『壹』 劳动关系与社会保障实务形成性考核册答案
答：
作业3
单选择题：CADABDBDCC
二选题：1ACD 2AD 3 ABCD 4 BCD 5 CD 6 ABCD 7 ABC 8 ABCD 9 ABD 10 ABCD
三名词解释：
1、 劳律关系：指劳律规范调整劳关系程形律劳权利劳义务关系
2、 劳业：指具劳能力公民定劳龄内自愿事定劳报酬或经营收入社劳
3、 竞业限制：指雇主与雇员通合同约定劳关系存续期间劳关系解除定期限内雇员事雇主竞争关系工作
4、 工资：称薪金、薪水指基于劳关系用单位根据劳者提供劳数量质量按照律规定或劳合同约定货币形式直接支付给劳者劳报酬
5、 职业安全卫：称劳安全卫即劳保护指直接保护劳者劳（或工作）安全健康律保障
四简答题：
1、 说劳独立律部门
答：劳独立律部门自19世纪初工业产由于家雇佣关系干预传统民独立独立律部门其原：
（1）、 特定调整象劳主要调整劳关系其律部门包容
（2）、 劳特定主体劳劳者与劳使用者间主体关系劳重要特点双均特定主体资格
（3）、 劳独立内容体系劳内容包括劳业、劳合同与集体合同、工资保障、工休假、职业安全卫、社保险、工、劳争议处理等内容劳完整系统内容体系其律部门所能包容
2、 简述劳务派遣与般劳关系区别
劳务派遣员（劳者)与用单位存劳关系；劳者与派遣单位存劳关系
般劳关系劳者与用单位存劳关系
五论述题：
试述集体合同与劳合同区别
答：集体合同指集体协商双代表根据律、规规定劳报酬、工作间、休息休假、劳安全卫、保险福利等事项平等协商致基础签订书面协议
劳合同指劳者与用单位间确定劳关系依协商达双权利义务协议
、 集体合同与劳合同联系
集体合同与劳合同着密切联系同属于劳律体系重要组部都调整劳关系手段协调稳定劳关系程发挥着重要作用
二、 区别
1、主体同集体合同主体比劳合同主体广泛集体合同主体工、工团体或职工代表另雇主或雇主团体；劳合同主体特定仅限于劳者用单位（即雇主）
2、、内容同集体合同所约定条件涉及签订集体合同工或劳者所代表全体劳者般劳条件、待遇、集体谈判程序及民主管理式；劳合同则仅涉及别劳者特殊劳条件
3、目同集体合同目通工或者劳者代表与用单位谈判平衡体劳者与用单位力量保护劳者合权益协调、稳定劳关系；劳合同目建立劳关系明确双权利义务
4、适用范围同集体劳合同适用于签订集体合同工或劳者代表所代表全体劳者；劳合同则适用于签订劳合同劳者用单位
5、效力同集体合同效力高于劳合同
6、形式要件同签订集体合同需要提交职工代表或者全体职工讨论通由双首席代表签字必须采用书面形式并报劳行政部门批准；劳合同需劳者与用单位协商签订应采用书面形式律排除口形式劳合同同事实劳关系进行保护
7、纠纷处理式同集体合同纠纷利益争议且涉及范围较广各般采取政府协同劳资各协调处理式劳合同争议则采用普通劳争议处理式
六、案例
所企业新补发李某探亲假工资、每度探亲往返路费予报销企业应撤销给予李某处决定并且给予李某定精神损失补偿费
作业4
单选择题：ACBDAC ACCD
二选题：1CD 2CD 3ABCD 4 AC 5ABCD 6 ABCD 7 ABD 8 ABCD 9 CD 10 ABCD
三名词解释
1、业服务-指承担安置失业员任务由家社扶持进行产经营自救股份合作制集体所制经济组织所提供种服务
2、劳务派遣-叫劳务租赁指劳务派遣单位招聘管理职工使用职工用单位使用职工招聘管理职工
3、特殊群体劳保护-指家职工及未工劳保护权利
4、集体协商-亦称集体谈判指用单位工或职工代表与相应用单位代表劳标准劳条件进行商谈并签订集体合同行
5、劳监督检查：由劳行政部门、工组织及其组织依用单位遵守劳律、规情况进行监督检查制度
四、简答题
1、简述劳劳特征
答：劳劳并指切劳特征：1、劳劳般杂争取与实现劳全程劳劳业律保障劳重要内容；2、劳劳偿性劳区别于偿义务性劳；3、劳劳带劳雇关系（或劳雇关系劳区别于单家务劳）
2、简述职工探亲期间基本待遇
（1）职工规定探亲假期路程假期内按照本标准工资发给工资
（2）职工探望配偶未婚职工探望父母往返路费由所单位负担
（3）已婚职工探望父母往返路费（包括车船费、市内交通费、住宿费）本月标准工资百三十内由本自理超部由所单位负担
（4）军队现役干部未随军干部每休假探亲假期30军队现役干部每部队往返车船费能报销由军队报销
五论述题
试述社保险与商业身保险联系与区别
答：1）联系：二者都保险命、健康作保险标并且都形巨保险基金保障支付能力2）二者存差别具体表现：①保险象范围同前者限于劳者（职工）者切公民②两者性质同前者强制性保险者任意性保险除律另规定少数情况（航空、轮船、火车等旅客身安全保险）外般遵循自愿原则否建立保险律关系由事双决定③二者保险金构征集式同前者用工单位缴纳或财政拨款主并强制式扣交；者主要通合同式征集保险基金保险金交纳完全由投保自行承担④两种保险关系事同前者事特定即除体经营者外社保险投保特定用工承保专门社保险经办机构保险职工（或投保劳者）受益特定职工或其前供养（直系）亲属；者事则：投保公民承保经营性保险公司保险通投保或其指定受益亦由投保指定
六、案例
劳仲裁接申诉5内确定否受理15内派员所单位解事实并调解解决调解功则作劳仲裁
『贰』 劳动合同纠纷起诉到法院没开庭这段时间的工资能要吗
不可以，员工因为劳动合同和单位出现纠纷，应该是需要劳动仲裁先置的原则。应该先进行劳动仲裁。
《中华人民共和国劳动法》第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
司法实务中，人民法院受理劳动争议案件是以是否经劳动争议仲裁委员会裁决过为前提的，即通行的所谓“劳动争议仲裁前置程序”。
