⑴ 中組部通報幹部人事檔案造假典型案例有何深意
事業單位幹部人事檔案造假是會開除工作； 一、檔案造假，屬於採取欺騙的一種手段在騙取公司對你的一種信任，是嚴重違反勞動法的行為； 二、對於你的這種行為，公司是可以給予辭退的
⑵ 檔案丟失能否起訴主張經濟損失
關於人事檔案被原單位丟失後，當事人起訴原用人單位補辦人事檔案並賠償經濟損失的問題 石家莊勞動糾紛律師 張立華認為： 人事檔案的權屬為國有，單位和個人對檔案不享有民法上的所有權，對人事檔案無佔有、使用、收益、處分的權利。 用人單位對人事檔案的佔有也是暫時的，要根據規定進行流轉和移交。 按照當事人適格原理，第一，個人對人事檔案不享有管理處分權，不能提起侵犯檔案權之訴。第二，檔案管理單位與職工之間，不存在委託保管合同關系，也不可基於合同關系提起合同之訴。 應當注意的問題是：1、丟失檔案的單位通常是國有企業、事業單位，也包括人才交流機構。根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》第7條（3）項的精神，還應包括丟失學生檔案的學校。國家黨政機關丟失人事檔案的糾紛比較少見，如其丟失人事檔案也應承擔賠償責任，但是該責任系民事賠償責任還是國家賠償責任，有待研究，目前不宜比照民事案件受理。2、檔案丟失的後果具有多樣性，可能造成工資、福利、保險的損失，還有可能造成再就業的不便。由於檔案丟失有可能造成勞動者與用人單位發生有關工資、保險、福利等勞動爭議，因此將檔案丟失糾紛作為普通民事案件受理。即與勞動爭議案件競合。因此，當事人可以選擇檔案丟失糾紛起訴，也可以選擇按照有關工資、保險、福利等勞動爭議案件申請仲裁。3、補辦檔案的訴訟請求應否支持。不少人認為，對賠償損失的請求人民法院應當受理，但是補辦人事檔案的訴訟請求屬於單位內部行政行為范疇，且有些檔案可能是永久遺失，無法補辦，因此人民法院不能受理補辦檔案的訴訟請求。 補辦檔案的請求，屬於《民法通則》第111條規定的採取補救措施范疇，也可視為第134條規定的恢復原狀的承擔民事責任的方式。大多數當事人起訴的目的，主要是補辦檔案，其次才是賠償損失。如果不受理補辦檔案的訴訟請求，只受理賠償請求，則不僅難於充分保護當事人的合法利益，更可能縱容侵權者的違法行為。 審判實踐中，檔案如果能夠補辦的，人民法院應當支持補辦檔案的訴訟請求。至於補辦的內容是否真實、全面，則屬於單位內部行政管理范疇，人民法院不宜作實質審查；確實無法補辦的，則屬於履行不能，人民法院不應支持補辦檔案的訴訟請求，但可以判決加大賠償數額，以平衡當事人的利益。 就普通企業單位的檔案來講，經常發生單位扣留勞動者檔案的情況，我國《勞動合同法》規定， 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 所以勞動者可以根據這一條來主張自己的合法權利。 河北省石家莊勞動糾紛律師 提醒您，如果您需要聘請律師、 聘請法律顧問 、律師委託或者律師咨詢或者法律咨詢，或者您在生活中遇到任何法律問題，我們將用敬業的態度和專業的知識免費為您答疑。電話：
⑶ 離職員工如何面對檔案糾紛
你好，在勞動合同被解除或者終止後，許多勞動者都面臨著檔案遷移問題，甚至有的還迫切希望知道用人單位在自己的檔案里寫了些什麼，而不少人恰恰因此結怨「老東家」。那麼，面對檔案糾紛，離職員工該怎麼辦呢?
拒遷檔案，有權索要賠償
【案例】劉曉莉原是一家公司唯一的技術指導工。2015年5月，因另一家單位向劉曉莉拋出「橄欖枝」，向其承諾高工資、高福利、高待遇，而劉曉莉覺得在該單位的發展前景遠比公司好得多，遂向公司提交書面辭呈，要求立即解除尚有三年到期的勞動合同。因被公司堅決拒絕，劉曉莉便揚長而去。出於報復，公司以劉曉莉沒有提前30日通知而離職，屬於違法解除勞動合同為由，扣押了其檔案。
【點評】劉曉莉的解約行為雖屬違法，但公司照樣不得扣留其檔案。《勞動合同法》第五十條規定：「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」原勞動部《關於固定工簽訂勞動合同有關問題的函》第一條第二項也指出：「用人單位與職工解除勞動關系後，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位;無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地。」即不管勞動者以何種方式離開用人單位，用人單位均具有及時將其個人檔案轉出的義務，否則，必須賠償勞動者由此受到的損失。
未遷檔案≠存在勞動關系
【案例】謝揚秀與一家公司的勞動合同因到期而終止後，公司既未與其續簽勞動合同，也沒有通知其前去辦理轉移檔案關系手續或者將檔案移交給人力資源和社會保障部門進行託管。而謝揚秀也一直在家料理家務，並未重新就業，即檔案一直存放在公司。2015年6月，謝揚秀突然來到公司，以自己的檔案還在公司，便意味著自己還是公司員工為由，要求公司支付離職半年來的工資。但遭到公司拒絕。
【點評】保存檔案不等於仍然存在勞動關系。《企業職工檔案管理工作規定》第二條：「企業職工檔案是企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料。」而勞動關系是指勞動者與用人單位之間，發生的一方有償提供勞動，另一方接受並給予勞動報酬的社會關系。正因為公司雖然保存著謝揚秀檔案，但檔案並不能代表、反映勞動過程，謝揚秀實際上並未為公司提供有償勞動，公司也未接受，決定了謝揚秀不能單憑檔案索要工資。
丟失檔案，可以訴請補辦
【案例】古小琴與一家公司的勞動合同到期後，彼此便終止了勞動關系，古小琴也隨即到另一家單位任職。2015年7月，由於公司一再推諉為其辦理檔案轉移手續，心存疑慮的古小琴通過「窮追猛打」，才得知自己的檔案已被公司丟失的真相。可面對古小琴的補辦請求，公司卻一直未做明確答復，更不用說，讓古小琴有一個滿意的結果，即公司何時會辦、能否辦好，完全是一個遙遙無期的未知數。
【點評】古小琴可以申請勞動仲裁並向法院提起民事訴訟，責令公司補辦。因為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第五條規定，勞動者請求用人單位辦理人事檔案移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。《最高人民法院關於人事檔案被原單位丟失後當事人起訴原用人單位補辦人事檔案並賠償經濟損失是否受理的復函》中也指出，保存檔案的企事業單位，丟失他人檔案的，應當承擔相應的民事責任。檔案關系人起訴請求補辦檔案、賠償損失的，人民法院應當作為民事案件受理。
查詢檔案，不得隨心所欲
【案例】朱文娟曾在多地、多家用人單位任職，其人事檔案自然隨之在不同的人才交流中心轉遞過。2015年8月，朱文娟又一次從一家公司離職時，以對自己檔案中記載的有關履歷、學歷、學位、錄用、任免、工資、待遇、獎勵、處分等內容一直知之甚少為由，要求公司讓其查閱、復印後，再行轉檔，因遭公司拒絕，朱文娟隨即質疑：對與自己利益密切相關的人事檔案，難道本人也不能了解嗎?
