Ⅰ 劳动争议案例：如何处理怀孕期员工
合同期限内怀孕的吗？法律有规定产假不少于98天的，而且产前15天可以休假。单位是否给你缴纳版社保权，有社保的一般产假期间发生育津贴的。具体可以看下《劳动合同法》，《女职工劳动保护特别规定》
《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
Ⅱ 企业如何妥善处理怀孕女职工以避免劳资纠纷
不少企业越来越多的面临怀孕女职工所带来的压力，大多数企业都了解劳动法律对于三期女职工的保护，即除非有重大过错外，企业不能与怀孕女职工解除劳动合同，即使是劳动合同期满，也应自动续延至相应情形消失。正是因为相关法律对怀孕女职工的保护，导致企业在处理这一问题时，稍有不慎就会碰触的法律的底线，从而引发劳动争议。
情形一：孕妇仅口头请假就长期不到公司上班
怀孕女职工由于身体条件的不同，有的人在怀孕的初期早孕反应比较严重，已经影响正常工作，就口头向单位的人事请假。
应对对策：请假制度应严格按照公司的规章制度执行，若员工没有医院开具的保胎病假条，也没有按照流程进行病假申请手续（前提是单位有相关流程，且员工知晓该流程的），仅仅是口头告知单位行政工作人员就不来上班的，若根据公司制度，该种情形属于旷工的，且属于“严重违反用人单位规章制度的”情形的，公司有权将其辞退。
情形二：孕妇已经严格按照公司请假流程进行了病假申请，这一期间的工资如何发放？
应对对策：每个单位的工资制度有所不同，病假期间由于不在岗位上工作，扣一部分出勤性和岗位性的工资是合理的，但是发放的病假工资不应该低于当地的最低工资标准的80%。
法律依据：根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%
情形三：孕妇产假期间工资如何发放？
应对对策：劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。
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法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
情形五：针对在试用期内怀孕的员工，有些单位为了摆脱包袱，通过延长试用期的方式，最终以不符合录用条件为由将员工辞退
风险分析：法律没有规定在试用期内的怀孕女职工单位不能与之解除劳动关系。所以很多单位想到了上述办法来应对。根据法律规定，试用期最长不超过六个月。
这里分两种情况来分析：一种是对于刚开始试用期就发现怀孕的员工，此种方法具有一定的可操作性，但是单位要举证证明员工“不符合录用条件”。显然员工怀孕不是“不符合录用条件”的合理说辞。如此一来单位就负有较重的举证义务，如果没有证据证明，单位将承担违法解除劳动合同所带来的经济赔偿金等法律风险。另一种情况是，员工在试用期满后，单位没有与其签订劳动合同，而双方的事实劳动关系依然存续，此时单位为了摆脱包袱，向员工出具《解除劳动关系通知书》，声称，双方的劳动关系于试用期内因员工不符合录用条件就已经解除了。这种向前追溯的表述方式不仅不会为单位摆脱包袱，反而制造了麻烦。通常的思维是解除劳动关系的同时就应当出具解除通知，而这种“后补”行为显然是对事实劳动关系的否认，单位不仅同样负有较重的举证不符合录用条件的义务，同时还面临支付双倍工资差额，支付经济赔偿金或者劳动者要求继续履行劳动合同的风险。
律师建议：
1、公司角度：若怀孕女职工存在违反规则制度的情形，应当及时与之解除劳动关系；若员工没有任何过错的，在保胎期间应按照病假工资支付工资，不低于最低工资标准的80%；在产假期间应不降低其基本工资，按时足额发放工资。
2、劳动者角度：员工应当及时留下请假的书面证据，如单位员工的签收单，或者是通过邮寄方式将假条寄给单位的回执，来证明其已经按照制度向单位履行了请假手续，以防止单位以严重违反规章制度为由解除劳动关系。
Ⅲ 关于休产假的劳动纠纷
产假：
女职工生育享受不少于九十天的产假。（中华人民共和国劳动法第六十二条）
女职工产假分别按下列情况执行
(一)单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。
(二)难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
(三)妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。
晚育假、晚育护理假
已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育
符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇
符合《条例》规定生育的晚育妇女，在国家规定的产假基础上，增加晚育假30天，其配偶享受晚育护理假3天。晚育假一般应当与产假合并连续使用，晚育护理假 应当在产妇产假期间使用。晚育假期间享受产假同等待遇；晚育护理假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。晚婚假、晚育假、晚育护理假遇法定节假日 顺延。
产前假：
女职工妊娠七个月以上(照二十八周计算)，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月
女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间
授乳时间哺乳假：