法释（2001）14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条在规定劳动争议案件范围的同时，也明确规定了人民法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序。即当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院才予以受理。从而形成了劳动争议仲裁前置程序法定化。
(2)劳动纠纷实务扩展阅读：
劳动纠纷的解决方式
1、协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。
2、申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。
除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
『叁』 创业公司如何避开劳动纠纷
主要从三个方面阐述企业如何通过用工文件的合规化规避用工风险。
¤正确认专识创业公司的劳属动关系。
¤企业因用工不规范导致的风险及案例分析。
¤企业如何有效制定用工文件规避用工风险。
正确认识创业公司的劳动关系
裁判实务中对劳动关系的认定三大标准
¤劳动者和用人单位的主体是否适格。
¤劳动者是否具有隶属性，是否服从用人单位的管理。
¤劳动者提供的劳动行为是否属于用人单位业务的一部分。
『肆』 处理劳动纠纷实务,律师有哪些比较好的学习网站
最好的学习是法条，全面
『伍』 《劳动争议处理实务》作业
《劳动争议处理实务》作业2一、名词解释1、职业培训: 即职业教育，亦称职业训练、职业技术培训或职业技能开发，它是根据现代社会职业需求以及劳动者的从业意愿和条件，对要求就业和在职的劳动者所进行的旨在培养和提高其专业技术知识和职业技能的教育和训练活动2、工作时间: 是指劳动者根据国家的法律规定，在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。3、工资: 是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。4、未成年工特殊劳动保护：对于未成年工，世界各国劳动法规定不完全一致，在我国，未成年工一般是指年龄满16周岁未满18周岁的劳动者。未成年工的身体发育尚未完全定型，正在向成熟时期过渡。过重的劳动、不良的工作环境、过度紧张的劳动、不适的工具等，对未成年工的身体健康都会产生影响。因此，对未成年工的劳动要进行特殊保护，使未成年劳动者能够在参加劳动的同时，身体得到正常发育，学习得到逐步提高，安全有所保障、确保培养合格的社会主义建设者。5、医疗保险： 是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。二、简答题1、简述工资支付规则。我国法律规定： 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。在实践中，工资支付应当遵守五项规则：一是货币支付规则。 用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、 有价证券等 代替货币支付。 如有的企业因经济效益不好而发不出工资时，则出现酒厂以发酒、服装厂以发衣被等实物代替发放职工工资的现象。以实物折抵职工工资，表面上看起来没有少发、也没有克扣职工工资，但实质上也是违反国家法律规定的。我国《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动本人。”可见，企业职工的工资只能按月以货币的形式发给职工，而不能以实物折抵工资，这也是一项硬行规定。 二是直接支付规则， 即应当将工资支付给职工本人。 用人单位应当 将工资直接支付给劳动者本人。鼓励和逐步推行用人单位为劳动者在银行开立个人账户，通过银行按月支付给劳动者工资。用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单。 三是定期支付规则，即工资必须在固定的日期支付。 用人单位可以按照小时、日、周、月为周期支付工资。以完成一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完成后即时支付劳动者工资。但用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资。 四是全额支付规则，即应当将职工应得的工资全部支付。 用人单位向劳动者支付工资应当按照规定日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。工资支付日期遇法定休假日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付。禁止非法扣除工资。即使在法定允许扣除工资的情况下，每次扣除工资额也不得超出法定限度。根据我国现行立法，用人单位可以从职工的工资中代扣的情况只限于：应由职工交纳的个人所得税；应由职工负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、扶养费、赡养费；法定可以从工资中扣除的其他费用。还规定，职工违纪违章给用人单位造成经济损失而应予赔偿的，可以从职工本人工资中扣除，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。五是优先支付规则，即企业破产或依法清算时，职工应得工资必须作为优先受偿的债权。用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定优先用于支付欠付的劳动者工资和社会保险费。2、简述属于工伤的七种情形。