年終獎糾紛案例

1. 案例分析：員工中途離職，還能拿年終獎嗎

一般來說年終獎是單位對員工工作一年的獎勵，若員工未滿一年，通常是沒有年終獎的。

2. 年終獎離職不發可否仲裁

1、首先來看下年終獎的性質。年終獎的設立是企業內部管理事務的一部分，是一種對員工的激勵機制，而不是勞動法及相關法規強制調整的內容。勞動法及勞動合同法是社會法，兼具公示與私法的性質。其公法性質主要體現在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執行、社會保險的繳納、勞動保護的執行等。此類法規應被嚴格遵守，如有違反，應由相關部門強制執行。但年終獎則有所不同，它屬於私法范疇，勞動法及相關法規並明確規定公司必須給員工發放年終獎，公司可以根據自己的實際情況及發展的需要來決定是否發放年終獎，以及有權決定年終獎的發放的具體標准和方式。
2、因此，員工在請求發放年終獎，要根據具體情況來分析。首先要看合同中是否有年終獎的發放約定，其次要看公司是否有明確的年終獎發放規章制度，第三是要看員工是否符合年終獎的發放條件以及公司是否在年終獎的發放方式、時間、數額上存有違規行為，只有將上述幾點結合起來分析才能判定是否需向勞動者支付年終獎。如果公司與勞動者就年終獎事項在合同中有清楚約定，且公司制度中對年終獎的發放范圍、發放標准、考核扣減辦法和發放方式也有明確規定，而員工並未違反上述規定或約定，其主張年終獎的請求就應被支持。

3. 管理學案例為什麼公司的年終獎少了卻要用瀕臨破產的說法欺騙員工

因為年終獎少了，怕員工不滿意，所以才要瀕臨破產的說法，讓員工產生危機感，從而不再計較年終獎的多少

4. 離職員工是否有年終獎，單位遲發年終獎應如何處理

離職員工應該享有年終獎的權利，單位遲發年終獎，當事人可以根據實際情況與單位協商，如果協商不成的，可以提起勞動仲裁。
年終獎作為用人單位激勵員工的方式之一，現行法律法規沒有強制要求用人單位必須在年底支付員工年終獎。根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》的規定，「工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額」，該規定提到了「生產獎」。對於生產獎的范圍，《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》規定，「生產獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等」。這里雖有提及「年終獎」，但僅是關於工資總額的計算方法，針對的是勞動者可以獲得的全部勞動報酬，有利於數據統計而已，並未明確規定用人單位必須發放、如何發放年終獎。
實踐中，年終獎是否發放、發放條件、發放數額等均與用人單位的效益相關，基本由用人單位通過規章制度決定，或者勞動合同約定。對年終獎發放時已離職員工可否領取上年度年終獎的問題，可分兩種情況判斷：
1、勞動合同沒有約定或單位規章制度沒有規定的情況
在既沒有勞動合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，則根據《勞動法》第四十六條「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬」的規定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終獎的條件。用人單位僅以年終獎發放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。本案，宋某起訴某信息技術公司勝訴，就屬於這種情況。宋某與該公司的勞動合同中，沒有關於年終獎的任何約定，該公司的規章制度也沒有對這種情況作出規定，勞動仲裁委和法院均按照同工同酬原則支持了宋某的請求。
如果離職員工上年度工作未滿一年，可否也援用「同工同酬」原則主張大半年、半年甚至幾個月的相應比例的年終獎呢？從司法實踐看，相關判例認為，由於員工離職時該年度尚未終結，時間上還不具備年終考核的條件，用人單位無需向其支付年終獎。
2、勞動合同有約定或單位規章制度有規定的情況
在勞動合同已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，當然應當按照勞動合同或規章制度執行。總體上，年終獎的發放屬於用人單位自主管理范疇，用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。如果用人單位在規章制度等文件中明確規定年終獎屬於公司特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工工資的范圍，並規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那麼用人單位不支付離職員工年終獎，是可以得到司法支持的。
案例：宋某於2007年10月進入廣州某信息技術公司工作，2009年1月初離職。2009年2月，宋某得知公司發放2008年年終獎，認為自己也應拿到該年終獎。但公司予以拒絕，辯稱發放年終獎時宋某已經離職，無權取得年終獎。宋某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，本案經過仲裁、一審以及二審，最終判決該技術公司需向宋某支付年終獎。