【點評】朱文娟的確無權查詢。與用人單位解除勞動合同或聘用合同人員的人事檔案，屬於流動人員人事檔案。而《流動人員人事檔案管理暫行規定》第十四條第(一)、(四)項則已分別規定：「查閱流動人員人事檔案應辦理審批手續。查閱單位應申明查閱理由，管檔單位根據規定和需要確定需提供的檔案材料。」任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案。」即有權查詢流動人員人事檔案的主體只能是單位，任何個人不論基於什麼原因、什麼理由、什麼目的均沒有查詢的權利。正因為朱文娟曾在多家用人單位供職，在流動人口之列，公司自然有權拒絕。
網頁鏈接
⑷ 公司老闆故意毀燒毀我的人事檔案，這屬於民事案件還是形式案件。昨天回前單位要檔案老闆不但不給還打了人
屬於治安案件，建議你報警，恐嚇簡訊是最好的證據。
⑸ 案例#行政機關丟失人事檔案，當事人該怎麼辦
當行政機關把你的檔案丟失了，是個別工作人員，工作不慎的原因，你可以要求行政機關給你補回你的檔案，因為你的檔案在檔案局有備案
⑹ 單位丟失職工檔案怎麼辦，責任由誰承擔
單位丟失職工檔案，責任由機關、企事業單位承擔。
1、職工檔案的義務保管人確定。
《檔案法》第七條規定，機關、團體、企業事業單位和其他組織的檔案機構或者檔案工作人員，負責保管本單位的檔案，並對所屬機構的檔案工作實行監督和指導。」
可知，機關、企事業單位是職工檔案的義務保管人，沒有盡到保管義務的，應當承擔法律責任。
2、職工人事檔案所承載的權利性質。
參照《人事檔案管理辦法》第三條，職工人事檔案是職工個人的工作業績史，思想成長史，品德作風，能力表現的綜合，其內容的每一個部分無不具有人格的內容。
因此其權利的屬性屬於人格權，具有名譽權、身份權等性質的特徵，是一種復合性質的人格權。
3、用人單位丟失職工檔案，侵害的是職工「人身權益」。
從《侵權責任法》第二條規定，用人單位將職工人事檔案丟失侵害了職工的民事權益，這種權益被侵害，造成的結果並非僅僅是財產損失，同時還有精神損失的內容，因此不能簡單地用財產損失來衡量。
單位丟失職工檔案一般來說給職工造成的直接經濟損失都不大，但是有時間接損失是存在的，也屬於賠償的范圍。
能否獲得精神損失賠償，按照侵權責任法規定，達到嚴重精神損害的，能夠獲得精神損害賠償。
⑺ 我本人可以要求街道把我個人檔案裡面與上家公司的勞動仲裁書取出來嗎
當然可以啊！希望能幫到你
⑻ 案例#行政機關丟失人事檔案，當事人該怎麼辦
協商賠償，或者走法律途徑，如果你是92年10月後並且在企業參加工作的(不涉及視同工齡的)，賠償後去當地人力資源和社會保障局申請補建人事檔案即可，目前北京可以補建學生檔案，但不能新建檔案(新建檔案人員必須是兩勞釋放、農轉非、文盲或殘疾人)，所以你只能補建學生檔案，雖然補建後一切參加工作的經歷檔案中都無法體現，但92年10月後都以實際繳費為准了，就是說用你的身份證號碼在當地的社保系統中可以查詢到繳費記錄就行。最後退休也是以你的繳費年限做來審批的，趁現在紙質檔案還沒有取消，電子檔案正在實施中，補建後應該對以後沒有影響，這也是萬全之策了，關鍵還要看當地的政策。
⑼ 建築法規有關檔案的一些案例分析，就目前的 一些實例。建築方面的 檔案一類 的實例分析
案例一：丟失檔案
評析：工作不負責是造成檔案丟失的重要原因
兼任文書檔案員期間，工作不負責任，管理鬆懈，丟失檔案一卷，後雖已追回，但因該檔案涉及一些人員和事件的調查、處理意見，在群眾中擴散後，妨害了職工的團結，造成了不好的影響，為了嚴肅法紀，該廠根據《檔案法》第二十四條的規定，給予楊朝惠同志行政記過處分。
從這個案例，我們可以看出，工作不負責任，管理鬆懈，是造成檔案丟失的重要原因。檔案工作是一種機要、保密工作。根據不同檔案的內容性質，有的檔案只能限制在一定范圍內進行查閱、借閱，只能允許規定的人員接觸，一旦丟失，會造成不利的影響。由於檔案工作具有上述特殊的性質，所以要求檔案員一定要在政治上可靠，有較強的責任心，對待工作嚴肅認真。如果不負責任，管理松馳，則是容易出事的。楊朝惠同志的教訓就是前車之鑒。
《檔案法》第九條第一款規定：「檔案工作人員應當忠於職守，遵守紀律，具備專業知識。」忠於職守，就是對待工作認真負責，一絲不苟，安心檔案工作，熱愛檔案工作，精心管理檔案，保護檔案。
遵守紀律，就是要遵守政治紀律，遵守保密紀律，嚴格執行檔案查閱借閱制度，嚴格執行檔案安全保管制度。忠於職守、遵守紀律，是檔案人員應當具備的基本素質。忠於職守、遵守紀律的檔案工作人員是檔案的保護者，是預防、杜絕檔案丟失現象的根本保證。
案例二：關於丟失職工人事檔案
一中院審理認為，人事檔案是公民取得就業資格、繳納社會保險、享受相關待遇所應具備的重要憑證。檔案的存在以及其記載的內容對公民的生活有重大影響。被告北京市某建築工程公司將王先生開除並與其解除撈動關系後，未將其人事檔案按照國家政策規定，及時予以轉出，造成檔案遺失，影響了王先生今後就業及享受相關待遇，給其取得相關利益造成了可預見的損失，將王先生人事檔案丟失的北京市某建築工程公司應當依法承擔賠償責任。
我國《企業職工檔案管理工作規定》明確規定：企業職工檔案是企業撈動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料。是歷史地、全面地考察職工的依據，是國家檔案的組成部分。關於職工檔案的轉遞，也有這樣的要求：企業職工調動、辭職、解除撈動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道撈動(組織人事)部門。我國《檔案法》第三條指出：一切國家機關、武裝力量、政黨、社會團體、企業事業單位和公民都有保護檔案的義務。
作為企業的一名職工有讓企業保管好其個人人事檔案的權利，同樣，企業也必須保管好職工的個人人事檔案。在本案中，王先生雖然與企業解除了撈動關系，但這家建築公司卻沒有按規定將王先生的檔案進行移交或進行妥善保管。王先生得到的六萬元賠償對於其個人生活來講，恐怕也難解決長遠問題。而對於一家建築公司而言，因一名職工檔案丟失就賠償六萬元也是一項不小的開支。
審理此案的法官告訴記者，近幾年，在審理一些案件中，因檔案記載不全或檔案丟失引起的舉證不力的問題很多，一些企業在保管職工檔案時對檔案內容補充不及時，丟件落件情況比較普遍。有的企業幾經撤並轉制，對檔案的管理上出現了漏洞。王先生的檔案就是在其原工作單位幾次轉制的情況下丟失的，這應引起企業管理者的高度重視。
