劳资纠纷风险

Ⅰ 如何解决劳资纠纷问题

要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起：
1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。
企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量(沟通)，即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。
事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主)，真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。
因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。
完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。
3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。
在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已。可以说，劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的，这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此，这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作，也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。
应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》)，那么，主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见，那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关注自身的“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。利益和道义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。
很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。
作为HR，我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待，不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说，我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点，如果没有这种平衡，就不可能实现劳资双方的和谐。
都说管理是一门艺术，而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能实现双赢的结果，成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。
4、加强约束管理，杜绝漏洞防患未然为目的。
目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束，主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己，从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等，来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束，诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息，让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例，否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩，不成方圆。”人力资源的约束管理，听起来有些生硬，执行起来更可能有些死板，但它是企业进行劳资管理的必要手段，我们万万不可忽视，必须认真谨慎对待，因为在这个问题上，我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
5、做好资源整合，不断改善劳资关系为使命。
“地球人”都知道，人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成。
随着社会的日益进步、企业的不断发展，我们要与时俱进，适时改善劳动关系才是使命所在。
尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样，就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容，有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一，从而不断改善劳资双方关系，最大程度的维护企业利益，实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益，是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下，还有什么条件谈员工利益?)。

Ⅱ 员工如何应对劳资纠纷

建议：

1、以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。

2、强化法制意识，遵纪守法。法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，企业首先要遵守国家的法律法规，依法行事，同时也要充分的运用法律来维护自身的合法权益。

3、不断改善劳动关系。随着企业的不断发展，要与时俱进，适时改善劳动关系。

4、加强人力资源的约束管理。

企业处理劳资纠纷的策略和技巧：

1.HR需要明确定位。HR在处理群体性劳资纠纷的过程中处于至关重要的地位，HR不能把自己置身于事件之外，单纯的保持绝对的中立。HR在面对劳方时，要把自己定位成员工的发声渠道、诉求通道;在面对资方时，HR要用专业的知识选择最有效的路径帮助企业解决问题。这就要求HR在处理问题前要明确自己的定位，不然很容易费力不讨好更加激化劳资双方的矛盾。

2.特殊群体决定成败。在解决群体性劳资纠纷是HR不能忽视个体的特殊性，其中有三类特殊人群是需要特别关注的，分别是工伤医疗期的员工、三期女员工以及无固定期的员工。这三类特殊员工会受到更多的法律保护与舆论的支持，所以HR必须格外关注这三类特殊员工的处理细节与方式方法，不能粗放的将他们混入群体中一并对待。

3.法律顾问要做好法律知识普及。面对群体性劳动纠纷，法律顾问要有快速灵敏的反映，找到问题的核心关键人物。同时作为公司的法律顾问，不仅是对外的法律的公司法律代表，也是公司的对内核心。是企业能够正确合法的运营，员工能够正确的使用法律武器，避免企业和员工因为“法盲”而发生冲突。这个也是企业法律顾问的责任之一。

Ⅲ 劳资管理风险要怎么规避

成功的企业都是有其独特原因的，但企业失败却通常是缘于对企业风险规避的失败。由此看来，建立一套企业自身独特的风险防御体系，做好风险防范工作，是非常必要的。众所周知，企业在经营过程中会面临各种风险，但今天在这里，我们作为法律工作者仅对企业面临的法律风险给大家作一下基本介绍。在下面的介绍中，我们力图汇集到企业可能面临的所有法律风险项目，希望能够对您的企业有所启示，使您的企业可以根据自身的实际情况建立适合自己的法律风险防范系统！
大家可能都知道“木桶理论”，在这里我们要说的是，现在“木桶理论”又有了新的发展，新的“木桶理论”告诉我们，一个木桶的蓄水量并不取决于其最长的那块板而是取决于板与板之间的缝隙。也就是说一个木桶再大、能装的水再多，如果板与板之间的缝隙很大的话，也是存不住很多水的，因为漏掉的太多了。而法律纠纷就像木桶之间的缝隙，纠纷越多，漏掉的水越多，虽然企业看似赢利很多，但可能几个法律纠纷就会导致其濒临破产。关于法律纠纷的代价，我们之前已介绍过，基本上可分为：经济代价、时间代价、风险代价、声誉代价。也就是说，当纠纷发生后，我们再去解决往往需要花费更多的时间、精力，但结果却不会很理想。因为，最佳的处理时机已经错过。所以我们常说：法律风险须以防范为主，待到纠纷发生时再进行补救，往往只是亡羊补牢，为时已晚！

