国际劳资纠纷处理机构美国劳工局

⑴ 和美国人有劳动纠纷应该如何处理

在国内按照国内劳动法处理，在国外按照所在国劳动法律法规处理。

美国劳动争议处理方式
在美国，劳资争议指雇用者与被雇用者之间对既存权利和利益要求发生的纠纷，一般按权利和义务分为权利争议(对既存权利的争议)和利益争议(要求新权利的争议)。劳动争议处理制度主要是针对集体谈判建立的，即主要处理利益争议，包括开始谈判前的争议处理和谈判过程中的争议处理。
权利争议处理
权利争议是指对既存权利的执行、解释造成侵犯而引起的争议。这种权利一般是根据法律法规、团体协约、雇用契约的规定而取得的，如最低工资和工时、劳动安全卫生、养老金等。这类争议大多数通过司法程序处理。集体合同签订以后双方因履行合同发生争议，一般不允许采取产业行动，可根据集体合同约定的申诉程序提请仲裁或向法院上诉。
利益争议处理
在美国，劳资双方接受调解或仲裁遵循自愿原则，即劳资双方如果不能就集体谈判达成协议，经双方同意可提请联邦仲裁调解局进行调解;调解不成的，可以提请仲裁解决争议，而一些私营部门会采取罢工或关厂等产业行动。
调解方式
劳动利益争议发生后，由劳资双方或政府指定的第三者出面进行调解，使争议能够得到及时处理。该第三者由私人、官方人士或社会团体担任，无强制权力。在双方意见基本接近后，调解人即可退出，由劳资双方作出最后决定。
仲裁方式
——自动仲裁方式。发生争议前，劳资双方商定一旦发生争议，通过仲裁方式(由双方同意的仲裁人)解决。程序：劳资双方将争议提交给第三者仲裁;材料提交给仲裁者调查，在争议交付仲裁后到作出裁决前，劳动者不能罢工，雇主不能闭厂;仲裁人颁布裁决书;执行仲裁裁决书。自动仲裁主要在于自动性，任何一个环节都以双方同意、自动为条件，如果有一方不同意就不能进行仲裁。仲裁裁决双方同意就行，不同意就停止执行。
——自愿仲裁方式。劳资争议双方愿意将自己不能和解的争议，交付第三者处理，且双方约定服从仲裁决定。采用这种方式的手续和程序比较简单。劳工部和各州、美国仲裁协会都有仲裁员名单，将仲裁人(教授、专家、学者、律师等)的资料列入名单中，供企业劳资双方选择。一般在签订集体合同时就附有仲裁人员名单，以便在发生争议时可以从中选择。目前美国约有90%~95%的集体合同都规定自愿仲裁方式解决双方争议的内容。在仲裁过程中，一般先由仲裁人邀请双方当事人举行听证会议，听取双方申诉，而后仲裁人调解。若调解不成，则由仲裁人作出仲裁裁决。如果一方或双方当事人人认为仲裁裁决收有违法情况或歪曲集体合同内容时，有权向联邦法院或州法院提起诉讼。法院一般只对仲裁程序进行审理，除非仲裁员发生了腐败、造假、欺诈等行为，否则不会再审推翻原仲裁裁决。
——强制仲裁方式。按照联邦法律，要求劳资双方将某类争议通过政府专设联邦机构以仲裁方式解决。采用这种方式主要因为有些产业部门及职业对于国计民生有密切关系，一旦发生争议，如果政府不进行干涉，可能破坏社会的安定。因此，对这种劳资争议，政府采取直接干涉政策，由政府设置仲裁机关主持，实行强制仲裁。在这种情况下，双方必须将争议交付仲裁，且无选择仲裁机关或仲裁人员的权力，必须接受政府任命的仲裁人员的仲裁决定。在美国，由于普遍认为铁路交通涉及公共利益，对铁路工人争议实行强制仲裁的时间较长。
和解方式
劳资双方对争议问题进行协商讨论，最后达成一致。这种方式是在发生争议后由劳资双方当事人自行处理，达到和解目的;不能自行处理时，将争议问题提交工会，由工会出面与雇主交涉，由劳资双方代表按照集体合同所规定的争议处理程序进行处理。劳资双方代表一般按集体合同的规定组成常设的争议处理委员会，对争议问题进行磋商解决。
非常方式
劳资争议采取以下方式不能解决，可能加深矛盾，最后导致双方采取非常方式解决。工会方面可以采取纠察方式，在企业入口处设置纠察线，要求本工会会员不得进厂工作，或者联合抵制和罢工，包括长期罢工和短期罢工。雇主方面则可以发布禁令，从当地法院取得有关禁止工会纠察或采取其他行为的命令。

⑵ 国际劳工组织的机构有哪些

国际劳工组织的组织机构包括：
（1）国际劳工大会：最高权利机构，每年召开一次会议；闭会期间理事会指导该组织工作，国际劳工局是其常设秘书处。主要活动有从事国际劳工立法，制定公约和建议书以及技术援助和技术合作。
（2）理事会：国际劳工组织的执行委员会，每三年经大会选举产生，在大会休会期间指导该组织工作，每年3月、6月和11月各召开一次会议。
（3）国际劳工局：常设秘书处，设在瑞士日内瓦国际劳工局总部。国际劳工组织是以国家为单位参加的国际组织，但在组织结构上实行独特的“三方性”原则，即参加各种会议和活动的成员国代表团由政府、雇主组织和工人组织的代表组成，三方代表有平等独立的发言和表决权。