應把職工檔案管理作為維護職工合法權益的重要內容，嚴格按照有關規定和制度做好職工檔案的保存管理工作。而對於職工個人來講，應關注個人檔案的保管情況，在調動單位或解除撈動關系後應及時追查個人檔案的移交情況，在出現丟失等問題時應採取正當手段反映情況，維護個人的合法權益。
案情：
因原工作單位將自己的人事檔案丟失，王先生至今一直無業在家，雖然所在的社區已多次為王先生提供了做臨時工的機會，但因他沒有人事檔案無法辦理求職證，而與各種招工就業機會無緣。日前，北京市第一中級人民法院對這起特殊糾紛案作出終審判決，判令王先生原來的工作單位一次性賠償王先生各項損失6萬元。
王先生原是北京市某建築工程公司的正式職工，1985年1月被撈動教養，單位隨之與他解除了撈動關系。2002年，王先生在辦理求職證時，發現原工作單位並沒有按規定把他的人事檔案轉移到他的戶口所在地。王先生找到原單位，被告知他的人事檔案找不到了。由於沒有人事檔案，2003年9月30日，社保部門停止了王先生社會養老保險的補交辦理手續。眼看自己就業無門生活無望，王先生遂起訴至法院，要求原工作單位賠償其各種損失10萬余元。
案例三：病歷檔案丟失案
縣檔案局的領導針對反映的情況，立即組織執法人員到醫院進行調查，發現醫院的病歷檔案雖收集到檔案庫房，但沒有編檔號、沒有檢索工具，且櫃架不足、檔案亂椎亂放、沒有建立必要的歸檔、建檔制度、致使檔案管理不善，造成丟失。針對以上情況，執法人員按照執法程序，作了調查詢問筆錄，並按照《檔案法》和《河南省檔案管理規定》於11月18日向醫院下達了《檔案行政處罰告知書》，並通知對方可以進行陳述和申辯。11月19日醫院領導到檔案局進行陳述。
1998年10月21日，河南省洛寧縣城郊鄉溫庄村群眾楊振奎來到縣檔案局辦公室，反映縣某醫院將其住院時的病歷丟失，致使其民事訴訟案因無證據而無法打下去，要求縣檔案局依照《中華人民共和國檔案法》之有關規定，對其依法進行查處。
11月27日檔案局根據醫院的違法情況正式向醫院下達了《檔案行政處罰決定書》。12月10日醫院向洛寧縣人民政府提出了「復議申請」，經有關部門進行復議後決定：因醫院沒有很好地學習、貫徹《檔案法》、《河南省檔案管理規定》、《洛陽市檔案管理規定》，造成檔案管理不善，建檔歸檔制度不健全，按照《檔案法》、《河南省檔案管理規定》有關條款對其罰款500元人民幣，並要求醫院今後進一步學習《檔案法》，完善歸檔制度，按有關要求保管檔案，並要求全縣各有關單位要吸取教訓，堅決杜絕類似案件的發生。
案例四：私藏檔案
湖南省江濱機器廠前不久前對一名私藏檔案的工程師作出了行政處分和罰款的處理決定，在廠里震動很大。
工程師范某是一個有著幾十年廠齡的老同志，人快退休了，卻辦了一件不光彩的事情。近半年來，范某將本廠主導產品的鑄造、理化技術資料和蓋有「機密級」的圖紙和設備維修技術標准等檔案資料私藏，並准備分批帶出廠變為己有，以便退休後有條「後路」。在其將檔案資料帶出廠區時，被門崗截獲。
范某私藏的檔案和技術文件材料，一部分是范某向廠檔案室借閱後久拖不還的，一部分是應當歸檔而范某拒不歸檔，長期放在個人手中，還有的是從生產現場拿取的。 范某私藏的是該廠的拳頭產品的檔案，打算據為己有並在退休後利用這些產品圖紙的工藝技術為外廠提供技術服務牟利。他這樣做違反了《檔案法》，嚴重地損害了本廠的利益，因此，受到了廠里給予的行政處分和經濟處罰。
案例五：化公為私，侵權違法
中國物資儲運沈陽公司組織人員開發研製的「吊車、礦車二功能安全定位器」（以下簡稱「定位器」），經公司組織現場應用試制鑒定成功。但由於該公司不重視科研檔案的管理，使該項成果長期存放在項目設計人劉××個人手中，1995年4月16日，劉××採取偷梁換柱的手法，以其愛人隋××個人的名義向國家專利局申報並獲得批准「定位器」的專利。
這起專利侵權行為，使公司蒙受了很大損失，雖經市中級法院裁決，使公司獲得了「定位器」的專利權，但教訓是深刻的，構成這一侵權案的重要原因是該公司疏於檔案的管理，對此，市檔案局依據市政府《處罰辦法》第十二條之規定，對該公司處以100元罰款（劉××的個人處罰因該公司已向市法院提起訴訟，應由司法部門處理）。
《處罰通知書》下達後，該公司對市檔案局的處罰決定既不向遼寧省檔案局申請復議，又不按時交納罰款，市檔案局依據處罰程序之規定，於1995年11月11日向市中級人民法院提出強制執行的申請。經市法院依法對該公司傳訊，該公司於1995年11月20日依法交納了罰款。
案例六：檔案法案里關於人事檔案丟失
劉先生（以下稱為：原告）已經53歲了，早年作為知識青年曾到山西插隊，後被當地一家大型國有企業招聘為正式工，九十年代，調回北京在某國有企業上班，1996年為了到北京一家國有律師所，將人事檔案存放在該律師所的主辦單位——北京某機關。
1999年劉先生因病在家休養，與律師所幾乎失去聯系。2003年劉先生為了辦社會基本養老保險，找律師所，但是原律師所因體制改革，被主辦單位撤消，而且，律師所的上級單位也已經改製成北京某公司（國有企業）當劉先生要求將檔案調到人才交流中心時，北京某公司（以下簡稱：被告）卻找不到劉先生的人事檔案了，後告知劉先生人事檔案丟失了，雙方因此發生訴訟，作為該案的代理人，現就該案提出如下觀點，於 大家共同探討：
一、我認為原告與被告之間的糾紛是人事檔案糾紛，而不是撈動關系糾紛，理由如下：
1、原告從來沒有與被告之間建立過任何撈動關系。原告的工作單位是北京某律師事務所，被告作為該律師事務所的上級主辦單位，僅僅是負責管理該律師事務所工作人員的人事檔案。原告從未在被告處工作過，也從未從被告處領取過工資，因此，其與被告之間根本就不存在撈動關系，存在的僅僅是人事檔案管理關系。
2、原告與被告之間的人事檔案管理關系，就如同將人事檔案交由人才交流中心管理的人（以下簡稱委託人）與人才交流中心之間的關系一樣。委託人並不到人才交流中心上班，也不從人才交流中心處領取工資，而是分散在社會上的不同單位中工作，其與人才交流中心之間只是人事檔案管理關系，並不存在撈動關系，真正與其形成撈動關系的，是他們所工作的具體撈動單位。本案中，原告是在律師事務所工作，是與律師事務所之間形成撈動關系，因其人事檔案是由被告管理，因此，與被告之間只是人事檔案管理關系。
3、人事檔案管理關系是與撈動關系相互分離而獨立存在的，這種獨立性在改革開發之初就已形成，在今天已普遍存在。
由於以前國有企業普遍存在，因此，國家為便於管理，往往就由用人單位對職工的人事檔案統一進行管理。這種用人單位同時是人事檔案管理人的現象，使得人們很容易將撈動關系和人事檔案關系混同在一起，而忽視了它們各自的獨立性。