5. 想拿年終獎法官怎麼審年終獎案件

企業自主決定終獎發放發放終獎用單位種自主行目前律、規並要求用單位發放終獎具體規定故般說終獎計算應根據勞合同約定或者用單位規章制度勞合同或用單位規章制度明確規定則用單位必須按照約定或規章制度發放用單位規章制度與勞合同約定相抵觸高民院《關於審理勞爭議案件適用律若干問題解釋(二)》第16條規定：用單位制定內部規章制度與集體合同或者勞合同約定內容致勞者請求優先適用合同約定民院應予支持故必須按勞者利原則處理勞合同或用單位規章制度均沒規定用單位發根據本度綜合經營狀況及勞者度工作表現決定否發放終獎
休定假應照發休假、探親假、婚喪假、產假等均屬於定假根據《勞》、《勞合同》、《婦權益保護》、《企業職工帶薪休假實施辦》、《職工勞保護規定》等規定勞者休定假期間應視勤並支付報酬用單位自必須全額支付終獎扣除
工作未滿《勞》第46條規定：工資配應遵循按勞配原則實行同工同酬即要勞合同約定終獎或用單位已制定發放終獎具體辦且新進入單位、未滿勞者確已付相應勞用單位必須按約定或比例向其發放終獎
實物折抵《工資支付暫行規定》第5條規定：工資應定貨幣支付實物及價證券代替貨幣支付終獎屬於工資決定用單位能民幣形式發放
提前離職該拿勞合同或用單位規章制度確定終獎數額離職勞者應相應終獎勞合同用單位規章制度都未規定終獎事實已發終獎用單位必須向離職勞者發放司實踐看勞爭議仲裁機構或院同支持類離職勞者按照崗間定比例終

6. 年終獎問題

看你們公司關於年終獎怎麼規定的,有沒有成文的規定?是將年終獎規定為福利性待遇還是勞動報酬?
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等。對於生產獎的范圍，根據國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》的規定，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。據此可以認為，年終獎是獎金的一種，進而是工資的一部分，也就屬於勞動報酬的范圍。

年終獎則完全不同了，它屬於勞動法私法性質的內容，勞動法並沒有規定公司必須給員工發放年終獎，因此，公司完全有權決定不發放年終獎，也有權自主決定年終獎發放的具體標准、范圍和方式。

在司法實踐中，對於年終獎的爭議往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關薪資獎金方面的規章制度。如果企業有比較明確的規章制度，對員工的薪水組成和獎金辦法有細致的分類和規定，那麼年終獎可以作為特別福利或特別獎勵而區別於一般薪酬。如果企業沒有此方面具體的規章制度，那麼如何界定年終獎的屬性則要看具體案例的實際情況，在無法判斷一些企業工資和年終獎界限的時候，仲裁員或法官有一定的裁量權，很有可能作出勞動者提出的年終獎請求屬於勞動報酬的裁決，導致企業敗訴

7. 錢轉錯人，對方認為是年終獎拒返還，對此你如何看待

收到了很多電話咨詢，都是咨詢工資的問題，現在想想也確實如此，畢竟現在快要過年了，很多人都需要工資回家過年置辦一些年貨。

但是，因為自己的原因，或者是因為公司的原因，遲遲拿不到工資，有公司故意拖欠工資的，並且要了三四年不肯給工資的，這種情況確實令人很憤憤不平。

將他人的遺忘物或者埋藏物非法佔為己有，數額較大，拒不交出的，依照前款的規定處罰。本條罪，告訴的才處理。現在，你明白了嗎？

8. 未滿一個自然年，主動辭職，年終獎一分都沒合法嗎

一般來說，每個用人單位都有權自主制訂年終獎的分配方案。如果沒有勞動合同或集體合同的約定，也沒有企業規章制度的規定，企業可以根據自己的經營情況決定是否發放年終獎，以及年終獎的發放標准和范圍等。但是以員工離職作為扣發年終獎的方式值得進一步商榷。

