① 员工劳动合同怎么签可以避免劳务纠纷
如果中小企业建抄立了相对完善的袭管理制度，对企业和员工的权利、义务作出明确的规定，劳资双方在规定的框架下相处，往往能避免劳资纠纷的发生。 除了建立完善的管理制度，企业还需要建立有效的沟通机制。在实际工作中，我们经常会听到一些抱怨和意见，认为企业不关心员工，个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定，合理化建议没有得到应有的重视和采纳;工作环境压抑、人际关系紧张。凡此种种，都会严重影响员工的工作热情，甚至导致劳资纠纷。只要与员工保持良好的沟通，让员工参与进来，自下而上，而不是自上而下，在企业内部形成运行的机制，就可实现真正的管理。要避免出现劳资纠纷，中小企业还要建立良好的企业文化。处理劳资纠纷，特别是激烈的群体性对抗事件时，要积极向政府相关职能部门需求支持和帮助。事实上，随着中国各级政府执政人员整体受教育水平的提高，政府职能已经向服务型政府转变，并且，能够调动的资源很多
② 如何避免劳动纠纷
一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式，将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来，是解决纠纷的最佳工具。因此，企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性，明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本，并聘请法律顾问加以审核，切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容，杜绝违规签订劳动合同的现象，预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度，做好详细记录，严格控制加班，及时安排调休，确实不能调休的，要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度，认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险，自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的，须依《劳动合同法》的规定，履行好通知及经济补偿义务，但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行，必须制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守，但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度，一定要提交职代会审议通过，并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据，同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时，要建立在合法、合规、理性、人性的基础上，既要避免激化劳资矛盾，又要有利于企业今后的管理和发展。
四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则，建立一套有效的劳动争议内部防范机制，一旦发生劳动纠纷，企业既可以从容应对，也可以最大限度地维护自身利益。建立职工参与或影响决策的管理机制，在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛，要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境，畅通员工诉求及沟通渠道，真正了解员工的心声，促进相互交流。要在企业内部建立健全劳动争议调解委员会，通过内部调解机制，尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。
公司为了防范劳动纠纷的情况出现，首先要树立“先合同、后用工”的劳资观念，其次要严格依法保障职工的合法权益，建立健全企业管理规章制度，最后要构建有效防范劳动争议的内部机制。
③ 如何避免因劳动合同变更引发纠纷
你好，
2016年我处理了一年的劳动纠纷，案情就是原单位变更《劳动合同》，劳动者不同意，也没有签字。于是有18个人罢工，起诉单位要求赔偿。
这个案子打了一年，单位基本都是败诉！
那么来说一说经验教训，这个或许就是题主想要的内容的，希望可以帮助你。
我接手这个单位的法律顾问后，其实事情已经难以解决了，官司都打了2年！单位支付了不少赔偿，并且还没有解除了《劳动合同》！现在还再诉讼中！
第一，变更这个层次很多，有小的变更，有大的变动。如果是不影响原工作的变动，那么只要签署协议就可以执行。