而目前，除了少數大型國有企業和國家機關、事業單位還具有人事檔案的管理權外，社會上的大多數經濟組織，社會團體都不再具有人事檔案的管理權，而是將工作人員的人事檔案委託給國家設立的人才交流中心進行管理。而在上述代理意見中，代理人已闡明，人才交流中心與委託人之間並沒有形成撈動關系。如果我們認為人才交流中心與委託人之間形成了撈動關系，那麼，根據撈動法的規定，委託人應到人才交流中心工作，而人才交流中心也應該承擔發放工資、交納保險的義務，而不應向委託人收取每年240元的管理費，而這顯然是荒謬的，也是與事實不符的。
因此，人事檔案關系與撈動關系是彼此獨立的兩種法律關系不能把人事檔案關系與撈動關系混為一談。
二、本案應適用民事訴訟時效，而不應適用解決撈動爭議的時效。理由如下：
1、這兩種時效適用的機構不同。解決撈動爭議的時效是由撈動仲裁委員會適用的，而民事訴訟時效才是人民法院適用。
2、兩種時效是由不同的法律加以規定的。解決撈動爭議的時效是由《撈動法》規定的，而普通民事訴訟的時效是由《民事訴訟法》規定的。
3、最為關鍵的是，如上文所分析的，本案是人事檔案關系，而非撈動關系，作為一種獨立的民事關系，本案應適用普通民事訴訟時效，而不應適用解決撈動爭議的時效。
如果在本案中適用了解決撈動爭議的時效，那麼人民法院就是適用撈動仲裁的規定對民事糾紛進行解決，這不僅是法律適用上的錯誤，也是法律認識上的錯誤。因此，代理人認為，本案在法院的審理中，應適用民事訴訟兩年的訴訟時效，並適用普通民事訴訟程序。
三、人事檔案的管理關系，不同於物品的保管關系，因此，因人事檔案關系發生的糾紛不能適用物品保管關系的訴訟時效，理由如下：
1、人事檔案不同與普通物品。
首先，普通物品代表的僅僅是財產權，因此，因普通物品的保管而建立的法律關系也僅僅是單純的財產關系。而人事檔案不僅代表了財產權，而且也代表了身份權（本代理詞的第四點對此進行了詳細陳述）。
其次，人事檔案的價值在於它所記載的信息，而非體現在作為其載體的紙張的價值上。這種價值與客體的分離與普通物品的價值體現有很大的差別。
再次，人事檔案與人的身份密不可分，甚至其本身就是一個人身份的象徵。人事檔案記載的個人信息，包括受教育經歷、工作經歷、所受獎懲、機構評定、工資水平等，已成為個人人身權的一部分。
第四，人事檔案對個人的生活、工作具有重要意義。人事檔案資料的全面性與客觀性，使得其成為外界對個人進行認可的主要參考指標。
第五，普通物品的所有人或使用人對物品的信息往往十分了解，而個人對自己的人事檔案的有些內容卻是不了解的。
因此，人事檔案與普通物品是截然不同的。
2、人事檔案管理關系中的管理人的義務與普通物品保管關系中保管人的義務是不同的。
在普通物品的保管關系中，保管人所盡的主要義務包括：保管期間妥善保管物品、保管期滿將物品完好交與寄存人。而在人事檔案管理關系中，管理人不僅應保管好人事檔案，而且應應委託管理人的要求，提供證明，包括：（1）婚姻狀況證明；（2）出國辦理護照所需證明；（3）社會養老保險視同繳費的工齡證明；（4）黨組織關系證明；（5）人事檔案內容查詢證明；（6）其他法律法規規定的、應由人事檔案管理部門出具的證明。而上述職能是其他單純保管物品的單位或個人所不具備的。此外，人事檔案管理關系中，管理人不得隨意將檔案交給委託保管人，只能將檔案轉交給有權利接受和保管人事檔案的機構。
3、人事檔案管理關系與普通物品保管關系的不同還表現在：由於人事檔案的重要性，因此，國家相關部門也對其有相應的規定。如，在律師執業中，按司法行政機關的規定，人才中心專門設有律師人事檔案庫，所有執業律師都必須將人事檔案委託人才中心入庫進行統一管理。具備了律師資格的人員，只有最終辦理了人事檔案的入庫手續，才可以正式成為一名執業律師並開始執業。此外，養老保險、醫療保險條例中，也對人事檔案管理關系有相應的規定，如：《社會統籌養老保險條例》、《基本醫療保險條例》中關於視同繳納養老保險、醫療保險年限的規定。
從上述分析中可以看出，人事檔案不是普通的物品，人事檔案管理關系也不是普通的物品保管關系。
因此，在處理人事檔案管理糾紛時，也不能適用物品保管關系的訴訟時效。
四、人事檔案作為記載個人信息的憑證，不僅代表著身份權，而且代表了一定的財產權，因此，當事人完全可以就人事檔案管理單位管理不善而造成的檔案損毀、丟失損失提起相應的訴訟。
具體來說，人事檔案代表身份權，主要表現在：
1、它記錄了個人的榮譽和處分，是對一個人社會價值進行評估的根據，是個人榮譽權的一部分。
2、它記載了個人的工作經歷和有關人員、部門對其的評價，是個人榮譽權的一部分。
3、它記載了個人是幹部或工人，是群眾或黨員的身份、政治面貌等信息，這些信息在國有單位、政府機關中，會對個人的職位、職務產生影響，因此，是個人身份權的一部分。
4、它記載了個人的職稱、學歷，如高級工程師、中級經濟師、本科、研究生等，這些信息對個人的職業生涯有很重要的影響，也是個人身份權的一部分。
人事檔案的財產權主要體現在：
它記載了個人在國有企業、國有單位的工齡，而根據《社會統籌養老保險條例》、《基本醫療保險條例》的規定，1992年10月之前，在國有企業、國有單位中工作的工齡視同繳納養老保險、醫療保險的年限。
根據該條規定，假如一個人在1992年10月之前，在國有單位的工齡已經有20年，那麼，視同該人已經交納了20年的養老保險，而根據養老保險條例的規定，一個人交納養老保險費累計達到15年以上的，在60歲退休後，即可按月領取退休費。
如果按每月7000元的養老保險交費標准計算，那麼20年就是14萬元。假設退休後每月可領取的退休費為1000元，一年領取退休費1.2萬元，60歲退休，按全國平均壽命73歲計算，退休費就有15.6萬元，而這些待遇的享有，都必須以存在人事檔案記錄為前提。因此，人事檔案不僅代表了人身權，也代表了財產權。 綜上所述，人事檔案關系不是撈動關系，與普通的物品保管關系也有很大的區別，並且，人事檔案不僅代表了身份權，也代表了財產權，因此，我認為，審理人事檔案見應按普通的民事訴訟程序，將人事檔案見作為一種與人的身份權和財產權有關的案件進行審理。
案例七：
