1. 谈谈新形势下企业如何更好地做好劳动争议调解工作
摘要：进入市来场经济以后，由于劳源动关系发生了深刻的变化．劳动争议在急剧地增加。《企业劳动争议处理条例》第25条规定：企业应当设立劳动争议调解委员会，办事机构设在本企业工会委员会。修改后的《工会法》在第28条中重申了原《工会法》第20条的规定：工会参加企业的劳动争议调解工作，企业的劳动争议调解委员会按规定由工会主持调解工作。这就进一步说明工会代表着职工的利益，应当在劳动争议的调解中发挥积极的作用，维护职工的合法权益。本人就新形势下如何更好地做好劳动争议调解工作，谈几点肤浅认识，和大家一起研究、探讨。
2. 劳资矛盾这里帮助调解吗
近年来，劳动者为维护自身劳动权益而引发的群体性上访事件、农民工为追讨工钱而引发的“攀高跳楼”、堵塞交通等恶性事件时有发生。近几年来，我市政府信访局受理的劳资纠纷方面的信访数量也呈逐年上升趋势，因劳资纠纷引发的信访占全市信访总量的40%以上。象这一类用人单位和劳动者之间因履行劳动义务和实现劳动权利而产生的劳资纠纷成为容易引发重大社会矛盾的，而且是比较普遍的社会问题，为各级党和政府高度重视。本文对近几年来我市劳资纠纷的类型、特点、成因及其对策进行了调研和探讨。
一、劳资纠纷发生原因的分析
随着改革开放逐步深化，我国经济体制结构已经基本实现了由单一的计划经济体制向多元的市场经济体制下转型，由此导致了属于社会基本关系之一的劳动关系也随之发生了显著变化，劳动关系双方主体之间由行政性特点转变为利益化、市场化的特点，特别是在国有企业改制重组、私营企业和个体经济组织迅速发展、大量外来农民工队伍流转等因素的影响下，用人单位与劳动者之间的利益冲突不断发生，劳资纠纷呈持续上升趋势。
1、劳动关系利益化。这是劳资纠纷形成的根本原因。在市场经济作用下，企业追求最大化利润，而劳动者则追求最大劳动报酬福利。劳资双方在利益方面如果不能构成和谐共赢，则会形成了利益冲突，造成劳动关系不稳定。
2、企业管理不规范。这是劳资纠纷形成的主要原因。一是规章制度不规范。企业没有依照劳动法律法规建立和完善自身的内部规章制度，造成管理者在管理过程中的随意性和无序性，容易导致劳动者权益受侵犯而发生纠纷。二是劳动合同不规范。劳动合同是明确用人单位和劳动者双方权利和义务关系的书面凭证，一些企业法律观念淡薄，采取不签订、拖延签订劳动合同，或者签订“霸王合同”等方式，模糊双方的权利义务关系，容易导致劳动者权益受侵犯而发生纠纷。三是国有企业改革操作不规范。在国有企业改制重组工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法规和政策，宣传不到位、操作不规范、保障不到位，不断引发集体上访。
3、劳动者地位弱势。我国劳动力市场供过于求，劳资双方力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位。因此，企业不用担心劳动力资源枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益。而劳动者尤其是外来劳动力，法律意识不强，就业思维陈旧，为了就业而对企业侵犯自己权益的行为“忍辱负重”。
4、劳动行政监管力量薄弱。劳动行政监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整规范的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而，由于立法滞后，劳动行政部门的行政执法权力比较薄弱，强制性手段有限，行政执法力度不够。同时，也由于劳动行政监察在自身经费、设备和人员等基础建设方面的明显不足，行政执法的广度和深度也不够。另外，一些地方政府担心因严格执法管理影响投资环境，影响经济发展，对劳动行政监察往往过多干预。这些诸多原因往往致使劳动行政部门对众多用人单位不能实施及时的有效监管。