（一） 企业产权风险

明析的产权是企业生存和发展的基础，但是在我们中国，有太多的企业在产权问题上纠缠不清，司法实践中在这方面吃亏的企业家不在少数。这主要是缘于我国上世纪的公有制政策，导致了其他所有权性质资本的缺位或者隐形缺位。虽然后来引进了非公有制经济，但由于其在长时间内处于不明朗的状态，导致投资者对政策存有忧虑和不信任。在这种状态下，便出现了一些“戴红帽子”的企业。这在当年看来可以说是最理性的选择，但却为后来的产权纠纷埋下了隐患。即使是后来真正以民营身份出现的企业，由于多半是与朋友、亲戚甚至家庭成员之间的合作，出于亲情、友情方面的考虑，以及法律意识的相对薄弱，对企业的产权约定也都不是太明确，这往往也导致日后产生纠纷。总之，产权纠纷多种多样，不同的纠纷有其自身的特点，但无论是何种产权纠纷对企业的影响都是巨大的、甚至是毁灭性的，因此这个问题是企业要首要考虑并解决的问题。

（二） 合同法律风险

随着合同被普遍广泛的应用，随之而来的合同纠纷也比比皆是，合同纠纷在司法实践中当属高发纠纷。应该说，合同是企业经营过程中必不可少的组成部分，小到购置办公用品，大到企业的合并、分立、收购等，合同的身影无处不在，于是企业领导不得不考虑该如何签订一份严密的合同！然而对合同的研究从来都不是企业家的任务，我们律师根据自己的从业经验及前人在合同方面的失败案例总结出一套比较完整的合同风险防范体系，相信它会对您企业合同事务的规范有所帮助。当然我们建议，合同最终还是需要由专业人士――比如律师把关。
（三） 企业劳资关系

中国的企业似乎比较幸运，因为它不必像国外企业那样经常面对劳资谈判或罢工威胁，但是中国的企业，却不得不面对职工的低效率与消极怠工、集体跳槽、泄露企业商业秘密等等诸多问题。所以说如何更好的避免劳资纠纷一直都是中国企业必须面对却又非常棘手的问题。从法律的层面考虑，签订一份完善的劳动合同对企业来讲是非常必要的，当然与此同时企业也需承担相应的义务。经济学家告诉我们，企业的股东不可能每一件事情都亲历亲为，应当将大部分事务委托给别人去做；经济学家又告诉我们，代理人管理企业存在代理成本，而这种成本不仅仅是工资。如何让管理层为企业利益的最大化考虑，而不是为了自己的利益对企业的死活漠不关心。手段有很多种，激励手段无疑是最常见也是最有效的。“授权”已经成为成功管理学中一个具有特定意义的名词，被认为是能够促使员工发挥最大效能的工具。而从法律的角度来讲，这种授权是存在法律风险的，主要涉及到代理人越权行使或对权利的滥用问题。如何防止代理人滥用权利，并避免该行为产生的对第三人的效力问题，是我们必须要加以解决的。既要放权又要制约，相信通过法律的手段能更好的把握这个度。

（四） 检视企业的经营行为

您企业的各项手续是否齐全？尤其是特定行业的企业一定要重视这个问题。我们已经办理过多起企业因手续不全或未及时变更而被工商行政部门查处的案件。您企业所生产经营的产品是否涉及到他人的知识产权，您是否已获得许可并支付了相关费用？环境保护问题是否已引起您的重视，您的企业可以保证不会在五年内遭遇类似的诉讼吗？不正当竞争、商业贿赂、企业行为触犯刑律等等，这都是您企业应当加以重视并防范的。也许您根本不知道危机已经来临，当您坐在办公室喝茶的时候 ，法院的一纸传票告诉您，您的麻烦来了。尽管您可能有能力将这种危机最终化解，但亡羊补牢不如未雨绸缪，面对不同企业不同的法律风险，做好防范工作远比出了事情再临时抱佛脚要好！知己知彼，是我们在商战中制胜的前提，因此对客户的调查工作致关重要。但是在调查竞争对手或者交易对方信息的时候，怎样的调查收集才是合法的，才不会被指控为不正当竞争呢？我们在这方面有着丰富的经验，这项工作交给我们来做最合适不过了。

