㈠ 企業人力資源管理中，崗位說明書編制流程是什麼
崗位說明書的流程
1、在開展編寫工作之前，人力資源經理應和相關高層領導進行討論，使高層領導率先樹立崗位責任意識，對各項工作實行歸口管理，改變自由隨意的管理風格。 2、編寫過程中，各部門的主管以及員工積極配合人力資源部的工作，為其提供編寫技術的培訓、指導和審核。 3、人力資源部可靈活選用問卷調查法、面談法、工作日誌法、實地觀察法等方法，進行認真的工作分析和調查，了解每一個崗位的工作任務、工作目標、工作條件、上下級關系、對內對外的聯系、任職資格等要素。 4、崗位說明書的編寫不是一勞永逸，行業的發展、企業的變革會給崗位提出新的要求。因此，企業編寫出規范的崗位說明書後，還應建立起崗位說明書的動態管理制度，由專人負責管理更新。
崗位說明書的流程
崗位描述 崗位描述就是確定崗位工作的具體特徵。它包括以下幾個方面的內容： 1、崗位名稱。即指崗位所從事的是什麼工作。 2、崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯系以及上下級關系。 3、工作條件和物理環境。包括正常的溫度、適當的光照度、通風設備、安全措施、建築條件，甚至工作的地理位置。 4、社會環境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特徵及相互關系、各部門之間的關系等。此外，應該說明企業和組織內以及四周的文化和生活設施。 5、職業條件。由於人們經常根據職業條件來判定和解釋職務描述中的其它內容，因而這部分內容非凡重要。職業條件說明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關系，等等。 崗位要求 崗位要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、愛好、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特徵，以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。 崗位要求包括：有關工作程序和技術的要求、獨立判定與思考能力、記憶力、注重力、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態度和各種非凡能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經驗、生活經歷和健康狀況等。崗位要求可以用經驗判定的方法獲得，也可以通過統計分析方式來確定。 基於以上崗位分析的基礎理論，是從大的方面加以分析出崗位說明書的成果。若根據某公司職位說明書的描述，再加以細化分析，具體可從以下幾個方面進行考慮： 1、崗位基本信息 崗位基本信息也稱為工作標識。包括崗位名稱、崗位編號、姓名、所屬部門、直接上級、職等職級、定員等。 2、工作內容描述 這是最主要的內容，此欄具體描述該職位所從事的具體的工作，應全面、詳盡地寫出完成工作目標所要做的每一項工作，包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯系和工作許可權。同時，在這一項中還可以同時描述每項工作的環境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設備。 3、任職資格 教育背景此項填寫從事該職位目前應具有的最低學歷要求。在進行工作分析時，經常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經驗豐富的高中學歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時應該考慮，假如讓一位新員工來工作，他最低應是什麼學歷，而不一定是當前在職員工的學歷。 經驗此項反應從事該職位之前，應具有的最起碼的工作經驗要求，一般包括兩方面，一是專業經歷要求，即相關的知識經驗背景；另一個需要的是本組織內部的工作經歷要求，尤其針對組織中的一些中、高層治理職位。 技能要求此項反映從事該職位應具有的基本技能和能力。某些職位對專業技能要求較高，沒有此項專業技能就無法開展工作。而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為明確。 個性特質指從事該崗位通常需要從業人員具備何種性格特徵。 培訓經歷此欄反映從事該職位前，應進行的基本的專業培訓，否則將不答應上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經驗、工作技能之後，還必須經過哪些培訓。 其它例如反映該崗位通常表現的工作特性，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業中需要經常加班；建築施工人員經常出差；一般治理人員則正常上下班等。 4、責權范圍 責任指此項工作所擔負的職責和應當按時完成的任務。 權力一定的工作崗位要承擔一定的責任，必須要有相映成趣的人、財、物上的支配權力。