5、工会监督力量不足。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的人员，工会领导人由企业指派，劳动者对工会的信任度下降，劳资矛盾在企业内部往往得不到调解，最终引发劳资纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织。
二、近年来我市劳资纠纷呈现出的新特点
(一)劳资纠纷主体多样化
随着我市经济社会建设的提质提速，国有企业改制转型加速，非公有制企业快速发展，多种经济结构形式使得用工主体扩大，劳动就业呈现多元化格局，造成劳动关系多样性，劳资纠纷涉及的主体日益广泛。
1、新行业层出不穷。对这些新行业里劳动关系的界定问题，就成了劳动行政部门需要研究的新课题，典型的比如服务行业，例如俱乐部、桑拿、沐足中心、娱乐中心等。对于这种类型的企业，首先要看其经营行为的合法性，看其服务行为是否违法。如果是合法行为，并确认是劳动关系，劳动行政部门应当依法保障劳动者的合法权益。反之，如果其服务行为是违法的，劳动行政部门没有职责，也没有义务保障任何一方的利益。
2、同一企业中存在多种形式的劳动关系。同一劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系，如：出现了从第二职业的劳动者、小时工等。打破了用人单位中的比较单一传统劳动关系和劳动者不能同时与一个以上用人单位建立劳动关系的状况，出现了多样化趋势。
(二)劳资纠纷内容复杂化
随着劳动就业市场机制的逐步形成，劳动关系的权利义务亦发生深刻变化。劳资纠纷的内容不仅包括劳动关系存续期间的权利义务，还包括解除、终止劳动关系所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革出现的特殊纠纷，所涉及内容日趋复杂。
1、劳资纠纷的主要类型
(1)事实劳动关系纠纷。依照《劳动法》的规定，建立劳动关系发布签订书面劳动合同，这是明确劳资双方权利义务关系的有效凭证，也是劳动行政监察调解查处劳资纠纷的合法证据。然而，在实际的用工中，仍然有一些用人单位特别是民营、私营企业和个体经济组织，不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者也不向用人单位及时主张签订书面劳动合同，导致事实劳动关系在实际用工中大量存在，很容易发生劳资纠纷。
(2)用人单位拖欠、扣发劳动者的报酬、欠缴劳动者的社会保险金纠纷。用人单位为追求自身利益，无视劳动行政法律法规，随意拖欠、克扣劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。
(3)劳动合同内容纠纷。一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的示范文本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如“一边倒”合同、生死合同、保证合同、抵押合同等。
(4)劳动者辞职引发的赔偿纠纷。一是用人单位与劳动者解除劳动关系，不依法支付劳动者经济补偿金。二是在市场竞争机制的作用下，劳动者主动“跳槽”，从而引发对原用人单位的违约赔偿和涉及商业秘密侵权赔偿纠纷。
(5)国有或集体企业改革引发纠纷。根据建立和完善现代企业制度的需要，我市国有企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配等等纠纷。
2、劳资纠纷的新特点
（1）劳资纠纷中的经济性争议逐年上升
在计划经济体制时代，劳资纠纷的内容比较单一，主要集中在身份性的争议。但随着改革开放逐步深化，社会主义市场经济体制日趋完善，由此产生的劳资纠纷也发生了显著变化，在劳资纠纷的内容方面就表现为，身份性争议已逐步让位于经济性争议。如近几年来，涉及劳动关系认定、劳动报酬和保险福利三类传统劳资纠纷中，劳动关系认定这一身份性争议时有发生，而劳动报酬和保险福利等经济性纠纷则逐年攀升。现在我市劳动行政部门处理的劳资纠纷案件中，主要涉及的都是劳动报酬、社会保险以及超时加班等问题。
（2）由事实劳动关系引发的纠纷是当前处理劳资纠纷的难点
