成果直

『壹』 1972尼克松訪華的直接成果是什麼

1972年尼克松訪華，簽定上海《中美聯合公報》；1978年發表《建交公報》；1979年1月1日正式建立外交關系。

『貳』 重大成果可以直接向中央立項嗎

重大是誰界定的？市裡省里先做起。。

『叄』 技術部門的直接成果如何體現

技術部門的成果，肯定要用技術來體現吖，他們有什麼技術，能給我們的產品或者公司帶來什麼利益。

就是個企業提供技術服務的，有一些小公司，可能他們的技術部門就是研發部門。

『肆』 道路之星1.52交點法編程，編完後各交點樁號對不上，這是為什麼在成果直曲表中核對的！求大神幫忙

應該是你輸入的曲線和緩和曲線沒有輸對，緩曲還有一二之分

『伍』 勞動成果一直拖著不給，最後電話拉黑。玩失蹤找到人可以打他一頓嗎

答: 勞動成果一直拖著不給，最後電話拉黑。玩失蹤找到人可以向法院起訴
問題問的挺好的
很高興為你回答

『陸』 植物直接價值成果概述

A、森林和草地對水土的保持作用是對生態系統起到重要調節功能，屬於間接價值回，A正確；
B、豐富多彩的答熱帶魚吸引了大批遊客觀賞 屬於直接價值，B錯誤；
C、結構簡單的微生物通常作為實驗材料屬於直接價值，C錯誤；
D、形態各異的動物為藝術的創作提供了材料屬於直接價值，D錯誤．
故選：A．

『柒』 1983年9月30日4點半（農歷）出生，做生意幫忙看一下風水，此門市坐北朝南！經營成果一直不好！

世為已，應為人，大宜相合；財為本，福為基，最喜同興。

覺子曰：內古法，應為伙計，又為下顧之容客。《黃金策》曰：開行定主有人投，予以為須在占者之念。

彼若一意而問伙計，則應為伙計。若得世應相生相合，彼此同心；應生世，他益於我；世生應，我益於他。相剋相沖，兩情有變，應克世，我被他瞞；世克應，他從我願。應臨玄武兄爻，暗中盜騙；應臨官鬼克世，明降災非。世財應兄，受他之累；世財應子，得他之力；世應空合，彼此有虛詐之心。

如一意而重在買賣者，則以應爻為下顧之客。應爻生世、合世，生客來交成故舊；世應相沖相剋，熟人終久變成仇。

『捌』 企業管理者有哪些直接的勞動成果

按個體勞動者的勞動成果分配，是同個體經濟相適應的分配方式。注意這里的「個體」一詞，凡是由勞動者個人或家庭佔有生產資料，從事個體勞動和經營，勞動成果直接歸勞動者所有和支配的，就是按個體勞動者的勞動成果分配。例如，本人或者我的家庭，開了一家商店，所得的收入，即是按個體勞動者的勞動成果分配。
按生產要素分配，是憑借勞動、資本、土地、技術和管理等生產要素而取得個人收入的分配方式。一般是在私營企業、外資企業和股份制企業中實行的。例如，在私營企業和外資企業中，勞動者所獲得的工資收入，就是按生產要素分配中的按勞動要素分配；如果我在這個私營企業和外資企業中投入了資金，得到利潤收入，就是按生產要素分配中的按資本要素分配；如果建立這個私營企業和外資企業廠房的土地是我的，由此得到的收入，就是按生產要素分配中的按土地要素分配；如果我在這個私營企業和外資企業中提供了技術，而得到收入，就是按生產要素分配中的按技術要素分配；如果我在這個私營企業和外資企業中是管理人員，憑管理參與分配，那麼就是按生產要素分配中的按管理要素分配。
注意按個體勞動者的勞動成果分配和按勞動要素分配的區別，前者是在個體經濟范圍內的，後者是在私營企業和外資企業中實行的。