第二，要变更原来的《劳动合同》，如果涉及到工作地点，内容等，这个就属于重大的变动，那么你们原来的合同中是否有约定，单位可以变更原工作地点等。
这个是关于变更的法律规定！
《劳动法》第十七条是关于劳动合同变更的规定，即订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。根据劳动部的这一规定，变更工作岗位应被视为劳动合同的变更，应按照变更劳动合同的有关规定处理。因此，变更劳动合同应遵循协商一致的原则，用人单位如要变更员工的劳动合同，应事先与员工协商，征得员工的同意后才能变更。
《劳动法》第二十六条和三十一条是关于解除劳动合同的条件和程序的规定。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，用人单位则应按法定程序解除劳动合同并按规定支付劳动者经济补偿金。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，劳动者应当服从。当然，如果劳动者不愿接受用人单位的工作岗位调整，应当按照《劳动法》第三十一条规定提出解除劳动合同。
以下是关于变更的条件！
1、订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要作出修改;
2、企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要作出相应的修改;
3、上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要作出相应的修改，否则原劳动合同无法履行;
4、企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定;
5、当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款作出变更，但不得损害国家利益。
公司是不能随意变更员工工作岗位的，除非是与员工平等、协商一致后才能对员工工作岗位进行变更。
最后要说的是，如果变更不成，单位要提前做好解除合同的准备。为了避免诉讼，这个具体的还要和人力资源部以及律师沟通。
希望可以帮到你！
④ 如何避免劳动合同纠纷，需要注意什么
劳动合同是抄用人单位与职工双方袭建立劳动关系的书面材料，避免合同纠纷要从两方面说起，就双方而言，认真履行劳动合同中双方约定的权利义务，职工遵守单位的管理规章制度，严格要求自己，另外单位处理问题，特别是涉及职工切身利益的事情，一定要有理有据，奖罚公正。在此特别强调用人单位的人力资源部门的正常运行是化解劳资纠纷的保证，人力资源部门的重要性不言而喻，有时候避免是避免不了的，还要看如何处理，人力资源部门要掌握第一手信息，能预测到事件的发展，提前介与化解茅盾。
⑤ 单位如何避免劳动纠纷
首先，企业在招聘员工时，应明确招聘流程、评判标准，并且严格按照标准执行。这样做，能最大限度保证企业能招到需要的人才，防止企业资源的浪费。坚持“用人惟德，用人惟才，德才兼备，德主才辅”的原则，有利于企业的长期健康发展。依照招聘标准，层层筛选，这也减少了企业将会面临的劳动纠纷问题。
其次，员工经过应聘环节进入企业后，企业应该及时同员工签订劳动合同。有一些企业为了减少用工成本，不同劳动者签合同或者说签订不符合法律规定的合同，结果员工向劳动仲裁委申请仲裁，企业不仅要按照法律规定支付员工工资，还要承担额外的惩罚，得不偿失。在这里，有几点关于劳动合同的法律常识需要说明：
1、员工进入企业工作后一个月内，企业必须与劳动者签订劳动合同，否则从第二个月起支付员工双倍工资，一年满后视为签订无固定期限合同。
2、劳动合同中约定的工资不能低于企业所在地最低工资标准，否则企业可能会面临行政处罚和经济赔偿。
3、试用期不可以随意约定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
4、企业在试用期内欲辞退员工的，须证明员工不符合录用标准，这里的标准应该是具体明确的。
5、员工在正式期内不能胜任工作的，企业不能直接辞退，应先调岗或者培训，之后仍不能胜任的，可支付一个月工资或者提前30天告知员工解除劳动合同。
6、员工享有年假，计算标准应该根据员工工作年限。
7、员工工作时间有一定限度，加班应获得加班费，工作日加班的获得不低于工资百分之一百五十的加班费，休息日加班不安排补休的获得不低于工资标准百分之二百的加班费，节假日加班的获得不低于工资标准百分之三百的加班费。
8、企业应该按时足额的向员工支付工资。
9、企业为员工缴纳社保是法定义务，同员工签订放弃社保协议是不符合法律规定，会受到行政处罚。
遵守以上规定，是法律对于企业的基本要求，作为一个良心企业，做到以上几点其实并不难。实践中，企业同员工产生劳动纠纷也多因为上面几点原因，企业注意到这些，能产生劳动纠纷的情况也就少了。
⑥ 如何避免企业的劳动纠纷
第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。