在理论上，事实劳动关系就是属于劳动法调整范围，但不符合法定形式的劳动关系，主要体现在缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实有效要件，事实劳动关系表现为完全或部分不符合法定形式。如没有签订书面劳动合同或劳动合同无效等，在实践中，事实劳动关系的确认需要从劳动法律关系的三个要素来分析定性，即主体、客体和内容。但在多数的事实劳动关系中，上述三个要素残缺，致使劳动关系难以认定。特别是在劳动用工特别不规范的建筑施工领域，尤其是由层层分包下的“包工头”雇佣的建筑工人发生工伤时，在认定工伤时往往找不到劳动关系的法定用人单位主体。
三、新形势下处理劳资纠纷的对策
劳资纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系是否和谐，将直接关系到我市经济的持续发展和社会的安全稳定。因此，政府及其职能部门积极研究并采取有效对策，调整和创建和谐劳动关系，妥善处理劳资纠纷，才能预防引发重大社会矛盾，才能有力保障我市经济社会又好又快发展。
1、建设劳动监察网络，加大主动监察力度。建立由市劳动行政监察支队、各县（区）劳动行政监察大队、街镇劳动行政事务所、各企业主管部门或行业协会组成的4级劳资纠纷预防网络，将劳资纠纷处理工作的重心放在事前和事中， 经常性开展好日常巡查和专项检查活动，确保及时发现、及时查处，严厉打击非法用工单位，切实保护劳动者的合法权益。同时，还要发挥各级工会的作用，做好劳资纠纷协调、调解工作。
2、锁定源头，加强劳动合同的管理。劳动合同是用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致下，就双方的劳动权利义务达成的协议，要求其必须具有合法性和真实性。但在现实中，无论是劳动者还是用人单位都对劳动合同不够重视，劳动合同条款规定的不明确、不具体的现象非常普遍。另外，受就业压力的影响，劳动者往往被迫接受企业经营者强加的苛刻的，甚至是违法的条件。这些问题为以后劳动合同的履行留下了引发劳资纠纷的隐患。建议严格贯彻执行《劳动合同法》，实行劳动用工备案制度，使劳动行政部门能及时发现企业用工时，是否签订劳动合同及劳动合同是否合法问题，从源头防止因劳动合同内容违法或者条款不明确等原因引起的争议。
3、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理。 在劳动行政部门中内设预警机构，建立与信访、公安、工会和法院的信息网络系统，开展前瞻性的预警工作，通过及时了解当前劳资纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。
4、切实发挥好“三方机制”作用。劳资纠纷预防和处理体制中的“三方体制”，是政府、工会和用人单位团体三方代表参与劳资纠纷处理、共同协调劳资纠纷当事人双方利益的机制，是劳动关系协调中“三方原则”在劳资纠纷处理体制中的具体体现。建议加强劳资纠纷处理机构中由政府、工会、和用人单位三方代表组成的组织建设。特别是在劳动争议仲裁机构中，仲裁办案应当由劳动行政部门、工会组织和用人单位团体委派的代表组成仲裁庭审理，劳资纠纷处理的各项权力依其职能特点在三方之间进行合理配制。比如：劳资纠纷处理规则的制定权，重大案件的处理权，应当由三方共同拟定和行使。
3. 如何加强调解在劳动争议处理中的作用
仲裁机构要对立案前未经调解的案件，试行向当事人发送调解建议书制度，引导当事人回通过调解化解纠答纷；要强化仲裁庭审过程中的调解工作，提高调解结案率。
人事行政部门要针对人事争议的特点，会同有关部门，加强对事业单位、社会团体等单位用人政策和人事管理工作的指导，加大争议调解力度，预防并从源头上减少争议的发生。
在全国逐步形成企业和行业性调解、基层调解、区域性调解以及人事争议调解在内的多渠道、开放式的劳动人事争议调解工作网络，力争将50%左右的简易、小额争议通过调解解决在企业、乡镇、街道及社区。
4. 调解员在调解劳动争议过程中注意事项是什么
一、充分认识当前做好调解仲裁工作的重要性和紧迫性
