劳务纠纷案件矛盾化解

❶ 劳资矛盾这里帮助调解吗

近年来，劳动者为维护自身劳动权益而引发的群体性上访事件、农民工为追讨工钱而引发的“攀高跳楼”、堵塞交通等恶性事件时有发生。近几年来，我市政府信访局受理的劳资纠纷方面的信访数量也呈逐年上升趋势，因劳资纠纷引发的信访占全市信访总量的40%以上。象这一类用人单位和劳动者之间因履行劳动义务和实现劳动权利而产生的劳资纠纷成为容易引发重大社会矛盾的，而且是比较普遍的社会问题，为各级党和政府高度重视。本文对近几年来我市劳资纠纷的类型、特点、成因及其对策进行了调研和探讨。
一、劳资纠纷发生原因的分析
随着改革开放逐步深化，我国经济体制结构已经基本实现了由单一的计划经济体制向多元的市场经济体制下转型，由此导致了属于社会基本关系之一的劳动关系也随之发生了显著变化，劳动关系双方主体之间由行政性特点转变为利益化、市场化的特点，特别是在国有企业改制重组、私营企业和个体经济组织迅速发展、大量外来农民工队伍流转等因素的影响下，用人单位与劳动者之间的利益冲突不断发生，劳资纠纷呈持续上升趋势。
1、劳动关系利益化。这是劳资纠纷形成的根本原因。在市场经济作用下，企业追求最大化利润，而劳动者则追求最大劳动报酬福利。劳资双方在利益方面如果不能构成和谐共赢，则会形成了利益冲突，造成劳动关系不稳定。
2、企业管理不规范。这是劳资纠纷形成的主要原因。一是规章制度不规范。企业没有依照劳动法律法规建立和完善自身的内部规章制度，造成管理者在管理过程中的随意性和无序性，容易导致劳动者权益受侵犯而发生纠纷。二是劳动合同不规范。劳动合同是明确用人单位和劳动者双方权利和义务关系的书面凭证，一些企业法律观念淡薄，采取不签订、拖延签订劳动合同，或者签订“霸王合同”等方式，模糊双方的权利义务关系，容易导致劳动者权益受侵犯而发生纠纷。三是国有企业改革操作不规范。在国有企业改制重组工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法规和政策，宣传不到位、操作不规范、保障不到位，不断引发集体上访。
3、劳动者地位弱势。我国劳动力市场供过于求，劳资双方力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位。因此，企业不用担心劳动力资源枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益。而劳动者尤其是外来劳动力，法律意识不强，就业思维陈旧，为了就业而对企业侵犯自己权益的行为“忍辱负重”。
4、劳动行政监管力量薄弱。劳动行政监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整规范的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而，由于立法滞后，劳动行政部门的行政执法权力比较薄弱，强制性手段有限，行政执法力度不够。同时，也由于劳动行政监察在自身经费、设备和人员等基础建设方面的明显不足，行政执法的广度和深度也不够。另外，一些地方政府担心因严格执法管理影响投资环境，影响经济发展，对劳动行政监察往往过多干预。这些诸多原因往往致使劳动行政部门对众多用人单位不能实施及时的有效监管。
5、工会监督力量不足。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的人员，工会领导人由企业指派，劳动者对工会的信任度下降，劳资矛盾在企业内部往往得不到调解，最终引发劳资纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织。
二、近年来我市劳资纠纷呈现出的新特点
(一)劳资纠纷主体多样化
随着我市经济社会建设的提质提速，国有企业改制转型加速，非公有制企业快速发展，多种经济结构形式使得用工主体扩大，劳动就业呈现多元化格局，造成劳动关系多样性，劳资纠纷涉及的主体日益广泛。
1、新行业层出不穷。对这些新行业里劳动关系的界定问题，就成了劳动行政部门需要研究的新课题，典型的比如服务行业，例如俱乐部、桑拿、沐足中心、娱乐中心等。对于这种类型的企业，首先要看其经营行为的合法性，看其服务行为是否违法。如果是合法行为，并确认是劳动关系，劳动行政部门应当依法保障劳动者的合法权益。反之，如果其服务行为是违法的，劳动行政部门没有职责，也没有义务保障任何一方的利益。
2、同一企业中存在多种形式的劳动关系。同一劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系，如：出现了从第二职业的劳动者、小时工等。打破了用人单位中的比较单一传统劳动关系和劳动者不能同时与一个以上用人单位建立劳动关系的状况，出现了多样化趋势。
(二)劳资纠纷内容复杂化
随着劳动就业市场机制的逐步形成，劳动关系的权利义务亦发生深刻变化。劳资纠纷的内容不仅包括劳动关系存续期间的权利义务，还包括解除、终止劳动关系所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革出现的特殊纠纷，所涉及内容日趋复杂。
1、劳资纠纷的主要类型
