① 關聯公司間的調動與勞動者糾紛的處理
僅從案件分析的話本案重點1、原告能否證明AB公司之間存在關系；2、原告能否證明去B公司工作是公司安排的，經過協商同意變更的；3、因原告與A公司簽訂勞動合同時間為2010年1月1日，原告能否證明2008年5月至2009年12月31日期間原告與A公司存在勞動關系。
以上如果原告均能提供證據的話可以直接申請與B公司的勞動仲裁，要求B公司支付違法解除勞動合同雙倍經濟補償金的賠償金，經濟補償金年限按從2008年5月起計算。依據如下：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
第五條
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
如果是實際情況，本案已過仲裁時效（一年），不能申請。
② 關聯公司內調動可以適用同一個勞動合同嗎
根據相關的勞動糾紛判例，關聯公司之間的調動應遵循以下的方式操作：
1、因公司原因從原單位調往新單位，未與新單位簽訂勞動合同，勞動關系仍在原單位；
2、因公司原因從原單位調往新單位，與新單位簽訂新的勞動合同，原單位沒有進行勞動合同解除現金補償，則勞動關系在新單位，原單位的工齡需延續至新單位；
3、因公司原因從原單位調往新單位，與新單位簽訂新的勞動合同，原單位進行了勞動合同解除現金補償，則勞動關系在新單位，且在原單位的工齡歸零，新單位重新計算工齡；
4、因個人原因從原單位調往新單位，未與新單位簽訂勞動合同，勞動關系仍在原單位；
5、因個人原因從原單位調往新單位，與新單位簽訂勞動合同，則與原單位的勞動關系立即終止，不需補償，且在原單位的工齡歸零，新單位重新計算工齡。
相關判例：網頁鏈接
③ 勞動仲裁可以同時告兩家公司嗎
按實際情況，如果屬於勞動仲裁的仲裁范圍，可以同時告兩家公司，但是由於兩家公司屬於仲裁的主體不一樣，所以仲裁委員不會將兩家公司作為一個案件進行審理。
按照《勞動爭議調解仲裁法》
第二十二條 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。
第二十三條 與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。
(3)關聯公司勞動糾紛擴展閱讀：
1、仲裁規則
仲裁規則即進行仲裁的手續、步驟和做法。各仲裁機構都有自己的仲裁規則。按國際仲裁的一般做法，原則上採用仲裁所在地的仲裁規則，但也允許按雙方當事人的約定，並經仲裁機構同意，採用仲裁地點以外的其他仲裁機構的仲裁規則進行仲裁。
2、裁決的效力
一般而言，仲裁裁決是終局性的，對爭議雙方都有約束力，任何一方都不允許向法院起訴要求變更。
3、費用的負擔
合同中應明確規定仲裁費用的負擔問題。一般規定由敗訴方承擔，也有的規定為由仲裁庭酌情決定。
按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
一、因確認勞動關系發生的爭議；
二、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
三、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
四、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
五、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
六、法律、法規規定的其他勞動爭議。
④ 勞動爭議案件關聯企業是必要共同訴訟當事人嗎
勞動爭議案件，與本案所主張的權利義務有關的企業，可列為共同被告或第三人。
根據民訴法規定，其訴訟標的是共同的，為必要共同訴訟人。訴訟標的是同一種類、人民法院認為可以合並審理並經當事人同意的，為非必要共同訴訟人。
延伸閱讀一 勞動法 之 共同被告 第三人
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
第十條用人單位與其它單位合並的，合並前發生的勞動爭議，由合並後的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。
用人單位分立為若干單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。
第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。
延伸閱讀二 民事訴訟法 共同訴訟人
第五十二條當事人一方或者雙方為二人以上，其訴訟標的是共同的，或者訴訟標的是同一種類、人民法院認為可以合並審理並經當事人同意的，為共同訴訟。
共同訴訟的一方當事人對訴訟標的有共同權利義務的，其中一人的訴訟行為經其他共同訴訟人承認，對其他共同訴訟人發生效力；對訴訟標的沒有共同權利義務的，其中一人的訴訟行為對其他共同訴訟人不發生效力。
第五十三條當事人一方人數眾多的共同訴訟，可以由當事人推選代表人進行訴訟。代表人的訴訟行為對其所代表的當事人發生效力，但代表人變更、放棄訴訟請求或者承認對方當事人的訴訟請求，進行和解，必須經被代表的當事人同意。
延伸閱讀三 最高人民法院關於適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋 共同被告
