公共資源咨詢服務流程

① 招投標流程及程序

招投標全流程電子化：規范、實施與監管問題解析-工保網

2、可實施性與市場監管

將傳統公共資源交易的招投標活動與監管由線下轉為線上，涉及多方面的聯動發展。一些原有環節操作是可以通過信息技術手段，實現線下向線上的遷移，甚至進一步完善優化；也有一些環節操作是難以通過技術實現線上操作取代線下操作的，如投標人的現場考察環節。

投標人參與招投標活動的一個重要環節即是參加現場考察，通過對招標工程地點的的自然、經濟和社會條件進行綜合考量，如現場地形、地址、水文、周圍環境及障礙物的考察，為投標編制施工組織計劃、設計制定施工方案、安排冬雨期施工措施、編制現場「三通一平」計劃等，進而科學合理的開展投標編制工作與投標報價。

從這個角度來看，推進招投標全流程電子化與科學開展建設工程招投標活動，兩者之間即存在必然的問題矛盾。

此外，在招投標市場監管方面，市場監管機構不僅面對線上化監管的全新挑戰，還面臨更為嚴峻的線下不規范市場行為監管。招投標全流程電子化對於規范各類招投標市場行為的監管效果毋庸置疑，因此在推進招投標全流程電子化發展過程中，一些項目單位轉而採取「下線」策略逃避監管，如將項目工程化整為零或分段實施，從而降低項目規模逃避招標，直接發包給承包商；再如項目主體工程進行線上招投標，後期建設或附屬配套工程轉為線下發包。這要求監管機構對於招投標線下市場行為進一步加強監管。

招投標全流程電子化，是我國公共資源交易領域的一項重要發展變革，是對傳統招投標活動形式與市場管理的一次信息化升級。這一方面代表著我國公共資源交易交易服務與公共資源管理開始進行「形」與「質」躍遷，另一方面也對電子招投標市場建設與監管提出巨大挑戰。

② ppp咨詢服務流程

編制實施方案
編制財務測算報告
撰寫合同體系
競爭性談判工作
評標及談判階段
編制績效監測標准和資金支付考核標准
設立中期評估標准

③ 管理咨詢公司提供咨詢服務的基本流程是怎樣的

一、接洽咨詢階段：通過洽談和協商，明確咨詢主體與咨詢客體雙方是否進行合作的意向。
二、預備咨詢階段：通過快速、全面的調查，客戶的關鍵問題，共同確定咨詢課題，並簽署咨詢協議。
三、正式咨詢階段：通過深入調查分析，判斷各課題領域的問題及原因，提出系統、可行的改善方案，並為方案的實施做必要的思想和組織准備。
四、方案實施階段：幫助客戶企業實施改善方案，整個咨詢工作產生實效。

④ 如何對設計咨詢服務程序的方法，流程，計劃進行簡要闡述

根據國際質量標准設計體系的方法可以對設計過程進行有效管理:
1.設計要預先計劃並有備用支援;
2.設計輸入信息必須記錄並控管;
3.設計輸出應與信息輸入掛鉤並連動;
4.設計各階段都要由設計部門評審並記錄;
5.設計成果先提交組織內各相關部門明確認可;
6.由設計和相關部門提供予客戶確認;
7.以上各步驟都要隨時接受設計變更並修改計劃並設公開記錄;
做到以上方法可以確保設計成果滿足顧客各種要求;

⑤ 上雲咨詢服務流程是怎麼樣的

上雲前需要了解雲產品的特點以及適用場景，根據企業自身特點設計合適的系統架構，獲取專業解決方案和建議。

以下是阿里雲上雲咨詢和架構設計的流程。

⑥ 管理咨詢公司為企業提供咨詢服務的流程是什麼

在中大咨詢的官網上了解到管理咨詢公司的咨詢流程的相關內容，上面談到，管理咨詢公司的基本咨詢流程包括相互銜接的四個階段：
（1）接洽階段：通過洽談和協商，明確咨詢主體與咨詢客體雙方是否進行合作的意向。
（2）預備咨詢階段：通過快速、全面的調查客戶的關鍵問題，共同確定咨詢課題，並簽署咨詢協議。
（3）正式咨詢階段：通過深入調查分析，判斷各課題領域的問題及原因，提出系統、可行的改善方案，並為方案的實施做必要的思想和組織准備。
（4）方案實施階段：幫助客戶企業實施改善方案，整個咨詢工作產生成效。以上四個階段就是管理咨詢公司為企業提供咨詢服務的流程。

⑦ 人力資源公司具體服務內容及操作流程

人力資源部工作流程
◇人力資源規劃流程：
一、 調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
二、 根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。
三、 在分析HR需求和供給的影響因素的基礎上，採用科學的方法對人力資源供求進行預測。
四、 制定HR供求平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各種具體的調整政策和措施。
五、 根據實施過程中的問題來不斷調整規劃。