⑶ 美国政府劳工部职业安全卫生局 怎么干活

这种部门每个国家都有，只是称呼有所不同，美国的叫做劳工部职业安全卫生局，一般都是用简称“OSHA”（Occupational Safety and Health Administration），直译就是职业安全与健康管理局。

⑷ 《美国劳动雇佣法》的内容

《美国劳动雇佣法》有电子书可以下载http://www.q766.com/soft/1005697.htm序言：给中国读者的寄语
前言
第一章美国工资工时制度概览
第l节美国劳动法中有关工资、工时的基本规定
第2节美国《公平劳动标准法案》之适用范围
第3节美国《公平劳动标准法案》中的豁免制度
第4节美国法律对使用非正式职丁的规范
第二章美国法律中有关平等就业与反就业歧视的规定
第1节美国反就业歧视法的立法框架与主管部门
第2节美国关于性别与年龄歧视的法律
第3节美国法律关于职场性骚扰的规定
第4节美国法律对种族歧视和残疾人歧视的限制
第三章美国劳动法对职工招聘与解雇的限制
第l节美国法律对招聘中各类歧视行为的限制
第2节美国法律对歧视性不当解雇的限制
第3节美国法律对报复性解雇的限制
第4节美国法律对单方面解雇的其他限制
第四章美国劳动争议处理机制及社会劳动监控机制
第l节美国劳动争议调解与仲裁制度
第2节美国国家劳动关系委员会的运行机制
第3节美国企业社会责任(CSR)理论
第4节美国非政府劳动监控机制
第五章美国社会保障制度
第1节美国社会保障制度的沿革与社保福利的内容
第2节美国社会保障的操作流程
第3节美国社会保障制度的改革与前景
第4节美国的工伤保险与失业保险制度
序言：给中国读者的寄语
前言
第一章美国工资工时制度概览
第l节美国劳动法中有关工资、工时的基本规定
第2节美国《公平劳动标准法案》之适用范围
第3节美国《公平劳动标准法案》中的豁免制度
第4节美国法律对使用非正式职丁的规范
第二章美国法律中有关平等就业与反就业歧视的规定
第1节美国反就业歧视法的立法框架与主管部门
第2节美国关于性别与年龄歧视的法律
第3节美国法律关于职场性骚扰的规定
第4节美国法律对种族歧视和残疾人歧视的限制
第三章美国劳动法对职工招聘与解雇的限制
第l节美国法律对招聘中各类歧视行为的限制
第2节美国法律对歧视性不当解雇的限制
第3节美国法律对报复性解雇的限制
第4节美国法律对单方面解雇的其他限制
第四章美国劳动争议处理机制及社会劳动监控机制
第l节美国劳动争议调解与仲裁制度
第2节美国国家劳动关系委员会的运行机制
第3节美国企业社会责任(CSR)理论
第4节美国非政府劳动监控机制
第五章美国社会保障制度
第1节美国社会保障制度的沿革与社保福利的内容
第2节美国社会保障的操作流程
第3节美国社会保障制度的改革与前景
第4节美国的工伤保险与失业保险制度

⑸ 国际劳工组织的特点及其主要机构有哪些

⑴ 国际劳工组织与其他国际组织不同的一个突出特点是“三方性原则”，三方性原则主要是指在涉及劳动问题上，劳动代表、雇主代表应与政府代表处于平等地位，共同协商做出决定，以协调劳动关系。包括各成员国参加国际劳工大会应由劳工代表、雇主代表、政府代表三方代表出席。 ⑵ 国际劳动组织的主要机构有：国际劳工大会、国际劳工组织理事会、国际劳工局。

⑹ 美国劳工部劳工统计局相当于中国的什么部门

中国没有对应的部门，美国的联邦调查局首先是美国联邦制度下的产物，本来各个州有很大的独立自主权，一般案件都是各州自己解决的，但是个别案件因为法律性质，或者是技术难度需要联邦调查局这样的国家机构直接出面解决，后来就发展成今天这样一...

⑺ 员工与单位发生劳动争议市仲裁院受理,1000万美元还是1000万人民币

劳动争议的仲裁管辖，如果职工和企业都在同一个辖区，那就由所在辖区的劳动争议仲裁委员会管辖，如果企业和职工分别属于不同的辖区，则以职工的工资关系所在地的劳动争议委员会管辖，即以发放工资的单位所在为管辖地。与工资金额没有关系。

⑻ 2019年6月面签劳工移民后,拒签并被美国移民局行政调查是什么意思啊

你好！应该是移民局官员对你的一些情况有怀疑，可能涉及造假，情况还比较严重，要不直接拒签就完了，不会再做行政调查，你要小心了，如果调查出些问题，你就可能一辈子不可以去美国了。

⑼ 劳资纠纷的处理方式

劳资纠纷该如何解决：正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。
4、切实加强劳动合同管理。
当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
5、加强对企业的劳动保障监察。
对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。
6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用
加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益
劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。
8、建立高效的劳资纠纷处理机制
我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。
（1）加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。
（2）扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
（3）完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。
9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依
随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。
通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度越来越大，表现形式是多种多样的，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。

⑽ 美国国际劳工团结中心是什么组织

⑴ 国际劳工组织与其他国际组织不同的一个突出特点是“三方性原则”，三方性原则主要是指在涉及劳动问题上，劳动代表、雇主代表应与政府代表处于平等地位，共同协商做出决定，以协调劳动关系。包括各成员国参加国际劳工大会应由劳工代表、雇主代表、政府代表三方代表出席。 ⑵ 国际劳动组织的主要机构有：国际劳工大会、国际劳工组织理事会、国际劳工局。