第五十四條 以掛靠形式從事民事活動，當事人請求由掛靠人和被掛靠人依法承擔民事責任的，該掛靠人和被掛靠人為共同訴訟人。
第五十八條 在勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，以接受勞務派遣的用工單位為當事人。當事人主張勞務派遣單位承擔責任的，該勞務派遣單位為共同被告。
第五十九條 在訴訟中，個體工商戶以營業執照上登記的經營者為當事人。有字型大小的，以營業執照上登記的字型大小為當事人，但應同時註明該字型大小經營者的基本信息。
營業執照上登記的經營者與實際經營者不一致的，以登記的經營者和實際經營者為共同訴訟人。
第六十條 在訴訟中，未依法登記領取營業執照的個人合夥的全體合夥人為共同訴訟人。個人合夥有依法核准登記的字型大小的，應在法律文書中註明登記的字型大小。全體合夥人可以推選代表人；被推選的代表人，應由全體合夥人出具推選書。
第六十三條 企業法人合並的，因合並前的民事活動發生的糾紛，以合並後的企業為當事人；企業法人分立的，因分立前的民事活動發生的糾紛，以分立後的企業為共同訴訟人。
第六十五條 借用業務介紹信、合同專用章、蓋章的空白合同書或者銀行賬戶的，出借單位和借用人為共同訴訟人。
第七十三條 必須共同進行訴訟的當事人沒有參加訴訟的，人民法院應當依照民事訴訟法第一百三十二條的規定，通知其參加；當事人也可以向人民法院申請追加。人民法院對當事人提出的申請，應當進行審查，申請理由不成立的，裁定駁回；申請理由成立的，書面通知被追加的當事人參加訴訟。
第七十四條 人民法院追加共同訴訟的當事人時，應當通知其他當事人。應當追加的原告，已明確表示放棄實體權利的，可不予追加；既不願意參加訴訟，又不放棄實體權利的，仍應追加為共同原告，其不參加訴訟，不影響人民法院對案件的審理和依法作出判決。
延伸閱讀四 民訴法 第三人
民事訴訟法
第五十六條對當事人雙方的訴訟標的，第三人認為有獨立請求權的，有權提起訴訟。
對當事人雙方的訴訟標的，第三人雖然沒有獨立請求權，但案件處理結果同他有法律上的利害關系的，可以申請參加訴訟，或者由人民法院通知他參加訴訟。人民法院判決承擔民事責任的第三人，有當事人的訴訟權利義務。
最高人民法院關於適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋
第八十一條 根據民事訴訟法第五十六條的規定，有獨立請求權的第三人有權向人民法院提出訴訟請求和事實、理由，成為當事人；無獨立請求權的第三人，可以申請或者由人民法院通知參加訴訟。
⑤ 關聯公司，勞動合同主體變更後產生的勞動糾紛，哪個公司為訴訟主體
你工作的地方就能受理
⑥ 關聯公司之間勞動合同為續簽嗎合法嗎
屬於續簽，合法。
用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：（一）為使勞動者『工齡歸零』，迫使勞動者辭職後重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；……」
正常人事調動情形下，勞動合同簽訂次數的計算：
1. 情形一：前一份勞動合同正好期滿終止，勞動者根據用人單位的安排與新用人單位（關聯企業）簽訂新勞動合同。
這種情形，勞動合同的簽訂次數應當連續計算。主要理由有幾點：①《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的立法意圖是希望糾正現實生活中「勞動合同短期化」問題，規定關聯企業間調動時的締約次數連續計算，
有利於該立法目的的落實；②規定勞資雙方在第三次簽訂合同時，勞動者有權要求簽署無固定期合同的理由在於，第三次簽合同這一事實，一定程度說明了勞資雙方已經有了建立穩定勞動關系的基礎；而勞動者在關聯企業間調動並與各關聯企業輪流簽訂合同的情況，應視為與一個統一的「資方」多次建立合同關系，上述「建立穩定勞動關系的基礎」依然存在；③《實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作時，工齡應當累計，而在締約次數方面，參照該條規定進行連續計算符合立法初衷、亦無不妥。
2. 情形二：原用人單位與勞動者提前解除勞動合同，新用人單位（關聯企業）與勞動者簽訂新的勞動合同，各方約定新勞動合同的期限為原勞動合同的剩餘期限。
這種情形，應當視為各方協商變更勞動合同的主體。上述新用人單位（關聯企業）與勞動者簽訂新勞動合同的行為，不應被計做一次簽約。但是，這份新勞動合同期限屆滿後，雙方續訂勞動合同的，勞動者在原用人單位的勞動合同的簽訂次數應當累計。也即，如果上述原用人單位與勞動者提前解除的勞動合同正好是雙方簽訂的第二份合同，那麼雖然在變更用人單位主體時簽訂合同的行為不計做一次簽約（即簽約當時勞動者無權提出簽訂無固定期限勞動合同），但當該勞動合同期限屆滿後，雙方續訂合同時應算做第三次續訂，此時勞動者有權提出簽訂無固定期勞動合同。
3. 情形三：原用人單位與勞動者提前解除勞動合同，新用人單位（關聯企業）與勞動者簽訂新的勞動合同，新勞動合同的期限重新計算。