◇人員招聘甑選流程：
一、人力資源部收集人員增補申請單至一定時期，擬訂招募計劃，內容包括：
1、招募職位名稱及名額。
2、資格條件限制。
3、擬定訴求方式。
4、確定資料審核方式及辦理日期(截止日期)。
5、甄試方式及進程安排(含面談主管安排)。
6、場地安排。
7、准備事項(通知單、公司宣傳資料等)。
二、訴求：
人力資源部按照擬定好的訴求方式將招募消息告訴大眾及求職人，如：登報徵求、網上招聘、同仁推薦等。
三、應徵信處理：
1. 訴求消息發出後，會收到應征資料，經審核後，通知合格應征者前來本公司接受面試。
2. 不合格應征資料，歸檔一個月後銷毀。同時對未錄取者發出「謝函」。
四、面試：
1、由申請部門主管、人事主管、核定許可權主管分別或共同對應聘者進行面試，並填寫「面試記錄表」。
2、部分需要進行筆試的崗位要先進行筆試，筆試通過以後在進入面試階段。專業測驗由申請部門擬訂試題。
3、分析「面試記錄表」，由面試小組成員確定進入復試的人員。
4、確定復試的時間，通知合格者前來參加復試。
五、背景調查：
經面試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
六、體檢
為選定人員統一安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。
七、結果評定：
經評定錄取人員，由人力資源部和部門經理商榷報到日期後發給「報到通知單」，並安排職前訓練有關准備工作。

◇員工培訓和開發流程：
一、需求調查：
1、部門經理根據本部門員工培訓需要，擬訂培訓計劃、培訓大綱和培訓內容,提前報人力資源部備案。
2、人力資源部根據公司各部門員工的實際培訓需要，匯總後報公司總經理批示。
3、根據受訓者類型，建立培訓目標，選擇有針對的培訓方式。可採用崗前培訓、在職培訓、脫產培訓等。
二、准備工作：
1、根據培訓目標，制定可行的培訓計劃。
2、和各部門經理商定具體參加培訓的人員和時間。
3、各部門應根據培訓計劃及員工的工作情況安排並通知員工參加培訓，並 把培訓名單報人力資源部。
4、人力資源部負責設計培訓課程、選擇培訓方法、選擇師資力量、確定培訓預算、准備培訓場地及資料等。
5、員工應嚴格按照所安排的時間參加培訓，不得遲到、早退和無故缺席。
三、實施培訓：
上報培訓計劃給公司總經理，在獲得總經理批准後人力資源部實施培訓方案。
四、考評工作：
1、 培訓過程中進行調查、分析，並得出培訓效果評價，以利於培訓計劃的改善。
2、 培訓結束後，人力資源部將安排考評。效果考評的形式採用書面問卷和口頭問答相結合以及崗位抽查方式。（崗位抽查指人力資源部就所培訓的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核）
五、凡每次考評不合格者，按考評相關制度處理；考評優秀者將視情況予以獎勵。
六、人力資源部建立員工培訓檔案，包括員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優秀員工、員工晉升、調整工資等的依據。
七、進行培訓效果評估，對每次培訓效果進行跟蹤調查，分析培訓管理方法是否適用，不斷完善培訓制度和培訓作業程序。

◇績效考核流程：
一、在工作分析的基礎上建立合理的績效考核制度。如：確定考核范圍
考核原則、具體的考核方法和評價標准等。
二、人力資源部按照制度定期安排各部門績效考核工作。
三、成立績效考核小組，原則上由各部門經理對本部門成員進行考核，特定情況下進行部門之間交叉考核，督促部門之間的有效配合和監督。人力資源部進行有效的監督。
四、績效考核的實施：
1、在考核中，人力資源部的職責：
（1）、對考評人的監督約束；
（2）、考核投訴的處理；
（3）、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
（4）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
2、在考核中，各部門經理的職責：
（1）、各部門經理為該部門成員的考評負責人，具體執行考評程序；
（2）、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、績效面談：
1、各部門經理必須在考核結束後一星期內安排績效面談。並在考核結束後的10日內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
2、人力資源部整理分析「績效面談表」，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標和培訓安排的參考。