李某被某公司招收後簽收了三年期限的撈動合同。撈動合同期滿後，李某不同意與該公司續簽合同，撈動合同隨即終止，李某也離開公司。由於李某為公司服務時，享受到公司的福利分房，而離開公司時，公司要求其上交，李拒絕後，公司也拒絕為其轉移檔案。二年後，李某回到公司，以檔案關系沒有轉移，自己和公司仍保持著事實撈動關系為理由，要求公司補發兩年多的基本生活費和補繳各項社會保險費。遭到公司拒絕後，李某向當地撈動爭議仲裁機構提出申訴。仲裁機構認為，李某的檔案仍在公司，與該公司存在事實撈動關系，裁決該公司補發李某基本生活費和補繳各項社會保險費。該公司不服裁決，起訴到當地人民法院，法院審理認為，李某與該公司不存在撈動關系，判決李某敗訴，公司勝訴。李某不服一審判決，上訴至市中級人民法院，中級人民法院判決維持一審法院的判決。
【點評】
本案在處理中遇到的法律問題是李某與該公司有無撈動關系，李某的檔案在該公司是否就與該公司保持著事實撈動關系。這是本案是與非的關鍵。對於撈動關系的認定，目前有撈動合同確立的撈動關系和事實上形成的撈動關系兩種情況。因此，需要從兩方分析判斷。
首先，從撈動關系看，撈動合同是確立撈動關系的法律憑證。本案中，李某與該公司訂立了三年期限的撈動合同，撈動合同期滿後雙方沒有續訂撈動合同。根據《撈動法》第23條「撈動合同期滿或者當事人約定的撈動合同終止條件出現，撈動合同即行終止」的規定，李某與該公司的撈動合同已依法終止。
其次，從事實上形成撈動關系看，關於什麼是事實撈動關系，我國目前尚未有明確的法律界定。不過，從撈動行政部門的意見中可以得出，所謂事實撈動關系是相對於撈動合同確立的撈動關系而言的，即應當按照法律規定建立撈動關系而沒有履行法律手續，在用人單位和撈動者之間形成了撈動力的使用和被使用關系，而且這種關系是一種既成事實、客觀存在的撈動權利和義務關系。本案中，李某與該公司撈動合同終止後已離開公司兩年，這兩年中李某沒有向該公司履行一天撈動義務，沒有形成撈動力的使用被使用關系，亦即沒有以撈動為條件形成相互之間的一種權利和義務關系。因此，李某與該公司根本不存在事實撈動關系。
本案處理中，仲裁機構之所以作出了錯誤的裁決，是因為把計劃經濟條件下那種以檔案作基礎的人事行政管理關系依然看成是市場經濟條件下的撈動關系。李某的檔案關系在該公司，李某就與該公司存在撈動關系的裁決，既無法律依據，也無事實依據。因此，本案的結論是：檔案關系不等於撈動關系。
當然，本案中的用人單位在與撈動者撈動關系終止後未能及時為其轉移個人檔案也是不妥的。公司與撈動者之間的債務糾紛應通過有關的政策或法律途徑來解決，不應以扣壓檔案的方式來處理，從而造成了這次不該發生的爭議。這一教訓用人單位應當吸取。
⑽ 檔案丟失如何賠償經濟與精神..
提供一個案例給你參考：
檔案丟失應賠償
——徐某與某設計總院勞動爭議案
原告：徐某
被告：某設計總院
一、基本案情
原告原系被告單位職工。1984年1月，原告因涉嫌盜竊罪被公安機關逮捕，同年5月被判處有期徒刑三年。1984年9月，被告對原告作出開除公職的決定，該決定自1984年2月1日起執行。原告刑滿釋放後，被告告知原告其個人檔案已轉至西城區德外街道辦事處。後原告在找工作時發現德外街道辦事處沒有自己的人事檔案，向被告提出查找檔案的要求，被告多方查找，至今未能找到原告的人事檔案。2007年6月22日，原告向北京市西城區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，北京市西城區勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的決定。原告認為被告將其檔案丟失，嚴重影響了原告就業、生活以及享受各項待遇，起訴要求被告為原告補辦人事檔案，要求被告賠償原告損失30萬元。被告辯稱：我單位於1984年2月1日以後將原告的檔案轉到了德外街道辦事處，但現在找不到回執。原告的訴訟請求超過法律規定的最長訴訟時效。原告主張的賠償損失沒有法律依據。不同意原告的訴訟請求。
二、審理結果
一審法院經審理後認為：被告在對原告作出開除公職的決定後，應及時將原告的檔案轉至原告戶口所在地的街道勞動部門。被告雖稱已將原告檔案轉至街道辦事處，因無相應的證據予以佐證。原告在發現檔案下落不明後，一直要求被告查找，未放棄權利，且侵權事實處於持續狀態，故原告的訴訟請求未超過訴訟時效。被告將原告檔案遺失，給原告造成了損害，其應承擔相應的責任。原告要求被告補辦檔案並賠償損失的訴訟請求，符合法律規定，但其要求的數額過高，具體數額由法院酌定。一審法院判決被告為原告補辦檔案，賠償原告損失五萬元。被告不服該判決，上訴至北京市第一中級人民法院。北京市第一中級人民法院認為一審法院認定事實清楚，適用法律正確，判決駁回上訴，維持原判。
三、研討問題：
檔案丟失或者遲延轉移給勞動者造成損害，侵權人應如何承擔侵權責任？
本案例由北京市西城區人民法院王 輝提供
評析
王輝：對「案例2」的評析意見（一）
案件主要涉及三個方面的問題：一是此類案件是否應屬於勞動爭議案件的受案范圍。二是此類案件的訴訟時效應如何掌握。三是此類案件應如何處理。
（一）檔案移轉糾紛是否屬於勞動爭議案件。
檔案轉移糾紛從表面上看，是用人單位與勞動者之間形成的檔案保管關系，不應屬於勞動爭議案件。但就爭議的主體看，一方是勞動者而另一方是用人單位，他們之間的地位並不平等，不能用一般的民事保管關系處理。從檔案轉移糾紛的性質來看，勞動者與用人單位解除勞動合同後，勞動者所在單位應當在一個月內將職工檔案轉交新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動組織人事部門，這是用人單位在與勞動者終止勞動關系後必須履行的義務，應視為勞動合同的重要內容之一，受勞動法的調整。這與勞動法的立法宗旨是一致的，同時也符合勞動法適用范圍的規定。從檔案制度與勞動關系的角度來說，現階段檔案與勞動關系仍粘著在一起。最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第五條規定,勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。由此可見,檔案轉移糾紛應按勞動爭議案件受理，實行一裁兩審制。
（二）訴訟時效問題
由於用人單位有妥善保管和移轉職工檔案的義務，當丟失檔案的情況發生時，勞動者的權利被侵害的事實處於持續狀態。勞動者要求用人的單位承擔轉檔義務或補辦檔案及相關證明義務的請求並不存在訴訟時效問題。
對於檔案丟失賠償請求的訴訟時效，應適用民事法律訴訟時效的規定，以勞動者知道或應當知道個人檔案丟失之日作為時效的起算點。
（三）檔案轉移糾紛的審理思路
