的劳动关系，并且花了很大力气做劳动主管部门和媒体的工作才化解了这次危机，但是，“诛连政策”的负面影响却很难消除，员工关系变得非常脆弱……
警惕：被忽略的员工关系管理
我国民营企业是伴随市场经济发展而逐步发展壮大起来的，改革开放20多年来，中国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特点就是民营企业的迅速崛起。据统计，自1980年以来，中国民营经济产值以每年71%的速度增长，民营企业的就业人数每年以41%的速度增长，民营企业在gdp中的贡献超过了50%以上。但是，民营企业的主要优势还是体现在机制方面，管理状况却令人担忧。随着公司的业务量扩大和公司人员增加，企业的各种管理问题也随之出现，而创业者管理意思淡薄、家庭成员对正规化管理进行抵触都妨碍了企业管理水平的提升，随即引发响应的危机，要么停滞不前，要么濒临倒闭或是申请破产。据统计，中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年。
我国民营企业不能实现长期持续发展固然有很多原因，但是急于求成好高骛远不注意基础建设是很多民营企业共有的痼疾，员工关系是也成为很多民营企业一个共有的管理盲点。民营企业在参照西方产权制度的基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化了员工关系，认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。而且，民营企业的组织结构通常比国有企业和国外企业还要简单，缺乏一些专门的机构来协调和维护员工关系，大部分企业都没有工会，成立工会也往往是有名无实。
由于上述原因的存在，很多民营企业都面临着的员工关系紧张的局面，轻微的表现为员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下，严重的表形为员工和管理层冲突不断，甚至引发企业产生重大的经营管理危机。国外曾经做个一项持续3年的员工离职情况调查，调查结果发现，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中就包括了管理者说话技巧不好等因素，造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。这两个原因实际上都是属于员工关系管理的范畴，但是类似的问题还没有被国内民营企业所重视和关注。
透视：民营企业员工关系管理的误区
笔者在长期的管理咨询过程中发现：我国很多民营由于对员工关系管理缺乏系统的认识，在处理员工关系过程中存在一些明显的误区。
误区(一)：员工离职就是背叛公司
在现代劳动用工市场化的环境下，企业可以根据实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自己的职业特长和职业偏好选择自己合适的公司，从而实现整个社会的人力资源优化，所以员工离职是一种正常行为。但是很多民营企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企业本身存在的问题。在他们看来，企业辞退员工是合理的，但是员工在合同期内如果要离职，肯定会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起相应的纠纷。
误区(二)：员工关系管理就是防止员工流失
现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富，包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。但是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样被受到重视，甚至极端地理解为员工关系管理就是防止员工流失。在企业发展良好员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。

D. 有哪些比较好的ppt模板下载网站

目前比较好的PPT模板下载站确实不少，但是也有不少存在钓鱼的嫌疑，在这我们收集了一些相对不错的PPT模板分类，需要其他分类的模板可以直接追问。

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E. 如何避免劳动争议PPT.ppt

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F. 如何做好劳动争议的预防和处理.ppt

您好，在处理劳动争议时，政府承担着谈判者、协调者和立法者三种角色。政府作为公共利益的维护者，必须通过监督、干预等手段调解劳动纠纷、促进劳动关系的协调发展，下面将对政府如何预防和处理劳动争议进行讨论。
1.合理使用政府的管理职能，减少劳动争议的产生
政府虽然不能对劳资争议直接进行干预，但具有对劳动关系指导和调整的功能。政府应积极调查研究，引导符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系的形成，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权协调督促劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会在工作上的配合。
2.强化劳动保障部门行政监管手段，加大行政执法力度
行政手段是规范企业行为调整劳动系预防劳动争议的一个重要方式，劳动保障部门要严格按照规章制度履行监督检查职能，加大执法力度，纠正和处理违法违规行为，将劳动监察的作用发挥到最大化。当前，劳动监察重点应放在有过违法行为以及劳动关系不稳定的企业上，处理利益冲突较为集中的非法用工、拖欠工资、欠缴社会保险费和强制加班等行为，防微杜渐，减少劳动争议的产生。另外，将职工举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促有效结合使用，一经查实，要及时予以纠正，对于屡不悔改的现象，通过媒体曝光、经济罚款等手段加重处罚，以加大企业的违法成本，促使企业自觉遵守劳动法律法规。
3.加强劳动法宣传力度，提高劳资双方的法律意识
劳动保障部门要广泛深入地宣传劳动法律法规，以劳动合同法、社会保险法小册子为宣传载体，通过就业上岗前劳动法规培训以及在人力资源招聘现场设立咨询点等一系列多种多样的宣传方式，充分利用各种宣传媒体和舆论工具，宣传一些典型劳动争议的案件，使劳资双方明白各自的权利和义务，树立其从根源上减少劳动争议的意识。另一方面，要加强对企业管理者的劳动法律知识的宣传教育，对极个别企业中漠视劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的现象，要加大力度进行劳动合同法的宣传教育，提高企业管理者的守法意识，自觉依法经营。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。