第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
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第六、有格局和会管理的老板都是让员工在工作时间高效工作，避免无畏加班加点。如果确实需要加班的情况，加班一小时之外都要支付加班工资。特别是国家法定节假日没有什么重要的事就别让员工加班了。加班费也挺高的。让他们休息好了，后面好好投入工作。加班费也是一个社会热点问题，受到广大人民群众的关注，当然也是这两年劳动纠纷案的高频触发点。
⑦ 如何预防和处理劳动争议
您好，您可以参考下方文章，希望对您有所帮助！
一、劳动争议的预访
劳动争议重在预防。预防劳动争议，首先要规范企业行为，作到依法治企。企业要在劳动法律、法规、规章范围内活动。《劳动法合同法》是规范企业与劳动者权利义务关系的基本法律，企业经营管理者必须学习和熟悉《劳动法合同法》的基本内容，并应严格遵守。在此基础上企业经营者还必须学习和熟悉与《劳动法合同法》密切相关的法律、法规、规章，如《民事诉讼法》、《工会法》、《企业职工奖惩条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》等。其次，为了有效预防劳动争议的发生，企业应当在不与国家劳动法律、法规、规章相抵触的前提下，结合本企业实际，建立健全各项具体的且有效的有关劳动管理方面的规章制度，并予以公示，主要包括下列几方面：
1.建立详实员工履历档案。履历档案一般记录员工的历史背景和社会关系，其重要性不可忽视，一旦员工出现不测可及时通知其亲属，如员工无故旷工即可寄特快至其记录住址，保留有效证据，等等。
2.规范劳动合同管理制度。劳动合同是明确企业与劳动者权利义务的法律文书。加强劳动合同管理，是预防和解决劳动争议的依据。因此，在签订、履行、解除劳动合同时，都必须依法进行。首先，企业用工必须签订劳动合同，严禁无合同用工，避免事实劳动关系；其次，劳动合同内容必须合法、真实、有效，双方权利义务要约定明确、详尽，不得签订违法的无效合同。另外，签订劳动合同的程序要合法，不合法的程序也可能发生劳动争议。再次，企业在履行、解除、续签劳动合同时，应依法或按合同约定办理，不得擅自违约或擅自解除劳动合同。为了加强劳动合同的管理，企业应建立专门机构或配备专职人员，对劳动合同进行审查监督。
3.严格工资管理制度。工资对企业和劳动者双方都是非常重要的。对企业而言，工资进入成本，直接关系企业经营效果；对职工而言，工资体现劳动者价值，职工要以工资维持生计和进行再生产。国有或国有控股企业，要遵守现行工资政策，坚持合法、合理、公开、公正并兼顾公平的原则，对比较敏感的奖金分配等，必须要有据可依，并定期公布，防止暗箱操作，产生腐败引发争议。集体、私营、合伙、合资等类型企业，也要有完善的工资制度，并在劳动合同中明确分配原则、数额及发放时间等，不得以实物折抵工资，更不得无故克扣或拖欠工资。企业要遵守国家规定的当地最低工资标准，在制定自己的工资标准或签订劳动合同时不得低于当地最低工资标准。
工资管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工资发放的依据，考勤表须经考勤人员、单位主管领导签字并加盖单位公章后才能作为财务部门发放工资的依据。要求企业考勤人员必须具备良好的政治素质和职业道德，考勤表的填写要客观真实，防止弄虚作假。企业要将考勤表、职工签字后领取工资的工资表做为档案妥善保管备查。考勤表、工资表是进行仲裁、诉讼的重要证据，庭审时用人单位有义务提供。
4.完善工伤管理制度。工伤管理是以企业安全生产管理为前提的，为了防范安全风险，企业应当为职工办理工伤保险。同时，企业必须制定各项安全生产管理制度。特别是在高空、井下、粉尘、易爆、有害气体等高危行业和岗位，要具备完善的安全生产岗位责任制和自主保安制度。企业一旦发生事故造成人员伤亡的，要按国家有关规定和企业有关制度或劳动合同的约定及时处理。对工伤的认定，要按程序办理，出具事故报告并填写工伤认定表，伤残等级要经有关部门鉴定。企业应支付伤残职工医疗费、误工费、交通费、护理费、住院期间的伙食补助费和营养费，并按伤残等级支付伤残补偿金。工亡职工还应支付丧葬费和抚养费。事故造成伤亡的，在事故性质尚未确定前，企业应本着关心职工的态度，对职工先行救治，垫付必要的费用，待事故性质确定后再进行处理。
5.辞退、除名、开除职工须慎重行事，按法定程序办理。企业给予职工辞退、除名、开除处理，关系到劳动权利的保护问题，必须慎重对待。企业应按《劳动法》和《劳动合同法》依据自身的经营特点，根据企业的需要制订合适的奖惩办法。并严格遵守规定，依法办事。在对违法、违纪、违规职工予以辞退、除名、开除时，应本着“教育在先处理在后”的原则进行。对长期不上班或长期不在岗而又不履行正常手续的职工，且已达到法定处理条件的，企业劳动人事部门也必须先行通知，通知不到的，可以在报纸上公告通知。对拒不返回单位又无回音者，方可按程序处理。企业对职工辞退、除名、开除的决定书，必须及时送达给被处理者本人，并应告知处理者享有的申辩、仲裁、诉讼等权利。如果被处理职工长期在外不归或去向不明，应将处理决定书送达其共同居住的成年家属签收。如果拒不签收处理决定书者，应有两名无利害关系人在场证明，将决定书留置送达。实践中，也可以请公证机关对送达通知行为进行公证。企业知道被除名职工居住地址的，应邮寄送达并留存回执。上述送达方式无法实施的可以公告送达。