调解仲裁工作，是调整劳动关系和维护劳动权益的重要手段，关系到劳动关系和谐和社会稳定。当前，随着经济结构的深刻调整和思想观念的深刻变化，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律法规的相继实施，劳动者维权意识进一步增强，劳动关系中潜在的矛盾和问题不断显现；近期国际金融危机对我国经济冲击的影响不断加深，部分企业经营困难，企业欠薪和裁员现象明显增加，劳动争议案件急剧上升，集体争议案件多发，劳动关系复杂多变。同时，随着事业单位人事制度改革的深入，人事争议案件也呈上升趋势。争议案件高发与当前仲裁机构案多人少、工作基础薄弱的矛盾更加突出，我国劳动人事争议调解仲裁工作面临的形势严峻，承担的任务艰巨。各地人事、劳动保障行政部门要将学习实践科学发展观与解决劳动人事争议调解仲裁工作中的突出问题紧密结合，把调解仲裁工作作为当前一项重要而紧迫的任务抓紧抓好。
二、切实加强争议预防和调解工作
劳动保障行政部门要会同工会、企业组织积极采取措施，切实增强企业自主预防和解决纠纷的能力。要依法帮助和指导企业建立健全劳动争议调解委员会，规模以上企业普遍建立劳动争议调解委员会。在中小企业集中地区，大力推动区域性劳动争议调解组织建设。指导和推动乡镇、街道、社区基层组织或劳动保障工作机构以及基层人民调解组织做好劳动争议调解工作。
仲裁机构要对立案前未经调解的案件，试行向当事人发送调解建议书制度，引导当事人通过调解化解纠纷；要强化仲裁庭审过程中的调解工作，提高调解结案率。
人事行政部门要针对人事争议的特点，会同有关部门，加强对事业单位、社会团体等单位用人政策和人事管理工作的指导，加大争议调解力度，预防并从源头上减少争议的发生。
在全国逐步形成企业和行业性调解、基层调解、区域性调解以及人事争议调解在内的多渠道、开放式的劳动人事争议调解工作网络，力争将50%左右的简易、小额争议通过调解解决在企业、乡镇、街道及社区。
三、进一步做好争议仲裁工作
各地仲裁机构要认真贯彻落实《劳动人事争议仲裁办案规则》，以兼顾提高案件审理质量和处理效率为重点，加大仲裁办案力度，力争将大多数案件及时结案。
当前，要克服案多人少的困难，及时办案，办好案。除确因案件太多难以按期开庭审理的以外，要严格按照法律规定的审理期限结案，杜绝故意拖延案件审理的行为。要切实发挥仲裁终局在快捷、公正处理案件中的作用。要依法组庭，对于履行集体合同争议案件和其他复杂案件要组成合议庭进行审理。对于重大、集体劳动争议案件要优先立案、优先审理、快速结案。
人事争议仲裁在办案程序上统一适用劳动争议调解仲裁法，在争议受理范围、管辖、仲裁委员会组成等方面继续按人事争议处理现有规定执行。在目前的法律框架和机构格局下，特别要做好劳动争议仲裁和人事争议仲裁工作的衔接和配合，依法落实当事人申请仲裁的权利。
要做好与人民法院的衔接和配合，重点做好仲裁终局案件和仲裁逾期未审结案件与法院立案环节之间的衔接，确保当事人司法救济渠道的畅通。
四、加快推进仲裁机构实体化建设
各地要在认真总结近年来实践经验的基础上，加快推进仲裁机构实体化建设。要在稳定现有机构的基础上，按照法律规定的统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则，争取用三年时间，在全国地级以上城市和争议案件较多的县(市、区)，普遍建立以仲裁院为主要形式的，财政经费保障、具有公共事务管理能力的实体性仲裁办案机构。要积极开展仲裁机构标准化特别是标准庭建设，努力形成以城市带动区县、辐射乡镇街道，机构健全、人员到位、场所齐备、信息畅通、规范有序的仲裁新格局。
仲裁委员会要加强自身建设，健全例会制度，切实加强对仲裁办案的管理和监督，做好重大、集体争议案件的组织审理工作。省级仲裁机构要加强对本区域仲裁办案的指导，加大对跨地区、重大集体争议案件的处理力度。
要稳定和充实现有专职仲裁员队伍，加强业务培训、不断提高办案水平和能力。要严格按照法律法规规定，将符合条件的人员选进仲裁员队伍。要充实办案力量，增加专职仲裁员，并多渠道选聘兼职仲裁员，积极发挥兼职仲裁员在办案中的作用。
