1. 僱傭關系的認定，復雜的案例分析。急求解
你父親和賈某可以認定為僱傭關系。說案例就不用說沒有關系的人了，那個丙某完全是混淆視聽的啊……和案子沒有任何關系，我眼都看花了才發現丙某不需要在問題裡面出現……
因為政府和賈某是承攬關系。下文的定做人就是政府。你可以比照以下法條結合你的實際情況來判斷政府是否有過失。
總之賈某要負責沒跑，政府要不要負責主要看有沒有過失。
賈某的責任就按照人身損害賠償責任來走就行了。
能證明你父親和賈某僱傭關系的證據都是證據，這個沒有什麼硬性要求的。
參考法條：《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》
第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。
第十條承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。
第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
2. 哪位法律專業人士有相關勞務關系糾紛的實際案例以及法律實踐中，如何區別僱傭關系和勞務關系
1、概念不同。
僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱用人接受受僱人提供的勞務並依約給付報酬的權利義務關系。
勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中 形成的權利義務系。
2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。
僱用關系中僱主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，僱用人必須為受僱人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受僱人則需聽從僱用人的安排，按其意志提供勞務；
勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，並不存在服從管理與被服從管理關系。
3、提供勞動和支付報酬的內容不同。
僱傭關系中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。僱主享有僱工勞動的一切成果，這種成果不是僱主付酬的直接對象。
勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅 是勞動力的價值。
4、承擔的法律責任不同。
僱傭關系中，依現代民法原則，僱主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在 進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。
勞務關系中，由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償
3. 安全責任事故案例如果被雇傭人違背規定出安全事故僱用人應承擔什麼責任比例是多少
僱傭關系中，如果被雇傭人故意或者重大過失造成事故的話，與僱主承擔連帶責任，一般過失的話不用承擔責任，具體的責任要法院根據具體情況來決定，
4. 關於僱傭（幫工）產生損害的一個特殊案例
甲對乙的死亡的責任：根據最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋：第十四條 幫工人因幫工活動遭受人身損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任；但可以在受益范圍內予以適當補償。
幫工人因第三人侵權遭受人身損害的，由第三人承擔賠償責任。第三人不能確定或者沒有賠償能力的，可以由被幫工人予以適當補償。
這就是本案的審理法律依據，你對照一下
5. 人生傷害糾紛案，雇傭工人，但工人不小心受傷，僱主是否需負全部責任
《最高院關於審理人身損害賠償案的司法解釋》第十一條規定： 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。
根據你的描述，你應當承擔全部責任。但如果對方已經獲得農保賠償，你所承擔的責任應當出去農保這部分。
如果對方承認已經農保賠償，卻拒絕提供發票，那他應當承擔不利後果。
如果對方不承認農保賠償，你應當到做出保險賠償的部門搜集證據，或者申請法院調取該證據。
6. 僱傭法的案例分析
1.contract of service,是受雇，適用於employment law, 有很多員工福利是免稅的，納稅人是作為employee. 按employment income上稅
2.contract for services，是self employment(自雇), 收入算trading income要多上一些別的稅，類似於sole trader。
其他方面比如免稅政策啊，也有不一樣的，比如sole trader可以claim losses然後免稅的，這些當然employee就不會有了。
法律里對employee的保護條款很多，這些福利self-employed（自雇）都享受不到。
我推薦你看看ACCA（UK）備考教材,裡面有詳細說明兩者之間的不同，我記得有10多條區別方法。
希望能幫到你
7. 勞務派遣勞動爭議案例急解決
1.K公司、派遣公司、勞動者三者間存在什麼樣的法律關系，
在2008年4月以前K公司為僱傭方及用人單位,2008年4月份以後派遣公司為用人單位,如果有勞動者在2008年4月份以前有廠牌,或工資簽收記錄,或者銀行工資發放記錄,即可證明與K公司為事實勞動關系,如果什麼證據都沒有,就很難證明.2008年4月份之前的勞動糾紛需要另案處理.及你要起訴要求K公司補繳各類保險金以及2008年2月到4月的雙倍公司賠償(因為沒有書面合同).但這個起訴仲裁委只會受理從爭議發生後往前推兩年.
2.當勞動爭議出現時三方的法律關系如何確定，怎樣分清責任雙方，三方是否都有過失，過失在何處。
針對2009年5月份發生辭退的處理,應該是勞動派遣方才可以做的辭退的決定,用工方K公司是不可以辭退你的.如果真的是勞動派遣方辭退你,你仍然可以提請仲裁,理由是公司沒有相關的規定支持辭退你,並且申請做職業病鑒定,增加K公司為第二被告,承擔職業病鑒定責任.
3.本案例中的勞動者能否經濟補償或賠償，怎麼做
在1,2中已經回答.
4.在勞務派遣中勞動者和用人單位應該注意些什麼問題？
問題補充：2008年才簽定勞動合同的，那之前的怎麼算呢，之前的我沒有和勞務派遣公司簽，而直接是服務K公司的，所以我覺得2008年之前的應該有經濟補償。請指教
比較難,你應該在當時就應該提請仲裁,很有希望,現在只能按前追訴兩年.
8. 雇員與僱主糾紛案例求解～如何保障雇員及僱主的利益。
是否是勞務派遣合同，B與C之間是否有勞務派遣協議？
產假期間工資應該正常發放，未依法繳納社保部分可以要求繳納，社保到勞動監察投訴，工資到勞動仲裁申請仲裁，是否可以在回B公司上班得看B公司是否允許，從你所說，你超出產假期間未上班，一般曠工三日以上即可算自動離職，雖然未履行病假手續，但生產時事實存在，勞動仲裁會根據情況予以支持產假合理部分。
人事掛靠實際是你與B公司存在勞動關系，B公司依法繳納社保，你工作也應受B公司管理，C公司未收到A的資料，是因為你實際是B的員工，檔案都在B公司，B、C直接應該有勞務派遣合同；
B只要安排合同約定勞務即可；
勞動糾紛C應當承擔連帶責任；
勞動者在工作過程中權利收到侵害，一般勞動仲裁會要求承擔連帶責任，主要依靠在派遣合同中約定與派遣公司責任劃分即違約來減少責任風險
9. 僱傭關系糾紛
因為是你全權承包給以前的員工劉某,劉某可以代表公司僱人，劉某的行為就是公司行為，是劉某代替你行使了權力，你知道後沒有否決，相當於承認了這種行為。
你的公司應該承擔賠償義務。
劉某違反了和你簽訂的承包協議，你可以追究他的責任，讓他承擔損失。