G. 怎样制定一个合理的薪酬福利制度.ppt

企业与员工双方关系的核心在于分配体系的建立。一个公正的分配制度体系不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够吸纳到更多的外部人才，能够使人才产生出高绩效，而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才。本文就为我们介绍了如何制定合理的薪酬管理制度，以期激活企业内部活力，促进企业与员工共谋发展，从而构建和谐共赢的劳动关系。制定薪酬体系的四个关键要素 在薪酬制度设计中，关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。有些人虽然在非常重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。 在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给“人”发工资变为给“事”发工资。 给“人”发工资，是依据人的自然要素来决定薪酬水平。人的自然要素包括工龄、学历、职称、性别等，这些东西最大一个特点就是不可激励。所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。 素质和价值观 设计薪酬制度时要充分关注员工的素质和价值观，这是进行长期激励的基础。为了建立稳定和谐的劳动关系，企业需要对那些认同公司核心价值观，并且具备良好综合素质的员工给予长期激励计划，以激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续创造价值。 市场要素 在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度还需要关注市场要素，即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水平状况。如果某些职位人才短缺或者任职者需要特殊的专业化技能，企业往往会据此制定特殊的薪酬战略，以获取和留住关键职位的员工。因此，市场因素是薪酬制度设计中的一个非常重要的调整要素。．设计薪酬激励体系的策略 2 在薪酬制度设计中，除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。 薪酬战略明确化。 根据我们的研究，发现世界领先企业的薪酬体系有一个共性，即都有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致，大多数的企业都制定了2－5年的薪酬战略目标。薪酬战略目标的明确化有利于企业为员工制定长期的激励计划，有利于增强员工对企业的认同，并能够给员工长期的职业安全感。 薪酬政策透明化。 薪酬是回报，更是激励。薪酬制度的活力在于员工能够看到自己的表现得到准确和公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。 很多企业在薪酬政策上采取保密行为，不让员工知道薪酬到底是依据什么制定的，员工无从了解企业在激励什么、鼓励什么、回报什么，薪酬政策对员工的激励作用就会大大减弱。我们认为，不仅不能对薪酬政策进行保密，相反更应该宣传，让薪酬政策透明化，从而让员工看到企业对自己的期望，并据此调整自己的行为。薪酬政策的透明化不仅可以正确地引导员工的行为，而且还可以减少诉讼和纠纷的发生，以利于劳动者和用人单位双方建立互信的机制。 薪酬激励长期化。 中国很多企业对员工缺乏长期激励计划。一些企业热衷于制定短期激励计划，但是短期激励计划虽然有助于提升企业的吸引力，但是不利于长期地稳定优秀员工，因为企业没有长期激励措施，员工不可能有长期的行为。世界一流的企业大都针对员工实施了员工持股和股票期权计划。所以，我们认为企业应该从长期激励的角度出发，给员工适度地开放股权。 中国一些优秀的企业有一个共性，就是公司的所有者或者公司的创业者把股权大量地开放给员工，甚至有的老板在公司的股权不到5%。这种长期激励方式实现了企业与员工的共赢，员工在分享公司的成功和利益的同时也承担了公司的经营风险。 福利待遇货币化、社会化。 从世界一流企业的福利政策来看，福利应逐渐走向社会化和货币化，从而使企业把主要的激励政策和组织绩效结合起来，提升企业的持续竞争优势。总之，唯有创建内部活力的机制和薪酬分配体系，劳动关系双方才能够实现利益的共享；也唯有不断地提高效率和效益，劳动关系双方才可能有真正的和谐。 绩效要素 由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有非常明确的战略导向。在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，结果导致员工为了提高自己的行政级别，争先恐后地挤在独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。
职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。
1 在尽力做到公平的基础上，我们在设计薪酬制度时，仍需要关注以下四个关键要素并据此制定有利于劳动关系双方的薪酬策略。
员工对公平的感知通常包括三个方面：内部公平、外部公平和分配公平。所谓内部公平，就是要明确不同职位对公司发展的价值大小，以价值评价结果为依据，对职位的薪酬水平进行确定；所谓外部公平，就是与外部劳动力市场相比较，公司的薪酬水平要保持竞争力，以吸引优秀人才；所谓分配公平，就是要对员工的价值创造给以回报，将员工的绩效和薪酬结合。
劳动者和用人单位双方共赢的基础是利益的合理分配，因此，通过设计科学合理的薪酬管理制度，能够在劳动关系双方利益分配之间建立共享的机制，这种利益共享机制的核心是公平。

H. 如何有效的预防劳动争议.ppt

您好，预防劳动争议，劳动纠纷就会避免，或者大大减少。对预防劳动争议应当有以下正确认识。
(1) 在用人单位与打工者建立劳动关系的时候，首先就要想到预防发生劳动争议。因此，要签订内容完备的劳动合同，以便于督促双方执行劳动合同，如果发生了劳动争议，也便于处理。实践证明，产生劳动争议，多数都是因为不签劳动合同，或者是劳动合同内容不全面、不完善所致。(2) 要把劳动争议消灭在萌芽中。预防劳动争议与劳动争议处理相比，是一种更积极、更主动的措施，是一项解决纠纷的前期工作，是避免和减少劳动纠纷的第一道防线。积极预防劳动争议，可以使劳动争议初露端倪时即被重视或合理解决，避免矛盾激化，使劳动关系主体的利益得到最大限度的维护。(3) 预防劳动争议涉及许多部门和个人，涉及劳动关系双方当事人以及与劳动关系当事人有密切关系的有关部门和机构。因此，预防劳动纠纷不是单靠某一部门或个人就能完成的，而是需要诸多部门和个人的共同努力、协作和配合，是一项复杂的工作。(4) 预防劳动争议要依法进行。劳动关系当事人之间的纠纷主要是由于双方不懂劳动法律、法规或故意违反劳动法律、法规而产生的，因此，它需要由掌握劳动法律、法规和劳动政策的人员，针对当事人的行为进行宣传、教育，使他们了解到哪些行为是违法的，哪些权益是应当得到维护的，从根本上预防和解决劳动纠纷。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。