用人單位將勞動者的檔案丟失，給勞動者造成的損害大致包括以下兩個方面：1、再就業損失。假如因為單位不給職工轉移檔案或者將職工檔案遺失，很有可能造成了職工已經找好的單位無法接收、或者職稱無法評定等情況。用人單位的違法行為，侵害了職工再就業的權利，給職工造成了的再就業造成了障礙。2、社會保險損失。根據《北京市失業保險規定》第15條和31規定：「用人單位在與職工終止、解除勞動或工作關系之日起7日內，應將失業人員的名單報職工戶口所在區社會保險經辦機構備案，自終止、解除勞動或工作關系之日起20日內，持繳納失業保險的有關材料將職工的檔案轉移到職工戶口所在地區社會保險經辦機構。」「用人單位不按規定繳納失業保險費或不按規定及時為失業人員轉移檔案關系，致使失業人員不能享受失業保險待遇或影響其再就業的，用人單位應當賠償由此給失業人員造成的損失。」由此可見，用人單位將職工檔案遺失，直接的損害後果是職工無法繳納社會保險，很有可能對職工的養老、失業等問題造成損害。
我國《民法通則》第106條規定「公民、法人由於過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的，應當承擔民事責任。」檔案是公民取得就業資格、繳納社會保險、享受相關待遇應具備的重要憑證，檔案的存在以及其記載的內容對公民的生活有重大的影響。用人單位無論是作為或者是不作為、無論是故意或者是過失，只要存在將職工檔案丟失的情況，且對勞動者合法權益造成損害的，就應當承擔相應的責任。如果用人單位能夠為職工補辦檔案，應判決企業為職工補辦檔案。對於賠償數額的確定，應首先考慮職工的損害後果，損害後果的大小應從實際出發予以確定。檔案丟失在一定程度上會造成勞動者就業困難，但也不是絕對的。例如，勞動者在沒有檔案的情況下找到了工作，或者從事個體經營，應減輕用人單位的責任。其次應考慮用人單位的過錯程度，如果檔案系勞動者自行掌握，用人單位自然不用承擔責任。再次，應考慮用人單位的過錯與勞動者損害的因果關系。用人單位將勞動者檔案丟失，並不絕對造成勞動者無法再就業。雖然勞動者無檔案不能辦理失業保險手續，其責任不應完全歸咎於用人單位。我國現階段的社會保險體制存在瑕疵，沒有檔案就不給勞動者辦理失業保險手續的做法是缺乏依據的。從社會發展的趨勢看應完善社會保險體制，勞動者的基本生活保障及失業問題應由社會強制保險來解決，審判中不應將屬於社會保險機構的責任全部由用人單位來承擔。隨著我國經濟的發展、法律的健全和保險體系的完善，沒有檔案的勞動者無法正常參加社會保險的情形是可以避免的。
作為執法者，應當根據勞動法的精神，本著實事求是的原則，從當前社會的實際狀況出發，切實保護勞動者的合法權益。一、二審法院在綜合考慮上述因素，並結合受訴法院當地經濟發展狀況，確定一次性限額賠償的做法是值得我們借鑒的。
評議人：北京市西城區人民法院法官
蔡俊清：對「案例2」評析意見（二）
隨著市場經濟的發展，人員已經從早期計劃體制下在一個單位一干就是一輩子的「單位人」向市場自由人轉變，伴隨著人員的流動，個人的人事檔案也相應需要轉移。但有些單位尤其是一些經歷改組、兼並、破產的企業，由於其檔案管理制度不嚴格，檔案管理人員變動頻繁或責任心不強，導致個人人事檔案被丟失或被保管單位遲延轉移的情況屢有發生，以致嚴重影響了被丟失檔案人的合法權益。發生這些情況，被丟失檔案人尋求司法救濟時往往會引發以下法律問題：檔案丟失或遲延轉移應不應該歸人民法院管轄？被丟失檔案人、檔案管理人、丟失或被遲延轉移的檔案之間存在什麼性質的法律關系？如果可以司法救濟，那麼被丟失檔案人應該通過何種訴訟程序加以解決？其遭受的損失如何界定，又應該如何進行賠償？圍繞這些問題，筆者淺析如下：
一、人事檔案的概念及作用
人事檔案是指人事、組織、勞資等部門在對人員的考核管理活動中所形成的一套記述和反映被考核人員的個人背景、學習工作經歷、德才表現等內容的記載資料，它以個人為單位，由相關人事部門集中保存，具有現實性、動態性、機密性。在我國目前，主要有幹部檔案、學生檔案和職工檔案三種。人事檔案是進行招生錄用、勞動就業、調動工作、辦理社會保險、考察晉職等活動的重要依據，同個人的切身利益密切攸關，在個人的學習、工作、生活中有著舉足輕重的作用。正是基於此，一旦人事檔案不慎被管理單位丟失或被管理單位遲延轉移，會給個人帶來很多麻煩和不便，甚至會讓個人蒙受巨大的利益損失，使精神上遭受極大的痛苦。
二、對檔案丟失或被遲延轉移所引發的糾紛能否歸人民法院受理的主要爭辯主張
在司法實踐中，對人事檔案丟失或被遲延轉移引發的糾紛能否由人民法院予以受理，存在不同的理論見解。第一種主張認為，人事檔案丟失或遲延轉移引發的糾紛不應當屬於人民法院受理范圍，理由在於：首先，人事檔案的所有權依據《幹部檔案工作條例》第二條和《企業職工檔案管理工作規定》第二條，明確規定人事檔案「是國家檔案的重要的組成部分」，也即人事檔案的所有權既不屬於個人，也不屬於單位，而是屬於國家所有。其次，單位和個人之間在檔案管理工作中是一種上、下級管理關系，而不是平等的民事主體之間的關系，因而個人不能以單位為被告提起民事訴訟。第二種主張認為，對此類糾紛，人民法院不宜直接受理，而應當讓個人先到勞動仲裁委員會解決，對仲裁裁決不服，再到人民法院起訴。其理由在於：個人和單位之間發生的此類糾紛系勞動爭議范疇，應當將由勞動爭議仲裁委員會進行仲裁作為法院受理的前置程序。第三種意見則認為，人民法院應當予以受理。這類意見所持理由並不一致，一種理由認為：單位和職工之間形成的是一種檔案保管合同關系，單位將個人的檔案丟失了，就應當承擔違約責任；另一種理由認為，單位將人事檔案丟失，由此侵犯了被丟失檔案人的勞動就業、社會保險、福利待遇等方面的合法的權益，構成了侵權關系，個人可以單位為被告訴請單位承擔侵權責任。
筆者認為，界定法院能否受理，首先要搞清楚以下問題：第一，檔案的所有權人是誰？第二，被丟失檔案人是何種身份，是公務員還是企業單位職工？只有在將以上問題界定清楚的基礎上，我們才能對法院能否受理予以一個相對准確的回答。
那麼，誰是人事檔案的所有權人呢？通常認為，既然是個人檔案，那麼理所當然的個人就是檔案的所有權人。筆者認為，這種觀點是有失偏頗的。首先，個人人事檔案的性質具有現實性、動態性、機密性，個人檔案裡麵包含了很多對被記檔人進行的組織評價或其他不宜公開的資料，具有機密性，原則上不能對被記檔人公開。從檔案形成的過程和目的看，檔案的形成裡麵包含了很多國家人事組織部門的勞動，是綜合形成的勞動成果，目的不在於使個人擁有檔案，而在於為國家進行有關人事活動提供依據。其次，依據《幹部檔案工作條例》第二條和《企業職工檔案管理工作規定》第二條，明確規定人事檔案「是國家檔案的重要的組成部分」，也即人事檔案的所有權是屬於國家所有的。因而，人事檔案的所有人不能認為是被記檔人個人，也不是檔案管理單位，而是國家。被記檔人個人對檔案享有的只是一種利益相關人權益，如果這種權益受到侵害，有權得到賠償。
