勞動糾紛處理制度

1. 試述勞動爭議的處理機制

目前，由於我國調整勞資關系的機制不完善，勞資矛盾已經在廣泛的社會層面引發了一些社會問題。2003年8月的一份資料中說，目前我國勞動關系出現許多問題。勞動爭議案件以每年30－40％的速度增長，遠遠高於GDP的增長速度。現在勞動爭議案件增長速度比較快，同時出現的問題也比較多，其中最突出的問題是僱主拖欠、剋扣、壓低勞動者的工資。並且，由於這些問題在企業內部缺乏調解機制，一是導致群體性突發事件增多，二是導致勞動爭議出現嚴重的訴訟化傾向。勞動爭議案件的增多，這就給我們勞動爭議仲裁部門帶來了很大的負擔，同時，為了能夠處理好各項勞動糾紛，就需要我們的有關勞動爭議案件處理的相關制度比較完善。這樣不但給勞資雙方帶來了侵權的及時解決的好處，同時可以在一定程度上遏制違法事件的增多等。

2. 勞動爭議處理制度

勞動爭議處理制度，是通過勞動立法的形式將勞動爭議處理的機構內、原則、程序、受理范容圍等確定下來，用以處理勞動爭議的一項法律制度。
勞動爭議處理制度，在法學分類上稱為程序法。就其內容看，它是解決在勞動爭議處理方面的原則、程序等規定，就其任務和作用看，它為貫徹實體法提供法律保障。具體包括：《中華人民共和國勞動法》第十章、《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國企業勞動爭議條例》、《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》、《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等制度。

3. 我國勞動爭議的處理機制是什麼

各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自願原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。

根據自願原則，調解或仲裁機構獨立於政府的特徵較強，由雙方當事人協議是否調解或仲裁；和解協議必須是雙方自願達成；仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了「裁審自擇」、「裁審分軌」的雙軌體制。

根據強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯系較多，政府常常從中起主要作用；勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協商均可依據法律規定交付仲裁解決爭議；仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成「裁審銜接」的單軌體制。

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完善勞動關系矛盾調處機制，不僅需要以完善的制度體系作保障，還需要以「和諧共贏」的勞動關系模式作支撐。當前，我國正處於市場經濟逐步完善，產業結構調整升級過程中，勞動關系將在較長時間內處於不斷磨合狀態。

倡導建立「和諧共贏」的關系模式，有利於降低勞動爭議的頻度和烈度，促進勞動關系達到「動態和諧」。

一是培育全社會「尊重勞動」的價值觀。黨的十八大報告提出，要「營造勞動光榮、創造偉大的社會氛圍」。

資本的創造，財富的積累離不開勞動，社會的進步和發展同樣依託於勞動。特別是隨著新興產業的蓬勃壯大，企業發展對技術和管理的依賴度更高，人的參與因素更顯重要，沒有對勞動的尊重就是空談企業和社會的發展。

所以，「尊重勞動」應當成為普世價值觀，以此為基礎，才能真正建立勞資博弈的平衡機制。

二是著力構建「合作共贏」的企業文化。好的企業文化能夠把企業的價值觀和理念逐步內化為職工自覺的行為規范，彌補剛性制度的不足。

植入「合作共贏」文化，可以引導職工以「合作」的態度來面對沖突、處理矛盾，運用法治思維、法治方式，在制度框架內尋求解決問題的途徑；以「共贏」的目標指引職工共謀企業發展，共享企業成果。

三是大力推行民主管理制度。企業民主管理制度是中國特色社會主義制度的優越性所在，也是構建「和諧共贏」勞動關系模式的制度基礎。

以職工代表大會為基本形式的民主管理制度是企業內勞動關系雙方的溝通紐帶和橋梁，可以在更大程度上暢通職工表達訴求的渠道，保護職工的知情權、參與權和切身利益事項，並充分調動職工群眾投身企業發展的主動性、積極性。

4. 勞動糾紛怎麼處理

不加班合法，本身長期加班才違法
合同到期是否續簽沒要求必須提前一內個月通知，所以也不存在誤工費容
如果單位不續簽，按工作年限支付補償金，每工作滿一年補償一個月工資，以離職前十二個月平均應得工資做補償標准，包括津貼、補貼在內

勞動合同法實施條例
第二十七條
勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

5. 勞動爭議處理制度是什麼

勞動爭議處理制度：

勞動爭議處理制度，是通過勞動立法的形式將勞動爭議處理的機構、原則、程序、受理范圍等確定下來，用以處理勞動爭議的一項法律制度。勞動爭議處理制度，
在法學分類上稱為程序法。就其內容看，它是解決在勞動爭議處理方面的原則、程序等規定，就其任務和作用看，它為貫徹實體法提供法律保障。
我國勞動爭議處理立法發展史上的重要文件：
在勞動爭議處理制度建立時期主要有兩個，即1950年6月由中央勞動部發布的《市勞動爭議仲裁委員會組織及工作規則》和同年10月經政務院批准，由勞動部發布的《關於勞動爭議解決程序的規定》。這兩個歷史性文件標志著我國勞動爭議處理制度的正式確立。
在
勞動爭議處理制度恢復以後，主要有3個文件，即由國務院1987年7月31日發布的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》和1993年7月6日發布的《中華人
民共和國企業勞動爭議處理條例》，以及全國人大常委會1994年7月5日發布的《中華人民共和國勞動法》。其中，《暫行規定》標志著我國勞動爭議處理制度
的正式恢復；《條例》表明我國勞動爭議處理制度進入了一個新的發展時期；《勞動法》第十章使我國勞動爭議處理立法提高到法律的層次，標志著我國勞動爭議處
理法律體系初步形成，有力地推動了勞動爭議處理制度向前發展。