1、企業明確約定年終獎發放方案

年終獎作為激勵員工安心工作和積極為企業創造價值的薪酬機制，往往為眾多企業所親睞。企業作為市場經濟體制下的經營主體，對本企業的員工有著自主的管理權，可以依據企業經營發展需要和企業文化環境制定各種獎金薪酬制度。

這一方面使得員工在工作時能有一種積極工作獲得薪酬上揚的心理預期，另一方面也使得年終獎的具體規定成為是否為員工發放獎金的依據。年終獎制度可以被認為是勞動者與其所服務企業的約定，年終獎是勞動者辛苦工作一年的合法所得，勞動者有權依據企業的年終獎規定獲得相應的年終獎勵。這種情形下，企業與員工在離職時對年終獎一般沒有太多分歧意見。

2、企業未明確約定年終獎發放方案

企業在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，將在年終獎發放日之前其協商解除勞動關系的職工排除在了年終獎發放之列，可能有違背法律法規的嫌疑。

如果將年終獎作為勞動報酬而非福利，那麼根據《勞動法》第46條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。

司法實踐中，對於年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位的關於有關年終獎的規章制度，如果都沒有，那麼會要求企業遵守基本的法律原則。可見，年終獎的發放並不是企業可隨意而為的。

(8)年終獎糾紛案例擴展閱讀：

案例：中途離職的員工應否獲得年終獎

石某於2011年12月5日入職某公司。雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定「年終或合同期滿，乙方（勞動者）通過甲方（公司）績效考核後，由甲方兌現發放乙方的全部年薪收入。甲方支付給乙方的年薪收入包括月發工資、以貨幣發放的福利以及績效獎金等項目。」

石某每個月固定發放工資6萬元。2013年年初，發放2012年年終獎50萬元。2014年年初，因石某績效考核為C，公司按照其考核等級發放2013年年終獎22萬元。2014年12月，石某以公司未足額向其發放2014年11月、12月工資為由向公司發出解除勞動關系通知，雙方解除勞動關系。

石某訴至法院，要求公司向其發放2014年度的年終獎。公司則辯稱，員工的年終獎以績效考核情況為基礎，而石某中途離職，並未參加年終考核，因此不能獲得年終獎。

經過審理，法院認為：石某系因公司未足額支付勞動報酬而於2014年12月與公司解除勞動關系，雖未參與2014年年終考核，但其未參與年終考核並無過錯，公司以石某未參與2014年年終考核為由拒絕向石某發放年終獎的理由不成立，法院不予支持。同時，考慮到年終獎的確與考核相關，故法院從公平角度出發，參照石某2013年年終獎標准酌情認定石某2014年年度年終獎具體數額。