但在司法實踐中，人事、勞動仲裁部門、法院之間對檔案丟失所致糾紛進行處理的作法可能並不一致。仲裁部門有的對檔案丟失或被遲延轉移予以仲裁的，仲裁後法院也按照人事或勞動爭議加以處理的；有仲裁部門認為不屬於仲裁范圍，不予受理的；有法院認為不屬於法院受理范圍，駁回當事人起訴的；還有當事人直接向法院提起侵權之訴或違約之訴，法院直接受理後予以判決的。種種做法，不一而足。筆者認為，釐清被丟失檔案人是何種身份，對其應選擇何種救濟途徑及有關部門如何處理具有決定性影響。筆者將被丟失檔案人的身份劃分為大致劃為三種：非聘任制公務員（或參照公務員管理的人員）、聘任制公務員（或參照聘任制公務員管理的人員）、企業單位職工。1、非聘任制公務員（或參照公務員管理的人員），基於在職非聘任制公務員和機關之間的上、下級行政管理關系，參考公務員法第十五章「申訴控告」第九十三條「公務員認為機關及其領導人員侵犯其合法權益的，可以依法向上級機關或者有關的專門機關提出控告。受理控告的機關應當按照規定及時處理」之規定，筆者認為：在職非聘任制公務員檔案丟失後應當通過行政機關內部程序解決，對丟失的檔案該補辦的應及時補辦，影響其相關福利待遇的要酌情賠償。2、聘任制公務員，檔案丟失或被遲延轉移給個人造成損害的，可直接向人民法院提起侵權之訴。參考公務員法第一百條第三款之規定「聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議的，可以自爭議發生之日起六十日內向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。仲裁裁決生效後，一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請人民法院執行」之規定，應先通過人事爭議仲裁委員會仲裁，對仲裁不服的可隨後以「人事爭議」糾紛為案由向人民法院提起民事訴訟。3、企業職工，參考勞動法相關規定，可先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提起勞動爭議民事訴訟。對此，有學者認為，應該將企業職工分為未和檔案管理單位脫離人事關系的職工和已經脫離人事關系的職工，前者使用勞動爭議仲裁再進行勞動爭議訴訟的途徑；後者鑒於已經不再和原單位之間有勞動關系，不應該再通過勞動仲裁程序，而應該直接以檔案管理單位為被告提起侵權之訴。筆者認為，在此問題上，不應將職工的身份再予以細分，原因在於：離職後的職工和原單位之間發生的勞動爭議糾紛並不以當前存在勞動關系為前提，只要曾存在勞動關系，依然屬於勞動爭議的范疇。很明顯的例子如：最高人民法院下發的《民事案件案由規定》中在勞動爭議這一大案由下細分了很多更具體的案由，如追索勞動報酬糾紛、養老金糾紛、工傷保險糾紛、醫療保險糾紛等，這些具體糾紛歸到勞動爭議案由下面，並不均以目前存在勞動關系為前提，只要曾經存在勞動關系，就可以以勞動爭議糾紛予以處理。
還有主張認為，個人可基於其與檔案管理單位之間的檔案保管合同關系，以合同違約為由提起合同之訴。筆者認為，這種觀點沒有意識到個人並不是其個人檔案的所有權人，其根本不能成為保管合同一方當事人這一事實；檔案的所有人是國家，嚴格說來，是檔案管理單位受國家委託對檔案進行的管理。所以，以合同之訴進行訴訟是不符合當事人之間的法律關系性質的。
筆者認為，被記檔人個人對檔案享有的只是一種利益相關人權益，如果這種權益受到侵害，當事人向法院提起訴訟時實質是一種侵權之訴，要求的具體訴求大致可以概括為：1、要求被告補辦或及時轉移檔案；2、要求被告賠償因檔案丟失或未及時轉移給原告造成的勞動就業、社會保險、福利待遇等方面的遭受的損失及精神損失等。只是這種侵權之訴在採用具體案由時必須採用對應的勞動爭議或人事爭議案由。以返還原物糾紛（因為檔案不能返還給個人）的案由或其他案由提起訴訟都不合適。
三、原告因人事檔案被丟失或遲延轉移遭受的損失如何賠償
法院受理以原告的起訴後，經審理確定人事檔案確因檔案管理單位過失導致丟失或遲延轉移的，如何確定被告承擔責任的具體方式呢？筆者認為，無論是檔案丟失還是被遲延轉移都可以分為兩部分要求被告承擔具體民事責任：一是對檔案本身承擔責任；另一是對原告因檔案所致損失承擔責任。（一）對檔案本身承擔的責任方式：1、在檔案丟失的情況下，針對原告訴求，法院可以採用以下裁判：（1）在合理期限內可以找回的檔案判令被告在規定期限內找回，逾期難以找回的，要判令被告予以補辦；（2）檔案不能找回的，要責令被告予以補辦。但基於檔案已經丟失，實際上存在有些檔案材料是不可能通過補辦得以恢復的，在此情況下只能進而要求賠償損失。2、在檔案遲延轉移的情況下，可以要求被告在規定期限內予以轉移。（二）、被告對原告因檔案丟失或遲延轉移所致損失承擔責任的方式。1、在檔案丟失的情況下，原告要求的損失主要包括以下幾種：（1）無法補辦的檔案材料丟失所致的損失；（2）給原告造成的勞動就業、社會保險、福利待遇等方面的遭受的損失；（3）精神損失；2、在檔案遲延轉移的情況下，原告要求的損失主要包括：（1）給原告造成的勞動就業、社會保險、福利待遇等方面的遭受的損失；（2）精神損失。針對以上損失，需要明確以下問題：第一，原告要求的損失如何界定其賠償范圍，是否包括間接損失？筆者認為，原告要求的損失，遵循全部賠償的原則，不僅對因檔案丟失或遲延轉移已經給原告造成的現實的直接的損失予以賠償，還應當對間接損失中的可得利益損失進行賠償，這類可得利益損失必須是依據相對客觀的標准已經預見或可以預見到、直接因違法行為所喪失的客觀損失。第二，精神損失能否予以賠償？毋庸諱言，檔案丟失給當事人帶來的不僅是經濟利益的損失，還會使當事人遭受極大的精神痛苦和折磨。但是依據現有法律規定和司法解釋，精神損害賠償的范圍僅限於對人格權、身份權和具有人格象徵意義的特定紀念物品的侵權行為所致損害予以精神損害賠償。故在法無明文規定情況下，難以因檔案丟失所致精神痛苦予以精神損害賠償。為此，筆者只能建議和呼籲在以後的立法中予以完善和補充這方面的內容。第三，原告的損失如何量化？這是整個案件處理過程中難度非常大的一個技術工作。為此，在個案處理中要依據原告個人實際情況、舉證情形、被告認可情況、法院調查情況及社會客觀經濟情況合理確定檔案丟失或遲延轉移給原告造成直接損失、間接損失大小。