(1)事实劳动关系纠纷。依照《劳动法》的规定，建立劳动关系发布签订书面劳动合同，这是明确劳资双方权利义务关系的有效凭证，也是劳动行政监察调解查处劳资纠纷的合法证据。然而，在实际的用工中，仍然有一些用人单位特别是民营、私营企业和个体经济组织，不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者也不向用人单位及时主张签订书面劳动合同，导致事实劳动关系在实际用工中大量存在，很容易发生劳资纠纷。
(2)用人单位拖欠、扣发劳动者的报酬、欠缴劳动者的社会保险金纠纷。用人单位为追求自身利益，无视劳动行政法律法规，随意拖欠、克扣劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。
(3)劳动合同内容纠纷。一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的示范文本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如“一边倒”合同、生死合同、保证合同、抵押合同等。
(4)劳动者辞职引发的赔偿纠纷。一是用人单位与劳动者解除劳动关系，不依法支付劳动者经济补偿金。二是在市场竞争机制的作用下，劳动者主动“跳槽”，从而引发对原用人单位的违约赔偿和涉及商业秘密侵权赔偿纠纷。
(5)国有或集体企业改革引发纠纷。根据建立和完善现代企业制度的需要，我市国有企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配等等纠纷。
2、劳资纠纷的新特点
（1）劳资纠纷中的经济性争议逐年上升
在计划经济体制时代，劳资纠纷的内容比较单一，主要集中在身份性的争议。但随着改革开放逐步深化，社会主义市场经济体制日趋完善，由此产生的劳资纠纷也发生了显著变化，在劳资纠纷的内容方面就表现为，身份性争议已逐步让位于经济性争议。如近几年来，涉及劳动关系认定、劳动报酬和保险福利三类传统劳资纠纷中，劳动关系认定这一身份性争议时有发生，而劳动报酬和保险福利等经济性纠纷则逐年攀升。现在我市劳动行政部门处理的劳资纠纷案件中，主要涉及的都是劳动报酬、社会保险以及超时加班等问题。
（2）由事实劳动关系引发的纠纷是当前处理劳资纠纷的难点
在理论上，事实劳动关系就是属于劳动法调整范围，但不符合法定形式的劳动关系，主要体现在缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实有效要件，事实劳动关系表现为完全或部分不符合法定形式。如没有签订书面劳动合同或劳动合同无效等，在实践中，事实劳动关系的确认需要从劳动法律关系的三个要素来分析定性，即主体、客体和内容。但在多数的事实劳动关系中，上述三个要素残缺，致使劳动关系难以认定。特别是在劳动用工特别不规范的建筑施工领域，尤其是由层层分包下的“包工头”雇佣的建筑工人发生工伤时，在认定工伤时往往找不到劳动关系的法定用人单位主体。
三、新形势下处理劳资纠纷的对策
劳资纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系是否和谐，将直接关系到我市经济的持续发展和社会的安全稳定。因此，政府及其职能部门积极研究并采取有效对策，调整和创建和谐劳动关系，妥善处理劳资纠纷，才能预防引发重大社会矛盾，才能有力保障我市经济社会又好又快发展。
1、建设劳动监察网络，加大主动监察力度。建立由市劳动行政监察支队、各县（区）劳动行政监察大队、街镇劳动行政事务所、各企业主管部门或行业协会组成的4级劳资纠纷预防网络，将劳资纠纷处理工作的重心放在事前和事中， 经常性开展好日常巡查和专项检查活动，确保及时发现、及时查处，严厉打击非法用工单位，切实保护劳动者的合法权益。同时，还要发挥各级工会的作用，做好劳资纠纷协调、调解工作。
2、锁定源头，加强劳动合同的管理。劳动合同是用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致下，就双方的劳动权利义务达成的协议，要求其必须具有合法性和真实性。但在现实中，无论是劳动者还是用人单位都对劳动合同不够重视，劳动合同条款规定的不明确、不具体的现象非常普遍。另外，受就业压力的影响，劳动者往往被迫接受企业经营者强加的苛刻的，甚至是违法的条件。这些问题为以后劳动合同的履行留下了引发劳资纠纷的隐患。建议严格贯彻执行《劳动合同法》，实行劳动用工备案制度，使劳动行政部门能及时发现企业用工时，是否签订劳动合同及劳动合同是否合法问题，从源头防止因劳动合同内容违法或者条款不明确等原因引起的争议。
3、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理。 在劳动行政部门中内设预警机构，建立与信访、公安、工会和法院的信息网络系统，开展前瞻性的预警工作，通过及时了解当前劳资纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。
4、切实发挥好“三方机制”作用。劳资纠纷预防和处理体制中的“三方体制”，是政府、工会和用人单位团体三方代表参与劳资纠纷处理、共同协调劳资纠纷当事人双方利益的机制，是劳动关系协调中“三方原则”在劳资纠纷处理体制中的具体体现。建议加强劳资纠纷处理机构中由政府、工会、和用人单位三方代表组成的组织建设。特别是在劳动争议仲裁机构中，仲裁办案应当由劳动行政部门、工会组织和用人单位团体委派的代表组成仲裁庭审理，劳资纠纷处理的各项权力依其职能特点在三方之间进行合理配制。比如：劳资纠纷处理规则的制定权，重大案件的处理权，应当由三方共同拟定和行使。