9. 公司擅自改變年終獎演算法是否合法

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。
年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。
2015年馬上就要過去了，各大企業都在對過去一年進行總結回顧，並按照員工的工作情況進行年終獎賞。那麼在發放年終獎時，如何計算個人所得稅呢?
一、月工資收入不同，年終獎的計稅方法不同
2014年個人所得稅起征點為3500元。當員工獲得年終獎當月的收入超過3500元時，發放的年終獎直接適用年終獎優惠辦法。當員工獲得年終獎當月的收入低於3500元時，需要先扣除當月收入與費用扣除額的差額，再適用優惠辦法。
(一)月工資收入高於3500元的個稅計算
『案例』
小張2015年1月工資6000，年終獎36000，無其它收入。
小張工資部分應繳納個人所得稅：
(6000-3500)*3%=75元
小張年終獎(36000)部分應繳納個人所得稅計算：
先將年終獎除以12個月，按其商數確定適用稅率為10%，速算扣除數為105。因此，年終獎個稅為：
36000*10%-105=3495元。
小張2013年1月份應繳納個人所得稅3570元。
(二)月工資收入低於3500元的個稅計算
當員工當月的工資薪金不超過3500元時，在計算個稅時，可以用全年一次性獎金減去員工當月工資所得與費用扣除額的差額後的余額，作為應納稅所得額。
『案例』
小張2015年1月工資2000，年終獎36000，無其它收入。
小張當月工資2000元，未超過費用扣除標准3500元，無個人所得稅。
小張2015年1月當月工資薪金所得與費用扣除額的差額為
3500-2000=1500元。
那麼小張年終獎的應納稅所得額為
36000-1500=34500元。
34500除以12個月，按其商數確定的適用稅率為10%，速算扣除數為105。
因此，小張年終獎的人稅為：
(36000-1500)*10%-105=3345元。
二、在一個納稅年度內，對每一個納稅人年終獎計稅辦法只允許採用一次，納稅人可以自由選擇適用該計稅辦法的時間和發放單位。
(一)員工同一月份在兩個以上單位取得年終獎，可以選擇其中一個單位的年終獎適用個稅優惠辦法，而從另一單位取得的年終獎則合並到當月工資薪金中計稅。
『案例』
小張2014年1月工資5000，取得本企業發放的年終獎24000元，另取得兼職單位發放的年終獎6000元，無其它收入。
小張本企業年終獎部分應繳納個人所得稅計算如下：
24000除以12，其商數適用的稅率為10%，速算扣除數為105。小張本企業年終獎的個人所得稅為：
24000*10%-105=2295元。
根據優惠辦法在一個納稅年度內只能適用一次的規定，小張在兼職單位取得的年終獎應合並在其當月工資中計稅，即：
(5000+6000-3500)*20%-555=945元。
如果兼職單位按發放年終獎計算個人所得稅，並代扣代繳了個人所得稅，6000*3%=180元。
同時本企業代扣代繳了小張該月的工資個人所得稅(5000-3500)*3%-=45元。
那麼，在匯算清繳時，小張應補繳的個人所得稅：
945-180-45=720元。
(二)實行年薪制和績效工資的單位，個人取得年終兌現的年薪和績效工資也可以適用個稅優惠辦法，但在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該優惠計稅辦法只允許採用一次。
『案例』
小張2014年年薪12萬元，每月發放工資5000元，2014年12月按照績效考核補發2014年度剩餘年薪60000元。那麼該部分剩餘年薪的個稅計算如下：
當月內取得的年薪，除以12個月，即5000元，再按其商數確定適用稅率為20%，速算扣除數為555。
因此，應繳納個人所得稅為：
60000*20%-555=11445元
(三)補發年終獎需要在發放時按規定計算繳納個人所得稅。
員工取得除年終獎以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，應與當月工資、薪金收入合並，按稅法規定繳納個人所得稅。
也就是說，年終獎本月發放了一部分，並按稅法的有關規定交納了個人所得稅，其後一個月又補發了另一部分年終獎，那麼該部分年終獎便不能與上月的年終獎合並適用個稅優惠辦法，而是應合並到第二個月的工資中計算個人所得稅。
(四)員工即使工作時間不足12個月，也可以適用除以12找稅率的優惠辦法

10. 離職員工是否有年終獎，單位遲發年終獎應如何處理

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。
年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。

針對離職工的年終獎以及發放時間：

一、年終獎作為一種通用的員工激勵手段，大多數企業都會採用。其中61.1%的企業有明確的年終獎發放政策並按其執行，有四分之一的企業雖然也發放年終獎，但在發放制度上並不完善，另外還有8.3%的企業正在制定發放制度，2.1%的企業有制度但並未執行。從調研結果看，只有1.4%的企業不發放年終獎。

二、在發放方式方面，絕大多數企業2011年度的年終獎金都是一次性發放
，其企業佔比達到84.8,另外有10.6%的企業會選擇遞延發放的方式進行。在發放時間方面，選擇一次性發放年終獎金的企業中，74.2%的企業會在春節前後完成年終獎金的發放工作，其中60.6%會在2012年的1月份發放年終獎金，13.6%的企業會在2011年底發放。選擇遞延發放的企業中，主要是分兩次或三次發放，其中兩次發放占絕大多數，而第一次發放時間主要集中在2012年的1月份。綜合來看，為了更好的保留和激勵員工，企業都會在春節前後將年終獎發放給員工，只不過所
採取的策略不同而已。