女职工生育后．在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎 生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六 个月。授乳时间及在本单位授乳往返时间，应算作劳动时间
女职工生育后，若有困难且工作许可．由本人提出申请，经单位批准，可谓哺乳假六个半月
保胎假
女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。（国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函）
注：产假90天是按自然天数计算，包括法定节假日。
晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。
归纳一下，这些假期可以分为两类，一类是必须享受的假期，单位无权剥夺，另一类是如工作许可、单位同意，可以请的假。
一、必须享受的假
产假：90天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿）
产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。（有些企业将怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的时间计为病假、缺勤等，侵害女职工的合法权益）
产前假：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。
授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。
二、如工作许可，单位同意，可以请的假
产前假：怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。
哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可谓哺乳假六个半月。
保胎假：医生开证明，按病假待遇。
相关假期的待遇规定
一、保胎假，工资按照病假发
符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要保胎休息的，其假期工资可按病假工资标准发放。
二、产前假，工资按照八成发
女职工请产前假期间的工资，“其工资按本人工资的百分之八十发给”。这里的本人工 资是指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算。“在增加工资时应作出勤对待。”
三、产假领生育生活津贴
女职工产假期间，如已参加了生育保险，根据生育保险的规定享受生育生活津贴和医疗津贴，其所在单位不再支付产假工资。生育生活津贴的标准是该年度本人缴纳 社会保险的基数，有多长产假，就领多久的生育生活津贴。医疗津贴3000元。如员工所在单位没有参加生育保险，产假期间应当按规定支付正常工作期间的工 资。女职工应当得到的生育保险其他待遇，也应当由单位承担。
四、哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。
六个半月哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。这里的本人工资是指按女职工 请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算。若女职工生活困难，符合本市生活困难补助标准的，单位应按有关规定给予困难补 助。
如女职工六个半月哺乳假期满后，确有困难，要求继续请假为婴儿哺乳的，各单位可根据生产和女职工的实际情况，哺乳假可酌情延长，但不得超过一年。这期间，其工资按本人工资的百分之七十发给（生活确实有困难的，可适当提高，但最高不超过本人工资的百分之八十）。
还有要提醒大家一点：单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。
由于缴费基数是与工资相关的，一般情况下是不会低的。只有收入高于平均工资300%，超过部分不计入缴费基数才会生育津贴比工资低。低的部分应由单位补足。
规定是这样的：“从业妇女，其生产或者流产当月领取的生育生活津贴，因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资收入的，不足部分应当由单位发放。”
权利受到侵害时怎么办
女职工的特殊劳动保护权利受到侵害时，女职工可采取下列方法，维护自己的合法权益：
一是向企业主管部门或劳动监察部门申诉
二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需要注意的是应该在劳动争议发生之日起60日内。
三是对劳动行政部门处理决定或仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉
Ⅳ 劳动纠纷包括哪些
劳动百争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解回仲裁法》第2条规答定，劳动争议的范围是：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争度议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）劳动者与用人单位在履行劳专动合同过程中发生的纠纷；
（七）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（八）劳动者退休后，属与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷；