❷ 《劳动法》和《公务员法》之间的矛盾，求解答！

这个问题应该首先了解，劳动法、公务员法调整的分别是什么法律关系，内还有适用范围。容
劳动法、劳动合同法调整的是劳动关系，适用范围：
根据《劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

公务员法属于行政类法律，公务员不是一般的劳动者，公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。具有一定的国家权力，代表国家行使相应职权，所以，对其要求及行为规范都具有更高更严格的标准和守则，那是必然的。

❸ 最高院劳动司法解释和省的劳动争议司法解释,有互相矛盾的地方，仲裁委会按照哪个宣判

除了最高法院，其他任何法院是不能做出司法解释的，你所谓的那个“司法解释”，应该回只是个指导意见。答
请注意你列出的第一个所谓的“司法解释”，这个解释多了两个关键字“调解”。针对的是解决之前有过调解，达成协议后又有争议的问题。
后面这个司法解释，主要是解释什么样的协议是有效的。-

两个解释，完全针对不同的问题，没什么冲突的。

❹ 仲裁法与劳动法的矛盾

拜托，发表评论前至少应先明白一些基本的规则才可以。

简单一点说明：
1、作为全国人大通过的法律，新法对旧法进行调整，又不是不可以，自相矛盾的说法，除非是一个部门同时通过了两个法律而这两个法律互相冲突才可以算，否则一般情况下就是存在先后。
2、仲裁法不是解决劳动仲裁的，劳动争议仲裁适用的是“劳动争议调解仲裁法”。
3、劳动争议调解仲裁法第47条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”但是，对于劳动者来说，上述一裁终局的情况是不适用的，对裁决不服劳动者是可以起诉的。