①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到机动车事故伤害的；⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。3、确定与调整最低工资标准的依据是什么？①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平；③劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平的差异。4、简述不能认定为工伤或视同工伤的三种情形？三种情况可视为工伤①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。三、案例分析题郭某1992年12月8日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。 试分析： （1）该厂对郭某的除名决定是否合法?为什么? （2）此案应如何处理? 1）该药厂对郭某的除名决定不合法。①《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。②郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。 （2）此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。
『陆』 怎样才能最快的提高企业HR处理劳动纠纷的能力
首先来建议HR从业人员多阅读劳动自法相关书籍，不了解相应的法律法规的规定是没有办法提高的。
其次，熟悉处理劳动纠纷的程序。HR人员要了解出现劳动纠纷应当提供哪些资料，哪些部门负责解决此类问题，什么样的问题适合协商解决，如果走法律程序应当提供什么样的信息，法律期限有多长。这些内容都应该是HR相关人员在平时就需要积累的信息，而不是等出了问题再去现了解。
再次，定期梳理企业目前的各项管理制度，及时清除可能引发劳动纠纷的隐患。
最后，在HR其他模块的实务工作中应当注意防范劳动纠纷。提高处理纠纷的能力是一方面，更重要的是减少企业劳动纠纷的产生，比如避免在招聘广告中出现歧视性的语言，与员工签订劳动合同时应遵循劳动合同法的相关规定……预防工作远比实际处理问题重要的多，也困难得多，需要HR部门及其他相关人员共同努力去实现。
『柒』 《劳动法》作业，题目是：用人单位在招聘录用员工过程中的法律实务设计
题目一：用人单位在招聘录用员工过程中遇到的法律问题及其对策一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面:1、用词准确: 不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学? 搞不清楚，日后很容易产生纠纷。2、内容详尽: 录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。3、内容合法、不含有歧视性内容: 有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。4、已明确告知: 用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。二、对应聘人员需审查的事项1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。根据《劳动合同法》第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。第8条: 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。2、是否有潜在疾病、身体缺陷等。我建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。3、是否达到了法定就业年龄。我国的法定就业年龄规定为16岁，根据《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。《劳动合同法》第91条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务《劳动合同法》第8条: 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物第84条: 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。(《居民身份证法》罚200元)用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款; 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
『捌』 劳动争议处理实务
1.《劳动法》第三十二条：劳动者解除合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。郭某辞职是合法的，单位不给其办理离职手续不妥，除名也站不住脚。
2.单位为其办理辞职手续，郭某支付违约金。
『玖』 劳动争议处理实务 案例分析
首先如果他在7月28日向公司提出了书面辞职，同时公司有收到这份东版西只要这个事实城权里了那么他8月30号离职是容许的但是如果他在8月30号离职的时候，因为没有交接清楚自己的工作并对公司造成损失的，公司有起诉并带民事赔偿的权利有了这个思路就能处理这个事情了
『拾』 劳动合同法案例精解与评析和企业劳资纠纷规避实务哪个更好
侧重点不同，案例精解是给司法领域的角度给劳动者和用人单位都提供诉讼参考，是最后一道防线。企业劳资纠纷规避实务是预防的。。