五、加强调解仲裁基础性保障工作
各地人事、劳动保障行政部门，要针对当前不少地方调解仲裁机构存在工作基础薄弱、办案条件较差、信息化建设滞后、经费保障难以落实等问题，下功夫抓紧做好基础性保障工作。
要按照法律规定，确保仲裁经费由同级财政予以保障，并列入同级财政预算科目。各地要综合考虑并规划仲裁机构的工作经费、办案费用、必要的基本建设经费以及文书送达、公告、鉴定等专项费用，确保仲裁各项工作的正常开展。
要结合“金保工程”，大力推进调解仲裁工作信息化建设。仲裁办案机构要逐步实现案件办理过程和结果的信息共享，并起到信息交流和办案监督的作用。
各地要建立完善劳动人事争议案件统计、分析制度和案件信息通报制度。要确定专人负责案件统计工作，将统计报表和案情分析情况按时上报部里。要及时将重大、有影响的案件特别是集体争议案件，报告上级人事、劳动保障行政部门。
六、切实加强调解仲裁工作的组织领导
各地要切实加强组织领导，紧紧抓住贯彻劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的有利契机，及时制定配套的法规政策，完善各项工作制度，确保法律的有效实施。省级人事、劳动保障行政部门要切实履行法律赋予的职责，加大对调解仲裁工作的指导力度，及时有效解决制度建设和队伍发展等方面存在的问题，为进一步提高劳动人事争议处理效能创造有利条件。
要加强与各有关方面的协调和配合。加强与人民法院、司法部门的办案衔接，加强与党委组织部门、工会、企业组织等有关方面的协作，加强人事、劳动保障行政部门内部相关部门的合作，积极创新预防、调处劳动人事争议的工作机制，形成合力，开拓进取，迎难而上，开创调解仲裁工作新局面。
5. 如何做好劳动争议调解和同事谈心谈话谈些啥
补充回答：1、需要收集的证据：应是能证明你是该单位员工、你工资多少。可以是你工作前后的登记表、和老板协商工资时的录音或证人证言、我的工作证或上岗卡、工友证明等。2、吃饭的登记记录？能证明你是企业员工？不太清楚这记录上的登记内容是什么，是公司内部食堂的饭票还是单位内部吃饭赊账记录？如果是，还可以用。如果只是外部饭店或酒店的记录，没多大用。3、只有7月份的考勤表，还得证明你是6月份入职的，没有考勤表还可以找工友证明和其他证据。4、怎么谈？收集好证据后，找老板书面提出辞职，要求企业在你辞职为你离如手续同时向你支付补偿和赔偿，并说明具体数额和计算方法。如果企业说不给，你就可以仲裁了。如果你估计谈也是不给，也可以不谈直接仲裁。5、可以录音，其中老板承认你是6月份进入企业的话可以和其他证据结合作为你以后仲裁的证据。1、“我要是想辞职还能申请双倍工资吗？”：（1）可以，但不签合同的双倍工资是要从你工作满一个月后才开始计算的，你工作一共才一个多月，能索要的可能是第一个月的工资、一个月后双倍工资，能要的不多。（2）双倍工资是因为对单位不签合同的惩罚，与你是否主动辞职没有关系。（3）你主动辞职：一般来说没有解除合同的经济补偿金，但如果是单位不发工资而辞职：你仍然可以索要解除合同的经济补偿金：工作不满半年的，补偿半个月工资。2、“我现在想辞职，我也不打算追究什么保险”：社保你有权请求补交，不过工作时间太短，要求补交也没有多大意义，可以不要。3、“请问他万一要是耍赖我改如何申请劳动仲裁，现在就要搜集证据吗？”：（1）写好仲裁申诉书，带上你的身份证、相关证据复印件到单位所在地劳动仲裁委申请就行了。（2）证据最好是在走前收集好，否则走后再收集更难。（3）需要收集的证据有：证明你是该单位员工、你工资多少的证据，可以是你工作前后的登记表、和老板协商工资时的录音或证人证言、我的工作证或上岗卡、工友证明等。4、申请劳动仲裁：应在你解除合同后一年内（自2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施后，劳动仲裁的时效已经从以前的60天变更为一年了）。5、另外，你辞职时，应提前以书面通知单位并注意留下你已经书面通知的证据，可以让单位给你条收到辞职信的收条、或是挂号、快递等方式邮寄并保留好挂号回执等凭证。
6. 劳动争议如何调解