（九）法律、法规规定的其他劳动争议。
Ⅳ 谁知道怎样拿到政府关于劳资纠纷，劳资关系情况的统计数据或案例啊谢谢啦
有时员来工会存心保存证据，自不符合劳动法的地方也不说，也不和公司争论，就在公司混着，到时一并和公司算总帐的，广州开发区一家公司，就被一个叫王美荣的40多岁的女工告上了仲裁，被狮子大开口三年要六万多，被这家公司以非法生育二胎时请假当自离只算一年多。打工想赚钱进不了正规的，小公司收下了又担心被告，出现纠纷了是双输，员工拿不了多少钱，但名誉丢了，公司也不会因此就按劳动法。
Ⅵ 出现劳资纠纷我应该怎么维权
劳资纠纷你可以先跟公司协商和解（一般没啥用，这也不是必要步骤），版可以找仲裁机构申权请仲裁（仲裁是必须过程）解决问题，是在不行就只有起诉了，不过起诉又不太方便，而且还得仲裁过后才能向法院起诉。
而且公司没跟你签合同，是你维权的一个问题。你要是在那个公司工作了超过一年，超过一年起剩下的工作时间都算是“无固定期限劳动合同（这个概念可以在网络上搜下仔细看）”。前面的一年里的第二个月到第十二个月是双倍工资的。失业保险，基本养老保险，基本医疗保险这三种社保需要职工掏钱，可能会扣一点。
Ⅶ [劳动争议]单位能否以怀孕女职工不能胜任工作为由解除劳动合同
咨询者问：我单位有一名女员工不能胜任工作，经培训后还是无法胜任工作，单位决定提前三十天书面通知她解除劳动合同，今天，该员工告诉单位她已经怀孕，但她没有结婚，请问单位还能与她解除劳动合同吗？ 劳动法专家、陈伟律师解答：根据《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条和《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条、第三十条的规定，员工不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知员工，并依法支付经济补偿金。 根据《劳动法》第二十九、《劳动合同法》第四十二条的规定，对正处在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不能以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，但是，这是以女职工的怀孕和生育符合国家计划生育规定为前提的，如女职工违反了国家计划生育的规定，则不受上述限制。该女员工未婚先孕，不符合计划生育政策，因此，你单位可以以不胜任工作为由与该女员工解除劳动合同。
Ⅷ 员工违反计划生育政策，企业能怎么办
【胡敏律师按】 《人口和计划生育法》第18条规定：国家稳定现行生育政策，鼓励公民晚婚晚育，提倡一对夫妻生育一个子女；符合法律、法规规定条件的，可以要求安排生育第二个子女。因此，认定是否违反计划生育政策要看是否具备下列两个因素：1、是否是夫妻关系。如果是未婚生育的，因未婚男女之间不形成夫妻关系，所以，未婚生育会被认定为违反计划生育政策。但是2、是否只生育一个子女或符合条件的生育第二个子女。我国的生育，凡是符合计划生育政策的，均可办理计划生育证明，凡是不符合计划生育政策的，计生部门均不会出具计划生育证明。 综上，违反计划生育政策，可以这么定义：未办理结婚登记而生育或无计划生育证明的超生。 未婚生育是典型的违反计划生育政策的行为，但未婚先孕与其不同。如果是未婚怀孕的，因在生育之前，未婚男女可以依法领取结婚证，形成夫妻关系，故未婚怀孕并不必然违反计划生育政策。 《劳动法》第62条规定：女职工生育享受不少于九十天的产假。《女职工劳动保护规定》第8条规定：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。 法律之所以要作出这样的规定，是为了保障怀孕生育的女职工有足够的时间来恢复身体健康，毕竟，人的身体健康权才是第一位的。因此。产假本身并不以是否符合计划生育政策为前提条件。产假与生育的次数无关，只要职工有怀孕生育的事实存在，不论其是符合计划生育政策还是违反计划生育政策，单位都应当无条件地给予女职工足够的产假时间，确保女职工能顺利恢复身体健康。单位不能拒绝女职工的休产假申请。 《女职工劳动保护规定》第15条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”故违反计划生育政策的女职工可以休产假，但对其能否享受生育医疗费、产假工资或生育津贴等涉及劳动保护方面的权益，要按照国家的有关计划生育的规定处理。 虽然《人口与计划生育法》并没有对违反计划生育政策的女职工的生育待遇作出特别的规定，但是《人口与计划生育法》第24条规定：国家建立、健全基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和社会福利等社会保障制度，促进计划生育。依据该规定可以认定：生育保险的设立目的是为了促进计划生育，如此一来，违反计划生育政策应该是不能享受生育保险的。更具体明确的规定是各地的《人口与计划生育条例》。 《安徽省人口与计划生育条例》 第五十一条规定，违反本条例规定生育的，除按照第四十八条第一款第一、二项的规定征收社会抚养费外，按照下列规定处理：（一）国家机关和事业单位、国有企业职工，未依法取得夫妻关系生育第一个子女的，给予记过处分，3年内不得评为先进；不符合本条例规定生育第二个以上子女的，给予开除处分；（二）农民、无用工单位的城市居民在社会抚养费缴纳后3年内不得录用为国家工作人员；（三）产假期间停发奖金、福利，孕期检查、分娩、产褥期的医药费自理。 用人单位能否辞退违反计划生育政策的女职工，实务中有三种观点：1、一定条件下可以辞退。 