『玖』 文本挖掘如何向人展示成果直接給人代碼

先看看這個吧！

如何挖掘人的潛力，最大限度的發揮其積極性與主觀能動性，這是每個管理者苦苦思索與追求的。在實行這一目標時，人們談的最多的話題，就是激勵手段。在實施激勵的過程中，人們採取較為普遍的方式與手段是根據績效,給員工以相應的獎金、高工資、晉升、培訓深造、福利等，以此來喚起人們的工作熱情和創新精神。的確，高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優厚的福利，對於有足夠經濟實力、並且能有效操作這一機制的機構與企業來說，是一副有效激發員工奮發向上的興奮劑。但如果在企業發展的初期、或一些不具備經濟實力的單位，又如何進行激勵呢？還有在執行高工資、高獎金、晉升、培訓、福利機制過程中，因操作不當，導致分配不均、相互攀比，所引起的消極怠工等副作用時，又如何評價這些手段和處理這些關系呢？高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優厚的福利是激勵的唯一手段嗎？是否還有別的激勵途徑與手段更完美呢？有，那就是包容與信任！其實，最簡單、最持久、最「廉價」、最深刻的激勵就來自於包容與信任。

激勵的目的是追求利潤的最大化和建立一個具有凝聚力的團隊吸引並留下優秀的人才。但作為包容與信任這么一個並不深刻的激勵手段，為什麼往往被人們所忽視呢？這種現象很大程度上是人們對人性的曲解，美其名曰人是貪婪的、自私的。因此，更多的人往往不願往更深處去開采、去挖掘。只有靠物質與利益的誘惑來獲取彼此利益的平衡與共享。其實，高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優厚的福利等手法只是滿足人性最初期，最原始的本性。能喚起人最光輝、最有價值、最寶貴的忠誠與創新還是包容與信任，這是不能被冷落更不能放棄的最好的綠色激勵。

人的激勵機制粗淺的可分為三個層次：物資激勵、榮譽激勵、個人價值激勵。

物資激勵，也就是較為直觀的工資、獎金、福利，它講究的是價值的對等。低級動物都是如此，馬戲團的老虎成功表演一個節目，就當場能得到指揮者一塊鮮肉作美食，其他動物只能看著咽口水。馬戲演員靠這種小施捨來取得動物的配合，也就是激勵。還有小鳥（或小雞）擇字。當小鳥把「算命先生」根據擇字人的外貌判斷，選擇好的相應字版反扣在一疊牌中准確的啄出來時，同樣有一粒米的獎賞，不然，這些動物就不幹或乾的不痛快。這個道理非常簡單。（姑且不講，人這個復雜的東西，並沒有一般動物那麼容易賜候，而因此激勵不擔會所帶來的副作用）。

榮譽的激勵包括授予稱號、發證書、獎狀等。這當然是激發人鼓舞人的重要組成部分。但這畢竟是一種被動的你先付出，然後才能承認，而且比例受到限制，太多太濫不行，亂點鴛鴦譜更不行。客觀的講，榜樣的力量並非是「無窮」的。至於有多少人的付出是因為沖著稱號、發證書、獎狀的誘惑而進行的，暫不加評論。因此，榮譽的激勵最理想的是用在宏觀輿論的導向與宣傳上，最見效的還是孩提時代的諸如戴上一朵大紅花、發一張獎狀較為管用，而在小團體組織或企業就大打折扣了。

個人價值的激勵則是人的最高追求，也是最成熟的境界。這種激勵就是信任。信任，通俗的講，就是是否把人當人看。包容即是體諒、理解和喚醒人內心良知的工具及過程。宋代民族英雄岳飛對多次與己為敵並設法殺害自己的王佐的包容，最後喚起王佐的良知，以致王佐砍斷臂膀、施苦肉計、深入虎穴這個流傳千古的美談，就是最好的例證。

人，最重要的不是他是什麼，而是你把他當作什麼。你給他信任多少，他就會給你回報多少。關鍵是你對他的導向。你的溝通、你的行為、你的認識、你的習慣而形成你固有的用人文化。一個對他人總不放心的人，最終是孤獨、孤立而失望的。