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二章调解
第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
(一)企业劳动争议调解委员会;
(二)依法设立的基层人民调解组织;
(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
第十一条劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
第十二条当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
7. 劳资纠纷调解不下应如何解决
根据《劳动合同法》、《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，劳动者在合法权益受到侵害或与用人单位发生劳动争议时，可以采取以下列途径寻求救济，维护自己的权益。
一、协商和解。劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。此途径有利于劳动关系的稳定和谐。
二、劳动争议调解。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或者在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的有关组织申请调解。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
三、行政举报。任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实，处理违法事实。劳动者就用人单位违反《劳动合同法》的行为向劳动行政部门进行举报，劳动行政部门应当依法受理并立案查处。一经查实，看看nba劳资纠纷起因。劳动行政部门可以责令用人单位依法对劳动者给予赔偿。
四、劳动争议仲裁。发生劳动争议，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
五、申请支付令。对支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者还可以直接依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
六、诉讼。提请仲裁后对裁决不服的，除本法另有规定外 ，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。
8. 怎样做好预防和化解劳资纠纷工作
促进地区劳动关系和社会的和谐稳定
案例背景
去年以来，受全球金融危机的影响，国内实体经济受到冲击，因企业经营不景气、关门停产、老板逃匿而引发的群体性劳资纠纷较之以往更为频发。据统计，去年本区共发生群体性劳资纠纷突发事件25件、涉及劳动者1800多人次。针对这一情况，今年初，区劳动保障监察大队按照区委、区政府的工作部署和要求，结合本区特点，注重采取有效措施，积极会同区相关职能部门和街镇，通过建立预防和化解劳资纠纷长效机制，着力应对金融危机对实体经济影响引发的劳资纠纷，较好地维护了劳动者和用人单位双方的合法权益，进一步促进了本区劳动关系和社会的和谐稳定。
工作思路
以科学发展观为指导，以构建和谐劳动关系为目标，按照预防在先、注重化解的原则，从源头上预防和化解群体性劳资纠纷；按照区委、区政府属地化管理原则，积极协调企业所在地政府，做好群体性劳资纠纷的预防化解工作；按照条块结合原则，积极协调区相关职能部门，各司其责、密切配合，形成预防和化解群体性劳资纠纷的工作合力，促进地区劳动关系和社会的和谐稳定。
保障措施
建立预防和化解劳资纠纷的“五个机制”：