企业用工现在已基本实行劳动合同制，对严重违纪职工，经教育无效的，尽量根据法律规定或劳动合同约定，采取解除劳动合同的办法处理。解除劳动合同并不是一种处罚，因此比较温和，有利于化解矛盾，有利于避免劳动争议，规避法律风险。 6.建立健全企业劳动争议调解机构。劳动争议发生后，为了化解矛盾，减少职工提起劳动仲裁和诉讼，企业应建立健全劳动争议调解机构，把纠纷解决在仲裁和诉讼之前。这样，会更利于企业营造和谐的人际关系，同时也避免了诉讼之累和减少诉讼成本。企业劳动争议调解机构由兼职人员组成，包括职工代表、企业行政代表、工会代表。调解委员会办公室一般设在劳动人事部门。除辞退、除名、开除职工发生的劳动争议，当事人应当直接向当地仲裁机构申请仲裁外，其他劳动争议，如劳动合同、工资奖金、降级、工伤认定等纠纷，均可由企业劳动调解委员会进行调解。调解不成的，再进入法律程序解决。因此，企业建立劳动争议调解委员会，有利于化解矛盾稳定职工情绪，也有利于节约仲裁、诉讼费用，是非常有必要的。
二、劳动争议的仲裁和诉讼
劳动争议发生后经企业劳动仲裁委员会调解无效或不经调解，双方当事人任何一方都可以向当地仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置条件，不经仲裁的劳动争议，人民法院不予受理。劳动争议案件实行一裁二审制。现就企业作为劳动争议案件的被申请人（被诉人），提出以下对策：
1.开庭前的准备。当企业收到劳动仲裁委员会送达的应诉通知后，应在送达回证上签字，并做必要的准备事项：
一是委托代理人出庭。企业法定代表人应委托代理人，最好委托本企业法律顾问代为仲裁和诉讼。因企业法律顾问是本企业员工，精通法律，熟悉本企业经营管理，便于代理。同时，企业法律顾问代为仲裁和诉讼又可节约企业管理费用。如企业未设置法律顾问机构或聘任法律顾问，可聘社会律师为代理人出庭。同时，企业法定代表人或负责人应向代理人出具委托书。委托书应载明委托事项、委托权限、期限等，并由委托人、受托人签字；
二是由企业出具法定代表人或负责人身份证明，证明其身份、职务并加盖企业印章；
三是准备企业法人营业执照或营业执照副本及复印件并交给代理人；
四是代理人根据对方当事人人数准备答辩书或答辩状，并搜集相关证据。
2.庭审中的举证、质证。首先，作为代理人的企业法律顾问或律师必须按时出庭。庭审是依法定程序进行的，代理人在与申诉人答辩、举证、质证和辩论中，切忌做无谓的辩解和争论。首先，企业代理人负有举证的义务，对自己的主张和列举的事实必须用证据印证，并引用相关的法条说明自己的主张和事实的合法性，以获得法律上的支持。如对某职工因旷工企业给予开除处分引起的争议，应出具该职工旷工的证据，诸如考勤表、工资表、厂方通知其上班的通知书及证明已通知到本人等证据。在开除程序上，要出示会议研究的会议纪录，并经职工代表会的决定等证据。庭审过程，实际上是对企业管理水平的检验，企业在管理活动中，应当做到依法管理、规范管理和精细化管理，稍有纰漏，就有可能承担不利的法律后果。原因在于职工在劳动仲裁和诉讼中是弱者一方，劳动法律更倾向于关注弱者的利益。
3.仲裁后的履行和诉讼。劳动争议经仲裁庭一次或数次开庭后即行裁决。企业收到仲裁决定书后，应在十五日内决定是否起诉，如无异议，仲裁决定在十五日后发生法律效力。对发生法律效力的裁决，企业应当自觉主动履行，以免久拖后引起对方当事人申请强制执行，给企业增加额外损失。如拖欠或欠发职工工资的，应按仲裁决定书载明的数额、期限给予补发；撤销开除决定的，应在仲裁决定书载明的期限内恢复职工工作。对仲裁决定不服的，在收到仲裁决定书后十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼。诉讼前的准备，如果企业作为原告的，须向人民法院提交起诉书。如果企业作为被告的，诉讼前的准备与仲裁前的准备大体相同，但应注意搜集新的证据，并进一步完善原有证据。
综上所述，企业预防和解决劳动争议应以预防为主，依法规范企业行为，建立健全各项规章制度，加强企业管理工作，堵塞管理过程中的漏洞，有效防止劳动争议的发生。劳动争议仲裁和诉讼是在预防或调解无效的情况下，企业被迫采取的补救措施。一旦进入仲裁和诉讼程序，企业必须认真应对，委托专人代理，投入必要的精力进行调查取证，在事实清楚、证据充分的情况下参与仲裁和诉讼，并力争胜诉，最大限度地维护企业的合法权益，保证企业正常的生产经营工作顺利进行。
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