（五） 知识产权风险

中国企业特别是民营企业的发展在近二十年的经历表明，其实是经过三个阶段；第一个阶段是凭借政策与胆量或者与政府的关系；第二阶段是凭借资本，这个阶段还没过去，而且还要延续相当长的时间；第三阶段才刚刚开始，属于凭借知识来求发展的时代。但毋庸质疑，在上世纪末特别是进入21世纪后，知识产权的地位已经上升到一切财产权最重要的地位。袁隆平的一项杂交水稻的高产技术就整个把年产一亿吨粮食提高到年产五亿吨，这个例子说明了知识产权是怎么推动有形财产积累的。张瑞敏也说过，虽然在全球开了上百家厂子，把国外的很多企业都给吞并了，但他的有形财产仍旧没有他的品牌值钱，而他的品牌就是他享有自主知识产权的海尔商标。所以我们说，知识产权逐渐将成为今后企业竞争最重要的砝码！从法院的统计数字中可以看出，知识产权纠纷案件呈现逐年递增之势，且增长幅度很快，这说明大家已经越来越重视知识产权的保护和防范工作。据专家预测，知识产权领域将是未来各类纠纷中最高发的领域，并且这种态势会在将来相当长的时间内一直持续。因此，我们不仅要做好自己企业知识产权的保护工作，同时还应当规范企业自身的经营行为，尽力避免企业经营过程中因侵犯他人的知识产权而被追究责任的情况。

（六）突发事件

近几年来由于突发事件而倒台的企业是越来越多，这些企业中有很多可以说是由于自身的欺诈与违法行为所致的，例如安然、蓝田集团、南京冠生园。但也不排除有一些企业是由于处理不当所致，如三株。信息传播速度的加快使得丑闻的破坏力以倍数增长。关于如何应对并处理好突发事件这个问题，我们在这里只想说一点：律师应该是非常适合处理该类事件的人选，因为实际上律师在处理该类事件的时候并不仅仅是通过法律途径，很多时候都是先采取法律以外的其他方式或途径来解决，诉讼永远是我们最后不得已的选择。但律师的优势就在于其能够在采取法律以外途径处理该事件的过程中随时作好证据保全工作，以备将来诉讼之用。证据保全工作的确非常重要，因为我们经常会遇到客户最终没办法决定打官司却因为没有充分的证据而难以诉讼的情况，究其原因就在于没有提前准备而丧失了取证时机。

（七）企业债权风险

企业债权的风险问题，是每个企业都必须面对并应高度重视的问题。企业在经营过程中经常会遇到债权无法实现或无法收回的情况，虽然这里面会涉及到债务人偿还能力的问题，但根据我们的司法实践经验，债权无法收回很大程度上是缘于债权人对债权保护不力所致。说到这里，我们不可避免的要谈到诉讼时效的问题。可以说很多人都知道债权的诉讼时效是两年，但却很少有人知道如何运用诉讼时效中断、诉讼时效中止等法律手段来保护自己的债权。我们目前参与办理的国内某知名企业债权回收案件已充分暴露出这个问题，到现在为止该企业几千余万元债权中近95%已过诉讼时效。从法律的角度讲，过诉讼时效的案件已丧失胜诉权。在这种情况下，想要实现债权需要投入更大、更多的人力、物力和财力，而债权实现的可能性却很小。出现这种状况是极不应该的也是非常遗憾的，但这也充分暴露出该企业对债权的保护工作缺乏重视和应有的法律防范手段。
我们都知道利润是企业的终极目标，而债权不是直接利润，它是需要转化的。怎样使我们的每一笔债权最终都能转化为实实在在的银子，是企业必须重视并需努力做好的一门重要功课。许多企业总喜欢直接把债权算到利润里面去，其实这是很幼稚的做法。因为现有债权究竟能实际收回多少是未知的，而等到债权变成死帐时再寻求法律救济更是不明智的做法，因为有太多的证据保全工作需要提前进行。应该说，企业债权的保护工作是您企业法律顾问的基本职责。