㈡ 工作分析和崗位分析有何異同
工作分析和崗位分析有相同，也有不同。
相同主要表現在兩方面：一是都分析優點和優勢；二是都總結不足和缺點。
不同主要表現在三方面：一是側重點不同。工作分析側重於一個人或一個團體，在完成一項任務，或一段時間的主要情況，主要是總結工作的成績和好的做法等，以利推廣。崗位分析的側重點是崗位，工作可以沒開始，但要分析這個崗位的優勢和劣勢，分析這個崗位對人才的要求等。二是分析方法不同。工作分析主要是通過具體的數字，工作的成果，用對比的方法，讓人看出工作前後的變化和進步，從而推動更大范圍的或整人體的進步；崗位分析，主要是陳述崗位性質、崗位特點等，突出崗位的性質特點。三是分析對象不同。工作分析的對象是已經幹完了工作的個人或單位，情況復雜，分析難度大；崗位分析的對象是崗位，並不直接面對某一個或一群人，情況單一。
㈢ 崗位分析的最終成果是製作出崗位說明書和什麼
崗位規范 出自《旅遊企業人力資源管理》
㈣ 職位分析包括哪些方面的內容
職位分析的內容
1.基本信息 包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬於一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。 2.設立崗位的目的 這個崗位為什麼存在，如果不設立這個崗位會有什麼後果。 3.工作職責和內容 這是最重要的部分。我們可以按照職責的輕重程度列出這個職位的主要職責，每項職責的衡量標準是什麼；列出工作的具體活動，發生的頻率，以及它所佔總工作量的比重。 在收集與分析信息的時候，可以詢問現在的任職者，他從事了哪些和本職無關的工作，或者他認為他從事的這些工作應該由哪個部門去做，就可以區分出他的、別人的和他還沒有做的工作。 4.職位的組織結構圖 組織結構圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什麼，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關職位畫出來。 5.職位的權力與責任 （1）財務權：資金審批額度和范圍。 （2）計劃權：做哪些計劃及做計劃的周期。 （3）決策權：任職者獨立做出決策的權利有哪些。 （4）建議權：是對公司政策的建議權，還是對某項戰略以及流程計劃的建議權。 （5）管理權：要管理多少人，管理什麼樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。 （6）自我管理權：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。 （7）經濟責任：要承擔哪些經濟責任，包括直接責任和間接責任等。 （8）在企業聲譽方面和內部組織方面的權力和責任：比如他的工作失誤給公司帶來什麼樣的影響等。 6.與工作關聯的信息 就是這個職位在企業的內部和企業外部，包括與政府機構、供應商、客戶之間發生怎麼樣的溝通關系，溝通的頻率溝通的方式是什麼樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。 7.職位的任職資格 （1）從業者的學歷和專業要求。 （2）工作經驗。 （3）專業資格要求。 （4）專業知識方面要求。 （5）職位所需要的技能：溝通能力、領導能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想像能力、創意能力等等。 （6）個性要求：這一項是選擇性的。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做註明。 （7）與崗位培訓有關的內容，也有的在培訓需求中體現。 8.職位的工作條件 如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經濟和政治上的危險進行列舉。 9.職位需使用的設備和工具 比如從事工作需要機床、計算機、掃描儀等等。 10.勞動強度和工作飽滿的程度 比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調整力的要求。是否要執行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。 工作飽滿程度是指是否要經常超負荷工作，要不要經常加班，還是剛剛達到飽滿程度，或是半負荷，甚至說超低負荷。可以聽一聽任職者的建議，從而確定人員編制。 11.工作特點 一是工作的獨立性程度。有的工作獨立性很強，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。 二是復雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要創造性還是不能有創造性。 12.職業發展的道路 這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉換到哪些職位，以及哪些職位可以轉換到這個職位，這些有助於未來做職業發展規劃時使用 13.被調查人員的建議 向被調查人員提出一些開放式的問題，比如「你認為這個崗位安排的工作內容是否合理，在業務上是否做一些調整？」請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑。
