『壹』 沒簽勞動合同的僱傭關系算不算是有勞動關系
勞動關系和僱傭關系是不一樣的，如果你是和建築公司形成的工作關系那麼你們就是勞動關系，但是如果你是受雇於某個人，這個人承包的工程的話，那麼就應該是僱傭關系。因為法律關系不一樣，你一旦受傷以後，所適用的法律也不一樣，勞動關系的話適用《工傷保險條例》，享受工傷保險待遇；而僱傭關系的話只是普通的雇傭人身損害賠償糾紛，適用民法通則賠償經濟損失。
看來你們形成僱傭關系的可能比較大，我們國家現在對於建築施工合同中的人身損害有詳細的規定，你不僅可以找你的僱主，還可以找承包方和發包方。他們不賠的話，你不僅可以找勞動監察部門，也可以直接向人民法院提起訴訟。
你只需要你的工友證明你們的僱傭關系就可以了。
『貳』 勞動合同糾紛適用民法通則嗎
勞動法是調整勞動關系的基本法，其與民法的關系是特別法與一般法的關系。在勞動法等關於勞動法律關系的法律沒有規定，可以適用或參照適用民法的規定。
『叄』 勞動糾紛是否合適用於民法通則
勞動法屬於經濟法的范圍，對於勞動糾紛解決主要適用勞動法和勞動合同法及相關司法解釋
『肆』 勞動合同缺少必備條款是否具有法律效力
《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 即勞動合同的條款包括法定條款和約定條款，法定條款包括：勞動合同當事人的基本情況、合同期限、工作崗位與工作地點、工作時間與休息休假安排、工資待遇和社會保險以及勞動保護、勞動條件與職業危害。約定條款包括：試用期、培訓、保密、補充保險與福利。 很多用人單位為了規避法律責任，在與員工簽訂的勞動合同缺少必備條款，例如故意不約定工資報酬，那麼缺少勞動合同必備條款的合同是否具有法律效力？律師認為，依據《民法通則》的規定，合同的內容沒有違反法律的強制性規定，也沒有違反公序良俗原則，那麼該合同具有法律效力，約定不明確的條款可以通過其他方式來補正。與此類似，缺少某些必備條款的勞動合同，只要簽訂雙方的主體符合勞動法律要求，內容沒有違法法律的強制性規定，那麼該合同簽訂就應當具有法律效力。 缺少勞動合同必備條款，如何來補正呢？律師認為，缺少工資待遇條款的，由雙方來協商，協商不成的按照同工同酬的原則參照其他勞動者的工資待遇來支付，公司沒有相同崗位的，參照該區域內同行業同工種的工資待遇；缺少工作崗位條款的，按照用人單位初次安排勞動者的工作崗位來確定，若用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，那麼必須雙方協商工作崗位變更的內容。
『伍』 民法通則中關於勞動者工作失誤造成損失時要賠償利息嗎
未簽訂勞動合同的勞動關系為事實勞動關系，當前事實勞動關系也受法律保護，即權利和義務也要維護（特別是勞動者權益），用人單位的合法權益也不能因未訂立勞動合同而喪失，所以因勞動者過錯給單位造成損失的理論上可要求勞動者賠償。但因法律規定不訂立勞動合同在一年內單位應支付雙倍工資、勞動者辭職或被辭退單位應支付經濟補償，所以此索賠訴訟開始後，單位也須准備給勞動者賠償的。另外，一般說來勞動者因履行勞動義務的失誤給單位造成損失的，有關原則是單位也需承擔管理責任，不能將損失完全推由勞動者承擔，除非有特別證據表明勞動者的惡意很大。而本案中既然合同未訂立，說明約定勞動者的勞動義務和規范也不明確，要求勞動者承擔大部責任的願望也許難實現。所以，如果提問者站在單位角度，建議測算訴訟成本和收益在行事；如果提問者站在勞動者角度，建議反訴索取勞動待遇。
『陸』 有合同用工與無合同用工法律上有和區別
勞動合同是用人單位直接與勞動者簽訂勞動合同。已經簽訂了勞動合同的員工就在與自己有勞動合同關系的單位工作。
勞務合同是用人單位不是與勞動者直接簽訂勞動合同，而是與專業的勞動派遣公司簽訂用工合同，該用工合同即為勞務合同。這時該用人單位實際上是用工單位。這時勞動者與用工單位不存在勞動合同關系，勞動者是與派遣公司鑒定勞動合同，與派遣公司是勞動合同關系。
其主要區別是「用人」與「用工」的區別。 具體講：
勞動合同與勞務合同，它是兩種性質不同的合同。第一個區別，首先從性質上看，勞動合同是受到勞動法調整；而勞務合同是一個類似於提供勞務，實際上是一種買賣合同，它是受到合同法和民法通則的調整。
第二個區別，勞動合同是按勞分配的原則，而勞務合同它是一個等價交換。
第三個區別，勞動合同它的內容是由法定條款和約定條款這兩部分，法定條款其中就有要為員工繳納相關的保險，而勞務合同，不存在上保險。
第四個區別，勞動合同如果出現一些違法的情況，勞動部門是有權利管的，比如勞動局的執法大隊。而勞務合同，如果發生糾紛的話，就直接到法院去起訴，勞動合同需要一個勞動仲裁，如果通過這個勞動仲裁之後對結果不復，再到法院去起訴，從這個程序上來看是這樣的。
第五個區別，勞動合同如果發生一些違法的情況，可能涉及到三方面的責任，一個是行政責任，一個是賠償責任，還有一個是刑事責任，限制人身自由，例如進了工廠以後不讓你出去，有可能會觸犯刑事責任，而勞務合同一般只發生民事責任，就是勞務費的支付問題。