（八）用好您的法律顾问

关于“法律顾问”这个概念，到现在为止仍有很多人有错误的理解。很多人认为法律顾问的任务就是出现法律纠纷的时候代理诉讼或仲裁。但事实上“法律顾问”的工作远不止这些，或可以说侧重点不在这里。如果您企业的法律顾问只是在企业出现法律纠纷时代理诉讼或仲裁工作，那么该法律顾问充其量只能被称为相对固定的代理律师，其只是在执行救火队员的

Ⅳ 薪酬制度中主要的风险点和容易产生的劳动纠纷在那些地方

您好，劳资纠纷的产生主要有以下原因：

1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。

这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。

2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。

部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。

3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。

4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。

一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。

5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。

劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。

Ⅳ 企业中易发生的劳动争议和劳动用工风险有哪些

劳动争议的多发期一般有以下几个阶段：1、招聘。2、试用期3、离职。
招聘主要注意的是回录用条件不要太笼统，答不要有歧视用语（例如只招男性，已婚等等都是属于歧视用语），还有最重要的是妥善保管招聘资料以防万一。
试用期最易发生的法律风险是对劳动者体检不要大意，对患病的劳动者用人单位也是不能随便解除劳动合同的。
离职期间的争议是最多的，大都涉及到补偿金的问题，情况有太多种了。如果有需要可以和我QQ联系，我这里有不同时期的企业用工法律风险提示预防策略。505919818

Ⅵ 劳动纠纷风险有哪些是怎么规定的呢

总体来说，正规律师事务所代理劳动争议案件是禁止风险代理的，你可以反悔，按律回师事务所正规收费标答准交费。律师港湾摘录《律师服务收费管理办法》第十一条 办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但下列情形除外：（一）婚姻、继承案件（二）请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的（三）请求给付赡养费、抚养费、扶养费、抚恤金、救济金、工伤赔偿的（四）请求支付劳动报酬的等。第十二条 禁止刑事诉讼案件、行政诉讼案件、国家赔偿案件以及群体性诉讼案件实行风险代理收费。
第十三条 实行风险代理收费，律师事务所应当与委托人签订风险代理收费合同，约定双方应承担的风险责任、收费方式、收费数额或比例。实行风险代理收费，最高收费金额不得高于收费合同约定标的额的30%。

Ⅶ 劳资纠纷的注意事项

劳资抄纠纷主要涉及工资问袭题，工资有狭义和广义的不同理解，狭义的工资只是指每月固定的那部分收入，与奖金对应，而广义的工资则包括所有的收入。《劳动合同法》上所说的“劳动报酬”是广义的说法，包含了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等工资型收入。工资的发放应该遵守雇佣双方的劳动合同的约定，但是工资是不可能始终一成不变的，这就造成了双方不太可能一直遵守约定，所以，如何认定双方之间对于工资变化的认可也是一大难点。通常，如果工资变化后双方没有争议、长期履行，相当于双方认可这一变化。但是，为了规避相关的风险，雇佣双方还是签署书面确认比较保险。

Ⅷ 申请劳动仲裁有哪些风险，申请劳动仲裁的风险

申请劳动仲裁的风险
1、仲裁请求不当的风险。当事人申请仲裁时，应根据客观事实和有关法律、法规，提出属于劳动争议仲裁受理范围的请求事项，反之除要负担相应的仲裁费用外，对其不当的请求，劳动争议仲裁委将不予支持。
2、超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。
3、逾期改变仲裁请求的风险。当事人增加、变更仲裁请求，或者提出反诉，应当在劳动仲裁委员会指定或许可的期限内提出，超过时限的，仲裁委将不予受理。
4、不按时出庭的风险。无正当理由未到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人可作缺席裁决。
5、举证不能的风险。没有证据或提供的证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的法律后果，法律另有规定的除外。
6、不按时交纳仲裁费用的风险。当事人自收到案件通知书之日起5日内，应按规定预交案件受理费、处理费，若确有困难无力交纳仲裁费用的，当事人可以书面申请并提交相关部门的证明，由劳动争议仲裁委员会决定其费用的缓、减、免交。申诉人无故不按规定预交案件受理费、处理费的，按自动放弃申诉处理。
7、不当行为的风险。当事人提出自己的主张，应当实事求是，向仲裁委提交的证据，应为原件或原物，或经仲裁委核对无异的复制件或复制品。当事人不得虚假陈述，不得作伪证，否则将负相应的法律责任。