評議人：北京市通州區人民法院宋庄法庭庭長
張帥：對「案例2」的評析意見（三）
一、原用人單位是否有義務保存、轉移原告檔案
檔案是勞動者個人的信息庫和個人資質的證明，也是勞動者取得就業資格、繳納社會保險、享受相關待遇所應具備的重要憑證，原始檔案的存在以及所記載的內容對勞動者的擇業、工作分配、工資待遇、職稱評定以及再就業和生活方方面面都有著舉足輕重的作用和重大的影響。檔案一旦丟失，往往會給勞動者造成非常大的傷害。近些年來，隨著人才流動的日益頻繁、企業改制速度的加快、國家有關社會保障政策的出台，一些地方的用人單位丟失勞動者檔案的現象突顯出來，由此引發的糾紛也比較嚴重。然而現實生活中，對於此類糾紛，許多地方的勞動爭議仲裁機構，甚至是審判機關卻長期處於無解狀態。他們認為我國法律法規並沒有明確檔案丟失應如何處理，此類案件難以裁判，因此往往採取迴避態度。《中華人民共和國檔案法》第三條規定，一切國家機關、武裝力量、政黨、社會團體、企業事業單位和公民都有保護檔案的義務。我國《企業職工檔案管理工作規定》更是明確規定，企業職工檔案是企業勞動、組織、人事部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料，是歷史地、全面地考察職工的依據，是國家檔案的組成部分。企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。上述法律法規明確了用人單位保存和及時轉移檔案的義務，具體到本案中關於勞動者檔案的保存和轉移，一審法院也認為本案被告在對原告作出開除公職的決定後，應及時將原告的檔案轉至原告戶口所在地點街道勞動部門。換句話說，保存和及時轉移檔案至勞動者戶口所在地街道勞動部門是原用人單位的法定義務。
二、因檔案丟失引發的糾紛是否屬於人民法院直接受理案件的范圍
因檔案丟失引發的糾紛是否屬於法院直接受理案件的范圍，目前在理論上還存在一定的爭議，實踐中做法也不大一致。有的法院認為，企業與職工之間存在管理與被管理的關系，單位對職工人事檔案負有保管義務，二者之間形成的是一種合同關系，該類糾紛屬於勞動爭議范疇，應先經勞動仲裁處理，未經仲裁不予受理。有的法院則認為，檔案丟失對企業職工直接造成了侵權後果，二者之間是一種侵權法律關系，只要具有侵權行為並造成了一定的後果，法院就應當受理。正因為意見上的分歧，使得企業職工的合法權益不能及時地通過司法途徑予以保護。我們認為，一方面，如將檔案引發的糾紛作為勞動爭議類案件處理，雖然當前勞動仲裁不收仲裁費用，但卻要先經過勞動仲裁，一方不服還要進入司法程序，對於勞動者來說，要想最終得到切實救濟需要經歷一個較為漫長的過程，也不利於盡快處理矛盾和糾紛。在實踐操作過程中，仲裁委員會也往往不會受理此類糾紛。另一方面，用人單位負有保存和及時轉移檔案的義務，對於檔案的丟失或者延遲轉移用人單位顯然存在過錯，其結果必然會對勞動者造成一定的有形或無形的損失，並且也直接嚴重影響原告就業、生活以及享受各項待遇，侵害了勞動者的合法權益。整個過程，用人單位存在明顯過錯，同時有侵權行為並造成了侵害後果，且侵權行為與侵害後果之間存在著因果關系，應當認為檔案的丟失或者遲延轉移與勞動者因此而遭受的損害之間是一種侵權法律關系。因此，對於此類糾紛應當屬於人民法院直接受理的范圍。
三、原告的訴訟請求是否超過訴訟時效
本案中被告於1984年9月對原告做出開除公職的決定，並且該決定自1985年2月1日起執行。原告刑滿釋放後，找工作時發現德外街道辦事處沒有自己的人事檔案，向被告提出查找檔案的要求，被告多方查找，一直未能找到原告的人事檔案。2007年6月22日，原告向北京市西城區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據《中華人民共和國民法通則》第一百三十五條的規定，向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外。同法第一百三十七條的規定，訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。有特殊情況的，人民法院可以延長訴訟時效期間。第一百四十條規定，訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷。從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。本案中原告一直在多方查找自己的檔案，積極主張自己的權利，同時侵權行為也一直持續，因此，法院一審認定原告的訴訟請求未超過訴訟時效有法可依。
四、檔案丟失或者遲延轉移給勞動者造成損害，侵權人應如何承擔侵權責任
本案中被告原用人單位丟失原告檔案，且未能舉證證明檔案已轉移至原告戶口所在地街道勞動部門，顯然存在明顯的過錯。同時，被告將原告檔案丟失的行為給原告造成了嚴重的損害後果，直接影響了原告就業、生活以及享受各項待遇，而此損害後果與被告的以消極方式作出的侵權行為之間存在著直接的因果關系。因此，被告丟失原告檔案的行為顯然構成了侵權行為，但被告作為侵權人應如何承擔侵權責任。由於現行法律法規中只規定了用人單位要及時轉移檔案，卻沒有規定不轉移檔案或者遲延轉移檔案甚至丟失勞動者檔案應該如何處罰，如何賠償。同時，這些沒有量化的規定，直接給當事人在申請賠償上，造成了一定的難度，也使得法院審理此類糾紛時缺乏裁判的尺度。我們認為，勞動者在用人單位工作，其所在用人單位有義務為其妥善保存其檔案材料。如果因用人單位管理不善或其它原因導致勞動者檔案丟失，用人單位應當承擔由此引發的一系列可預見的損失，且此種損失應包括精神損害賠償。關於檔案材料本身，由於檔案具有著原始證明的性質，並且不可替代，因此作為丟失檔案材料的用人單位，有義務為丟失檔案的勞動者提供恢復能夠被確證的相關資料，為其補辦檔案。具體補辦步驟可以考慮由丟失檔案的用人單位負責補辦自己單位部分的檔案材料，並向當事人原用人單位發函，重新核對和修補檔案內容。若發函內容不能得到當事人原用人單位的認可，可考慮由丟失檔案的用人單位出具證明材料，證明當事人的相關檔案情況，並盡最大努力地協助當事人補辦和證實檔案內容。
評議人：北京大學法學院婦女法律研究與服務中心訴訟部主任
北京市勞動和社會保障法學會