❶ 劳动争议案件仲裁请求与诉讼请求不一致如何处理
实践中，这一问题又分为两种情况：一是当事人在向法院起诉时提出的诉讼请求相比仲裁事项增多或提起反诉，超出了仲裁裁决事项的范围。按强制性仲裁前置的立法意向，当事人的诉讼请求如未经仲裁程序，法院应拒绝受理超出仲裁事项范围的请求，但这不利于诉讼效率价值的实现，如法院一并审理，则又造成程序违法。二是当事人在向法院起诉时提出的请求少于仲裁裁决事项，按司法解释规定，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决中的部分事实不服，依法向人民法院起诉的，该裁决不发生法律效力。即如果当事人减少了诉讼请求，法院根据不告不理原则不会对减少部分作出判决，使得当事人之问经过仲裁之后未提起诉讼的事项不能得到有效确认而难以申请强制执行。 当劳动争议案件仲裁与诉讼请求不一致时，如果是劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后,一方当事人向法院提出了未经仲裁的诉讼请求后，依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条的规定，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当当事人在向法院起诉时提出的请求少于仲裁裁决事项时，法院审理中应严格遵循不告不理的原则，对当事人未提起诉讼的事项不进行审理。
❷ 在劳动争议仲裁中哪些案件实行一裁终局
《劳动争议调解仲裁法》
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的
❸ 劳动争议仲裁案例：
真抠门，18分的题，你悬赏20分啊？呵呵 我来试试看吧。
应该确定的事实是，张先生1999年签订了一份临时工聘用合同，证明双方劳动关系成立。虽然用人单位不承认劳动关系，但承认张先生是临时工。同时1995年1月1日实施的劳动法已经确定了全员劳动合同制的原则，已经没有所谓临时工的概念，同时也规定了建立劳动关系应当签订劳动合同。劳动合同法规定，劳动关系自用人单位用工之日起建立，这都说明，张先生与物流公司之间的劳动关系是存在的。1999年6月，用工单位清退张先生，没有办理任何手续，同年7月张先生重新工作，应该认定双方劳动关系并没有解除，因如果解除劳动关系，必须符合劳动法规定的条件和程序，故张先生劳动关系自1999年建立起一直存续。
基于上述认定，应该裁定。
第一，因张先生自1999年1月11日参加工作，至2000年6月被清退，后于2000年7月重新在同一家单位工作，可以认定，用人单位做出的清退决定并没有生效，题目里面没有交代清楚，我们只能判断该清退行为不合法，无效。自1999年1月11日至2008年12月31日，并不满10年，根据《劳动合同法》第十四条的规定，张先生不符合签订无固定期限的劳动合同的条件，故张先生签订无固定期限劳动合同的请求不能得到支持。
第二，张先生要求补缴社会保险的请求，各地的规定是不一样的。有的地方并不将缴纳社会保险费的争议列为劳动争议，原因为社会保险费征缴条例规定，社会保险费的征缴，是条例规定给相关机构的，并不存在争议，应该通过条例规定的途径进行救济。不知道贵地方的具体规定如何，如果迄今还受理社会保险费征缴的争议，应该支持张先生的请求。因为社会保险法有规定，你可以查查看。如果这个题目是司法考试题目的话，建议你根据社会保险法的规定裁决，即支持张先生的请求，因为他们不会考虑具体法规执行中的问题。
第三，张先生要求支付2008年1月至12月双倍工资的请求，根据劳动合同法第八十二条和劳动合同法实施条例第六条、第七条的规定，应该支持2008年2月至12月期间的双倍工资。为何仅仅支持11个月的双倍工资，请参考上述法条。
❹ 社保纠纷能否劳动仲裁
社保纠纷适用于劳动仲裁。
1、《劳动争议调解仲裁法》
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
2、《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(4)劳动人事纠纷仲裁案例扩展阅读：
案例：
北京劳动仲裁委：劳动者自愿不缴社保企业仍违法
2015年624日，北京市劳动人事争议仲裁委员会发布了离职手续未办完，劳动者工资应照发；不缴社保，劳动者虽自愿企业仍违法等本市十大劳动争议风险防范点。这是在全市劳动人事争议调解仲裁系统审结的6万余件案例中，选出最易出现的争议问题。
北京市人社部门介绍，近5年本市劳动人事仲裁机构共受理劳动争议案31.55万件，共涉及劳动者31.55万人。仅2014年，全市劳动人事仲裁机构共受理劳动争议案件6.34余万件，其中集体争议3181件，涉及劳动者2.27万人。