❺ 从劳动立法的视角来分析阐述我国企业中劳动关系冲突产生的原因

根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为以下几种：

（1）因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。

开除是用人单位对严重违反劳动纪律，屡教不改，不适合在单位继续工作的劳动者，依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过15天，或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者，依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。

辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者，经教育或行政处分仍然无效后，依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务，离开原用人单位一种行为。

自动离职是劳动者自行离开原工作岗位，并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止，也是产生劳动纠纷的重要因素。

（2）因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。

工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。

劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，不仅容易发生纠纷，而且容易导致矛盾激化。

（3）因劳动合同而产生的劳动纠纷。

劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可能发生。

（4）法律、法规规定的其他劳动纠纷。

此外，根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分，劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和人劳动纠纷，等等。对仲裁裁决书不服应在15日内向法院起诉.过期，法院将不再受理。

根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理；当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决，可以向人民法院提起民事诉讼。

中国于20世纪50年代初期曾建立劳动争议处理制度，1950年劳动部发布过《关于劳动争议解决程序的规定》，采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。1956—1986年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题：浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。

20世纪80年代实行改革开放政策后，劳动争议不断增加。1987年7月，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。

建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大量增加，1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中。

(5)劳务纠纷案件矛盾化解扩展阅读

劳动仲裁过程

1、案件受理

这一阶段包括两项工作：

一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请；

二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。

2、调查取证

调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。

3、调解

仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。

4、裁决

经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。

一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。

5、裁决执行

仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。

2016年4月8日从北京市人社局获悉，未来将进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作，人社部门明确了劳动争议仲裁终局裁决的适用范围和原则。终局裁决适用于追索金额不超过本市月最低工资标准十二个月的争议。

6、仲裁时效

（1）、劳动争议申请仲裁的时效一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

（2）、该仲裁时效可中止、中断；

（3）、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

参考资料来源：网络-劳动争议

参考资料来源：网络-劳动争议仲裁

❻ 人力资源如何管理劳资冲突

转载以下资料供参考

劳资纠纷的处理方式
劳资纠纷该如何解决：正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理： 1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识 在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。 2、关口前移，健全完善协调机制。 要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。 3、建立欠薪保障制度。 针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。 4、切实加强劳动合同管理。 当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。 5、加强对企业的劳动保障监察。 对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。 6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用 加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。 7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益 劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。 8、建立高效的劳资纠纷处理机制 我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。 （1）加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。 （2）扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。 （3）完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。 9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依 随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。 通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度越来越大，表现形式是多种多样的，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。

❼ 公司与员工的劳务纠纷如何解决

《劳动争议调解仲裁法》第4条规定：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可内以请工会容或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
《劳动争议调解仲裁法》第5条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这种情况下，建议直接选择向公司所在地的仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付拖欠工资及因未签劳动合同而产生的经济赔偿。

❽ 劳动冲突的根源

1.冲突的来根本根源包括：源异法的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质。

2.冲突的背景根源体现在：广泛存在的社会不平等、劳动力市场的状况、工作本身的经验。

比如农民工:
在农民工进入市场并劳作于企业的全程，几乎都存在劳资矛盾的隐患。招聘过程中的歧视(性别歧视、地区歧视、语言歧视等等)与欺骗(双方信息不对称)，劳动合同的签订不规范，使用童工，工资待遇偏低与拖欠工薪，考评与升职中的弊端，工作环境与居住条件恶劣，工作日超长与休假太少，福利与法定保险没有保障，处罚过重与性侵犯，工伤处理中推卸责任，等等。近年来，经常见诸各种媒体的是，劳资关系在这些领域此起彼伏的矛盾、冲突，酿成事端的报道也不绝于耳。

❾ 矛盾，请问劳动合同纠纷找谁投诉

投诉的话到单位所在地的劳动监察大队。如果是申请劳动仲裁，到单位所在地的劳动仲裁委员会

❿ 我国劳动力供求的主要矛盾是什么

一是供大于求
二是普遍知识技能较差
三是地域供需不平衡
四是结构不合理
五是流动性过快。