㈤ 什麼是崗位分析，詳細點！謝謝
崗位分析，亦稱職位分析或工作分析，旨在確定某項工作的任務和性質是什麼，以及應尋找具備何種資格條件的人來承擔這一工作，它必須著眼於了解和規定以下幾方面的信息：
（1）這一崗位或職位包含的工作活動有哪些；
（2）工作中使用什麼機器設備、工具；
（3）工作衡量的績效標準是什麼；
（4）工作背景條件；
（5）工作對人的要求。
崗位分析結束後要編制工作說明書（針對前四項內容）和工作規范（針對第五項內容）兩種書面文件，以作為後面各階段人力資源管理工作如招聘、考評、激勵、培訓等的依據與指導。
㈥ 工作崗位分析的最終成果是什麼
工作崗位分析的最終成果形成工作說明書。
工作崗位分析的實質是在全面了解有關工作的基礎上,提取工作信息,最後確定或編寫出相應工作崗位的說明書、工作執行標准、崗位報酬文件、工作族文件等。它是企業人力資源管理的基礎性管理活動。我們可以將企業的人力資源管理活動分為兩類不同性質的活動,一類是維持和發展組織系統的管理活動,如企業人力資源的戰略規劃、人事政策等,另一類是企業日常例行的管理活動,如招聘、考核、勞動紀律等。
工作崗位分析的根本日的在於為管理提供有關工作的全面信息,解決每個工作單元與組織大系統的內部關系問題,確認每個工作單元如何適應組織系統,以便履行各種人力資源管理職能。進行工作崗位分析的意義在於,通過工作崗位分析,可以弄清工作的輸出特徵、工作的輸入特徵、工作的轉換特徵和工作的關聯性特徵。
㈦ 人力歷年真題
這個的話，可以去看下市面上有沒有歷年真題的書，要針對性的學習下。
㈧ 福師《人力資源管理學》在線作業 常見的公共福利一般有哪幾種
福師《人力資源管理學》在線作業一的參考答案：
一、單選題
1、B2、B3、B4、C5、A
1. 在（）階段，「人」被視為「物質人」
A. 傳統管理
B. 經驗管理
C. 科學管理
D. 現代管理
2. 崗位分析的最終成果是製作崗位說明書和（）
A. 培訓制度
B. 崗位規范
C. 工資制度
D. 考勤制度
3. 頭腦風暴法（）的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍
A. 准備階段
B. 熱身階段
C. 暢談階段
D. 解決問題階段
4. （）能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化
A. 建工作小組
B. 工作豐富化
C. 工作擴大化
D. 崗位輪換
5. （）是解決組織人力資源不足最常採用的方法。
A. 充分有效地利用現有員工
B. 增加僱傭，補充人力資源不足
C. 減少對人力資源的需求
D. 增加人力資源的需求
6. 在企業中，（）是指員工用時間、努力、與勞動來追求的，企業願意用來交換的一切事物。
A. 工資
B. 報酬
C. 獎金
D. 福利
7. （）創建了最早的工作績效評價系統，被稱為「人事管理之父」。
A. 泰勒
B. 雨果?芒斯特伯格
C. 羅伯特?歐文
D. 喬治?埃爾頓?梅奧
8. 在績效面談中，反饋的信息應該「去偽存真」，這體現了有效信息反饋所具有的（）
A. 針對性
B. 及時性
C. 主動性
D. 真實性
㈨ 什麼是「崗位分析」什麼時候需要對企業的崗位進行分析
作為人力資源管理的核心基礎職能，「崗位分析」是指通過系統地收集獲取目標崗位的有關信息，對目標職位的工作性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析，並對以上內容做出科學性描述的過程。崗位分析是基於一定目的而進行的，崗位分析同樣要把握好時機，當企業組織出現以下幾種情況，則必須考慮進行企業崗位分析。（1）企業內部結構因外部環境改變而需進行相應調整時；（2）企業高層管理人員變動幅度大，需進行相應的工作調整時；（3）企業業務工作發生改變或工作流程有所調整；（4）制定績效考核標准；等等，准備把握好崗位分析的時機十分關鍵，以正確的時機進行崗位分析可以發揮其最大價值。但崗位分析往往是基礎，最終還是優化崗位管理，在這一方面，建議題主還是向專業的咨詢公司如中大咨詢了解比較好，畢竟他們項目經驗更豐富，在這方面研究更深入，掌握方法更前沿、更具有創新性。