这次公布的十个案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议。针对这些案例，市劳动人事争议仲裁机构提炼出十个风险点，可同时提供给劳动者和用人单位双方，指导、规范用工行为。
人社部门介绍，目前本市劳动争议案件类型主要集中在劳动报酬、经济补偿和赔偿方面，涉及劳动报酬的约占54.75%，涉及经济补偿和赔偿的约占27.78%，其他的约17.47%。89%的劳动争议发生在非公内资企业中。
❺ 劳动争议仲裁法案例分析
案例为
李某于2008年8月6日，被公司聘用，签订了2年的固定期限的劳动合同，经3个月试用合格，转为正式工。
2009年4月，李某结婚。同年5月，李某怀孕，10月10日，公司以孕妇不能正常从事工作为由，解除与李某的劳动合同。
答案：公司在妇女员工孕期解除劳动合同，违反劳动合同法。即2009年10月10日起，为双方发生劳动争议计算起始日。
11月1日，李某向人民法院起诉，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起诉，法院不予受理。是符合法律程序（《劳动合争议调解仲裁法》）要求的。
[发生劳动争议时，应首先向劳动仲裁机关申请劳动仲裁，未经劳动仲裁程序的，法院不予受理。]
李某生完孩子后，于2011年4月8日，向劳动仲裁委员会申请仲裁，再次要求确定公司解除劳动合同行为无效，仲裁委员会查明事实后，裁决驳回仲裁请求。
答案：2011年4月8日，李某向劳动仲裁委申请仲裁，被驳回申请，劳动仲裁委的裁定是符合《劳动合争议调解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日劳动争议发生时，至2011年4月8日申请仲裁时的时间已经过了 1 年多，因此，过了仲裁时效，因此，劳动仲裁委按法律程序要求，对申请人的的申请予以驳回是符合法律要求的。
因此，虽然单位违法剥夺了李某的合法劳动权益，但是因为李某不懂劳动合同法，而错过了仲裁时效及未先申请仲裁而去要求诉讼，因而形成了自己放弃权益的事实，所以，李某的合法权益无法再得到法律的保障。
❻ 关于征集劳动人事争议仲裁案例和法律适用问题范文
即时通讯记录能否作为仲裁证据？
K小姐是一家高新技术公司的人事专员，负责公司招聘、培训及员工关系管理三个模块的工作。2008年年底，K小姐的年末绩效考核成绩连合格都没达到。公司给K小姐安排了为期一个月的培训，但培训后的考核结果依旧不尽如人意。2009年3月10日，公司向K小姐发出了 《解除劳动合同通知书》。同月16日，与K小姐私交甚好的前台文员张小姐也无缘由地不辞而别。2009年4月25日，公司收到劳动争议仲裁立案通知书，原来K小姐与张小姐同时提请劳动争议仲裁，要求公司向其二人支付未签订劳动合同的双倍工资补偿。公司历来管理规范，员工入职当日签订劳动合同已成为惯例，但当公司人员打开档案柜时却发现两人的劳动合同不翼而飞。后人力资源部从张小姐使用的办公电脑中发现，在其MSN聊天记录中，二人谈及K小姐窃取两人劳动合同，并以此为由向公司要求双倍工资的企图等内容。那么，在仲裁庭上，即时通讯记录能否作为证据使用？
类似MSN、QQ、E-mail这样的即时通讯程序是应用在计算机网络平台上的，利用点对点的协议，实现即时的文本、音频和视频交流的一种通信方式。在“聊天”的过程中，所有的聊天内容均可以被保存在聊天记录中。根据《最高人民检察院关于印发检察机关贯彻刑诉法若干问题的意见的通知》，即时通讯记录属于视听资料。因此，聊天记录、电子邮件这样的即时通讯可以作为诉讼争议的证据。
但是，员工在企业内部使用聊天工具发出的信息都将通过企业自己的路由器出口流入即时通讯工具供应商的服务器，可以通过一定的技术手段进行拦截并有修改的可能。因此，本案中的公司想要让那份聊天记录为公司所用，应当在保证聊天记录没有被更改、删节的前提下，将储存聊天记录的电脑硬盘信息进行公证。
K小姐是公司的人事专员，工作职责包括所有员工的合同签订及保管。作为负责合同的专员，如果自己没签订劳动合同或者保管不善丢失，属于严重失职行为；如果是利用职务之便窃取合同，就构成监守自盗的违法行为。聊天记录与K小姐的工作职责、原有劳动合同汇总记录相结合，形成了一个完整的证据链，充分证明了K小姐与公司签订劳动合同，后利用保管合同的职务便利窃取合同，以谋求不正当利益的事实。
这个发生在人力资源管理内部阵营的案例说明，作为企业管理者，应重视合同管理的完备和体系化。诸如在人事管理人员中设置专门管理劳动合同及其他相关协议的管理人员，在岗位说明书及合同管理制度中明确其工作职责、工作流程，建立合同管理台账或者在OA系统中对每位员工的签订细节进行登记并实时更新，都是防范风险的有效措施。在发生管理人员替换时，要仔细检查合同数量、内容是否与系统中保存的登记信息相对应，以降低丢失合同的风险。