這種情形不屬於合同主體變更，上述新用人單位（關聯企業）與勞動者簽訂新勞動合同的行為，應被計做一次簽約，並應與原用人單位簽訂合同的次數累計。即，如果上述原用人單位與勞動者提前解除的勞動合同正好是雙方簽訂的第二份合同，那麼勞動者在與新用人單位（關聯企業）簽訂新勞動合同的時候就屬於第三次簽訂了，勞動者有權提出簽訂無固定期限勞動合同。
⑦ 關聯公司勞動關系認定是怎樣進行的
按實際情況，如果屬於勞動仲裁的仲裁范圍，可以同時告兩家公司，但是由於兩家公司屬於仲裁的主體不一樣，所以仲裁委員會不會將兩家公司作為一個案件進行審理。相關法律規定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
⑧ 如何認定關聯企業與職工之間的勞動關系
1、所謂「事實勞動關系」指的是勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，只是以口頭協議的形式（或者其它形式）約定雙方當事人的權利和義務。
換言之，「事實勞動關系」是指沒有書面合同形式的勞動關系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關系，大致有兩種表現形式：①用人單位與勞動者自始至終未簽訂勞動合同；②原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬（或是繼續實際使用勞動者和為其繼續實際支付勞動報酬）而勞動者實際為或繼續實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續領取勞動報酬的情況。
2、那麼在發生勞動爭議糾紛時，如何證明事實勞動關系?根據勞動和社會保障部勞社部發[2005]12號關於「確立勞動關系有關事項的通知」第2條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。
3、因此，勞動者或勞動保障部門可以從以上方面去證明或認定。司法實踐中，還可以用公司業務往來的文件，錄音證據等來證明勞動關系。
望採納
⑨ 關聯公司的勞動關系如何認定
勞動關系轉移，通常表現為企業間員工的借調、勞務派遣、從事異地工作、從事促銷工作等方式，而法院在審理此類案件時，關鍵是判定是否與關聯企業存在勞動關系。主要從以下幾方面綜合判斷：
1、勞動合同角度;
原則上，一名勞動者在同一時期內只能與一家用人單位存在勞動合同關系。因此首先需要了解是否簽署有書面的勞動合同，與關聯企業中的哪一方簽署。同時了解訂立勞動關系時的合意，即當時如何約定的。然而，不論是否簽署書面的勞動合同，法院也並不會將合同作為存在勞動合同關系的唯一證據。
2、薪資福利角度：
除勞動合同外，還需考慮薪金、加班費用以及福利津貼等的發放單位，社會保險的繳納單位，以及享受的年假、產假、婚喪假等假日福利是依據關聯企業的哪一方制度。
3、勞動管理角度：
除前述兩點外，需要辨析招聘單位是哪一方，勞動者與關聯企業的哪一方存在人身依附關系，從而了解勞動者具體是為關聯企業中的哪一方提供勞動，接受哪一方的勞動管理。
確認勞動關系的依據有哪些：
勞動關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，並參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，並不斷改進勞動者的物質文化生活。
根據勞動保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。」此處可以與上面部分聯系起來。
《證據規定》第七十五條規定：「有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人，可以推定該主張成立。
建立勞動關系的流程
1、通過簽訂勞動合同確定勞動關系建立。
2、事實勞動關系可參閱《關於確立勞動關系有關事項的通知》「二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任」的規定。
⑩ 如何認定關聯公司中的勞動關系
1、所謂「事實勞動關系」指的是勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，只是以口頭協議的形式（或者其它形式）約定雙方當事人的權利和義務。
換言之，「事實勞動關系」是指沒有書面合同形式的勞動關系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關系，大致有兩種表現形式：①用人單位與勞動者自始至終未簽訂勞動合同；②原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬（或是繼續實際使用勞動者和為其繼續實際支付勞動報酬）而勞動者實際為或繼續實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續領取勞動報酬的情況。
2、那麼在發生勞動爭議糾紛時，如何證明事實勞動關系?根據勞動和社會保障部勞社部發[2005]12號關於「確立勞動關系有關事項的通知」第2條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。
3、因此，勞動者或勞動保障部門可以從以上方面去證明或認定。司法實踐中，還可以用公司業務往來的文件，錄音證據等來證明勞動關系。