第一，预警机制。一是建立“群体性劳资纠纷周排摸报告”制度。周排摸报告制由各街镇劳动保障监察协管队负责实施，每周重点排摸并上报存在欠薪隐患企业的用工情况，如有突发事件则及时上报相关情况。另外，针对区域内停产关闭和租赁型企业易引发群体性突发劳资纠纷事件的特点，分别建立了“每月新增、关闭、停产企业情况统计上报制”和“全区租赁型企业信息台帐统计上报制”。二是实施“两网”监督预警。充分发挥各街镇劳动监察协管员日常监督作用，及时采集和维护用人单位的基本信息，构建责任明确、跟踪及时的网格化预警和管理网络。在网格化监察的基础上，建立用人单位用工信息数据库，实现管理信息化、执法规范化、监管一体化，提高监察执法效能。三是建立“欠薪执行情况预警通报”制度。对于未按规定限期整改的欠薪企业，及时收集和分析汇总相关情况上报区政法委等相关部门，并通报所在街镇政府，从而引起有关部门和街镇政府的高度关注，有效形成处置欠薪工作的合力。
第二，监管机制。一是落实属地化管理责任。按照区委、区政府的属地化管理要求，注重协调配合各街镇、工业园区加强对引进的企业，特别是劳动密集型、租赁型企业的把关和引进后的日常监管工作，建立引进和监管的有效联动机制。二是实施分类监管。按照《宝山区企业劳动保障守法诚信管理暂行办法》，在对区内企业进行调查摸底和分类梳理的基础上，建立和完善区内企业劳动保障守法诚信档案。根据企业守法诚信情况，实施分类监管：对诚信企业（A类）以服务指导为主，对较诚信企业（B类）以日常监察为主，对失信企业（C类）以重点监管定期监察为主，有效提升劳动保障的监管效能。三是实施对重点地区和重点单位跟踪和回访监管。注重结合日常监察情况，及时了解跟踪重点地区和重点单位的相关情况，指导帮助用人单位规范劳动用工行为，推进劳动关系的和谐发展。
第三，沟通调解机制。一是深化劳动保障法律法规的宣传。针对国际金融危机对实体经济的影响，注重正确把握服务企业和劳动维权的关系，积极宣传和引导劳资双方建立和谐的劳动关系。二是建立劳动保障监察联系人制度。组织大队监察员与区内各工业园区（开发区）建立劳动保障监察联系人制度，加强与用人单位的沟通联系,强化对企业的指导和服务力度。三是积极搭建劳资双方沟通调解平台。注重协调发挥工会组织团结职工、凝聚人心、促进稳定的作用和优势，搭建劳资双方沟通平台，积极引导劳资双方采取合法有效的途径与手段表达利益诉求和维护自身合法权益。
第四，援助机制。一是充分发挥法律援助作用。在各街镇劳动保障协管队设立劳资纠纷调解援助点，进行相关的法律咨询和援助，帮助劳动者维护合法权益。二是建立劳动争议调解的“绿色通道”。注重协调发挥劳动争议仲裁院和外地劳动力调解委员会的调解职能，及时开辟“绿色通道”，快速受理和调解劳资纠纷。对于不符合欠薪保障基金支付条件的，及时帮助职工依法通过法律渠道予以追讨，以有效应对相关突发性、群体性的特殊欠薪事件，及时化解欠薪矛盾。三是落实欠薪保障垫付救助。对符合欠薪保障基金支付条件的群体性劳资纠纷欠薪案件，在快速查明欠薪事实的基础上，及时指导劳动者按本市欠薪垫付有关规定提出欠薪垫付申请，并积极筹措资金实施先行支付。
第五，应急联动机制。一是强化劳动监察的快速反应职能。建立健全劳动保障监察内部值班制，严格执行“24小时值班、365天监察无休日”制度，同时制定完善劳动监察执法工作突发事件应急预案，建立快速处置通道，做到在第一时间到场，快速响应、快速介入、快速处置。二是形成应急联动工作合力。一旦发生劳资纠纷群体性矛盾，在区预防和化解群体性劳资纠纷工作应急领导小组的指导和协调下，注重积极协调相关职能部门，形成工作合力，确保劳资纠纷得到有效控制和化解。
取得成效
通过建立预防和化解劳资纠纷长效机制以来，今年全区群体性劳资纠纷突发案件数量与去年同比下降了24％；举报投诉受理案件下降了42.9％；补签劳动合同的人数下降了86.1％；追发加班工资的人数和金额分别下降了75.6％和82％；追缴综合保险费的人数和金额分别下降了61.5％和61.1％。同时，区内诚信企业（A类）同比上升了5.86％，失信企业（C类）同比下降了0.98％。
一年来，宝山区劳动保障监察大队通过以上各项机制的建立和完善，有效地提升了劳动保障的预警和监管效能，实现了劳动监察工作由事后监察向事前预防的转变，形成了处理劳资纠纷的工作合力，推进了本地区劳动关系和社会的和谐发展。