『柒』 關於未簽訂勞動合同的勞務糾紛問題
看了樓主的問題及其他網友的回答，談點自己的看法，供樓主參考、網友指正。
1、事實勞動關系與僱傭關系區分的法律依據。勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》第1條規定，「勞動者為用人單位提供勞動，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者且勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分的，」可認定為勞動關系。從樓主寫明的情況看，企業只是臨時僱傭他人，並無讓所僱傭之人遵守本企業各項規章制度的目的及相關事實，故不能認定雙方存在勞動關系。
2、本起糾紛涉及三方當事人，企業、工頭及受傷工人。企業與工頭建立的是僱傭關系（也可能是承攬關系）。工頭與受傷工人建立的是僱傭關系。按「合同相對性」的原則，受傷工人在從事僱傭活動中受傷，工頭應承擔賠償責任，企業沒有過錯的，就不應承擔責任。企業要想達到此目的就必須能夠舉證證明：（1）「企業未與受傷工人直接建立僱傭關系」（2）企業在受傷工人從事僱傭活動中不存在法律上的過錯。按《最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條第2款，企業法律上的過錯是指企業「知道或者應當知道工頭不具備安全生產條件。」
3、如企業無法取得上述證據，也並不必然要承擔賠償責任。上面已經談到，企業與工頭及受傷工人建立的也可能是「承攬關系」。按《合同法》第251條，承攬關系是指承攬人（即工頭或工人）按照定作人（即企業）的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的法律關系。按《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第10條，承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任，除非企業存在指示過失。
4、當然，如企業既不能證明「僅與工頭建立的僱傭關系」又不能證明：「與工頭和工人建立的是承攬關系」，那麼企業就要承擔無過錯的僱主賠償責任。受傷工人有過錯的，應「過失相抵」，減輕或者免除僱主的賠償責任。
5、綜上，「確定企業與工頭和工人建立的法律關系的性質」是企業是否承擔賠償責任的關鍵，請個好律師吧，這才是當務之急。
『捌』 勞動合同違約賠償是否適用《合同法》和《民法通則》有關違約賠償的條款
1、根據法律規定，用人單位未足額支付勞動報酬的，您可以解除勞動合同，向用人單位發出解除勞動合同通知書，並在通知書中載明事由。如果發生糾紛，您可以在糾紛發生後1年向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。此類糾紛必須要經過勞動仲裁才能向法院起訴。
2、用人單位需要向您支付拖欠的工資和相關經濟補償。經濟補償標准由您工作時間決定。
3、您的情況由《勞動合同法》調整。不適用《合同法》和《民法通則》。
4、即使您的勞動合同中未載明違約責任，也可以適用《勞動合同法》中的規定。
鏈接法條：
《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
『玖』 民法通則如何解決僱傭關系
僱傭關系中的賠償問題我國在《民法通則》未將僱傭關系糾紛中的損害賠償納入特殊侵權行為范疇，在《最高人民法院關於適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規定：「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱傭的人員在進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人。」最高人民法院發布的《民事案件案由規定》把僱傭關系糾紛中的損害賠償納入「特殊侵權糾紛」部分。由此可見，我國已把僱傭關系糾紛中的損害賠償民事責任歸入特殊侵權行為責任中
『拾』 民法通則關於故意拖欠工資的法律條款
《民法通則》沒有關於故意拖欠工資的法律條款。
涉及工資支付的法律條款，主要為《勞動法》第五十條「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」以及《工資支付暫行規定》第七條「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資」的規定。
勞動者與用工單位間的關系不同而分為勞動關系和僱傭關系，拖欠工資糾紛，也因拖欠工資的屬性不同，分別適用《勞動法》、《勞動合同法》及《合同法》。