《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》规定：“职工因违反计划生育政策被企业开除引起的争议，劳动仲裁委员会应当受理。在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据。”依据该复函，如果用人单位在规章制度中明确将劳动者违反计划生育政策怀孕、生育等行为视为严重违反规章制度的行为，由于规章制度是用人单位用工自主权的最大体现，只要该规章制度通过民主程序制定，并依法进行了公示，鉴于部分地区的计划生育条例，如：《深圳经济特区计划生育管理办法》、《广东省人口与计划生育条例》均有类似规定：计划外生育的，由所在单位给予开除、撤职或解除聘用处理，故在这些地区，这样规章制度的内容并不能算违法。所以，即使怀孕女职工享有《妇女权益保障法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定特殊的就业保护权，但是，用人单位完全可以根据《劳动合同法》第39条之规定，以劳动者严重违反规章制度为由，予以辞退。如果用人单位在规章制度中没有明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为或者用人单位的规章制度并不符合生效的法律要件，则用人单位无权以女职工违反计划生育政策为理由解除劳动合同。 如：《广东省劳动和社会保障厅关于贯彻落实<广东省计划生育委员会兼职委员单位职责 的意见》规定：“在劳动关系解除终止方面。在劳动合同中，经协商一致，可明确合同期间发生计划外生育情况时，可由用人单位解除劳动合同。如果在劳动合同和企业依法制定的规章制度中，有劳动者违反计划生育规定企业可解除劳动关系内容的，由此发生的争议，劳动争议仲裁庭应对企业解除劳动关系的决定予以支持。 《安徽省人口与计划生育条例》中对于违反计划生育政策的女职工单位能否有辞退的权利，没有明确规定。2、绝对不能辞退。 该观点认为，虽然从表面上看违反计划生育政策的女职工本身有违法行为，但是从另一个侧面看，职工违反计划生育法规，应承担的是行政责任，这是另外一个法律关系，跟员工与用人单位之间的劳动关系不同，两个法律关系不能混同。而《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定并没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕并生育的，就享有法律法规规定的就业保障权。 至于说用人单位的规章制度规定了违反计划生育政策怀孕、生育等行为为严重违反规章制度的行为，根据《关于〈国营企业辞退违纪职工暂行规定〉若干问题解答》规定：违反计划生育政策不属于违反企业劳动纪律的范畴，不能按《辞退规定》处理。职工违反计划生育政策的问题，应按国家计划生育的有关规定处理。因此，即使用人单位依法制定的规章制度有这样的规定，这样的规定也应该属于违反法律的规定而无效。如：北京市东城区人民法院曾有类似的判决。3、绝对可以辞退。 该观点认为，实行计划生育是我国的基本国策，也是每个公民应尽的义务，因此，违反计划生育政策属于违法行为，既然女职工有这样的违法行为，则用人单位毫无疑问地可以予以辞退。如：深圳市劳动人事争议仲裁院《2010年上半年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第4条规定：劳动者违反计划生育政策生育，用人单位以此为由解除劳动合同的，应予支持。 应该说，这一问题在司法实践中争议较大，处理此问题，个人建议要熟悉本地区的司法口径。因为，在当前的司法环境中，虽然法律规定是相同的，但是各地对问题的认识、对法律的理解各不相同，由于这些差异，相同个案可能在不同的地区会有不同的处理精神或有不同的处理结果，所以，HR务必要了解本地区对此问题是否形成统一的司法口径。 此处说的违反计划生育政策怀孕，是指下面两种情形： 一是不符合条件生育第二胎的已婚女职工怀孕。应该说已婚女职工怀孕，不论其是第几次怀孕，均不违反计划生育政策，只有怀孕后未取得计划生育证明的超生才算真正违反计划生育政策。因此，此类型的女职工怀孕后流产的，根据《女职工劳动保护规定》的规定：女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。因此，女职工享有一定时间的流产假，同时，女职工还应享受生育保险的待遇。 二是未婚先孕的女职工流产。虽然未婚先孕并不必然违反计划生育政策，但是，如果怀孕女职工在流产前还未领取结婚证的，因其不具备计划生育政策中要具备夫妻关系的前提要件，其怀孕应属于违反计划生育政策的怀孕，故其流产应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定。不过，从保护女职工身体健康的角度出发，女职工只要有怀孕并流产的事实，也应当享受流产假，当然，其不能按照生育保险条例的规定报销相关费用，需要休养的时间，单位可以不发工资。当然，未婚先孕的女职工流产了，单位从人道主义的立场出发，愿意给予女职工休病假并发放病假工资的，这应认定为单位处分了自己的权利，法律上还是予以认可的。 【胡敏律师简介】 胡敏，男，安徽劳动法专业律师，专利代理人，劳动仲裁员，安徽大学法律硕士。多年来致力于劳资纠纷和企业人力资源法律风险控制研究，专注于劳动纠纷代理、企业人力资源法律风险防范培训，担任企业法律顾问。
Ⅸ 生育险报销发生劳动纠纷归仲裁管吗
由于社会保险引发的劳动争议，属于劳动仲裁的受理范畴。 根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。