◇薪酬福利管理流程：
一、 建立各崗位評估體系：
1、 根據公司戰略規劃和年度經營計劃，對各崗位基本要求進行評估。
2、 建立薪酬管理體系以及崗位評估計劃，分析各參考因素和所佔權重，確定各崗位評估點值，衡量各崗位相對重要性。
3、 根據對崗位評估的點值分布，對各崗位進行分類，建立薪酬級別體系，確定各崗位相應的薪酬級別。
二、評估各崗位在崗人員薪酬級別：
1、各部門評估現有的職位，對上崗人員的工作性質和內容以及以往業績、經驗進行分析，並將分析結果交人力資源部。
2、人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，按照崗位評估計劃設計的各要素對進崗人員進行崗位點值評估，制定科學合理、切合實際的薪酬級別。
三、建立薪酬結構及標准：
1、根據公司戰略和利潤指標完成情況，參考市場工資率與本公司承受能力
確定公司薪酬級別標准。在確定薪酬標准時要體現其公平性、競爭性、激勵性、經濟性及合法性。
2、確定各崗位固定收入與變動收入比例。
3、確定各崗位固定收入標准。
4、各部門經理將各部門職位評估等級和薪資執行標准報人力資源部初審，總經理最終核准。
5、對於新招聘人員實行試用期薪資標准。
6、進行具體的薪資發放操作。
7、建立公司各崗位薪資檔案。
四、各崗位薪資調整和年度薪資調整：
1、人力資源部負責各部門具體的職位管理，包括增、減職位，修正職責內容和許可權，根據職位變動或職責內容變更而修正員工個人薪資檔案。
2、各部門根據部門職能實際業務情況和部門人員崗位職責，提出個人薪資的調整建議。
3、人力資源部匯總整理薪資資料的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪資調整建議，並結合員工的績效考核結果，呈交總經理審批，人力資源部根據核准批示調整員工個人薪資檔案。
4、人力資源部根據薪酬制度規定日期執行調整後的薪資標准。

以上是一份參考資料，希望對您有所幫助！

⑧ 管理咨詢公司整個咨詢過程的基本程序是什麼

在中大咨詢的官網上了解到管理咨詢公司的咨詢過程的相關內容，上面談到，管理咨詢公司的基本咨詢程序包括相互銜接的四個階段：（1）接洽階段：通過洽談和協商，明確咨詢主體與咨詢客體雙方是否進行合作的意向。（2）預備咨詢階段：通過快速、全面的調查客戶的關鍵問題，共同確定咨詢課題，並簽署咨詢協議。（3）正式咨詢階段：通過深入調查分析，判斷各課題領域的問題及原因，提出系統、可行的改善方案，並為方案的實施做必要的思想和組織准備。（4）方案實施階段：幫助客戶企業實施改善方案，整個咨詢工作產生成效。以上四個階段就是管理咨詢公司咨詢過程的基本程序。

⑨ 企業咨詢的管理咨詢的服務流程

管理咨詢公司是指針對客戶企業具體的經營管理問題提出獨立的建議幫助。它一般包括確定和考察相關的問題或機會，推薦合適的行動方案並進行規劃，為所提出建議方案的付諸實施提供幫助。管理咨詢主要以方案報告的形式向客戶企業的高層決策者提供建議，並不直接介入客戶企業的具體經營管理活動。管理咨詢包括三個階段：企業診斷、方案設計、輔助實施、
企業診斷是指通過調研，對企業現狀進行客觀、系統的剖析，描述出企業相關方面的運行現狀，揭示出企業的問題及產生問題的根源，提出解決問題的思路性建議。
方案設計是指在企業相關問題診斷的基礎上，就客戶提出的經營管理問題，設計出系統、具體的解決方案並進行規劃。
輔助實施是組織客戶企業有關人員熟悉、消化管理咨詢方案，就方案內容涉及到的理念和經營管理知識，對客戶企業的相關人員進行培訓，組織制定有關各項管理制度和實施細則，輔助企業模擬實施設計方案，根據模擬實施結果，對設計方案及制定的管理制度、細則等做必要的調整。

⑩ 開一個咨詢服務公司的流程

開一個咨詢服務公司的流程：
1、核名：到工商局去領取一張「企業（字型大小）名稱預先核准申請表」，填寫你准備取的公司名稱，由工商局上網（工商局內部網）檢索是否有重名，如果沒有重名，就可以使用這個名稱，就會核發一張「企業（字型大小）名稱預先核准通知書」。
2、租房：去專門的寫字樓租一間辦公室，如果你自己有廠房或者辦公室也可以，有的地方不允許在居民樓里辦公。租房後要簽訂租房合同，並讓房東提供房產證的復印件。­
簽訂好租房合同後，還要到稅務局去買印花稅，按年租金的千分之一的稅率購買。
3、簽署公司章程：依照工商局網站下載「公司章程」的樣本，編寫公司章程，全體股東（發起人）簽署。刻好法人的私章。
4、銀行開戶：到會計師事務所領取「銀行詢征函」：聯系一家會計師事務所，領取一張「銀行詢征函」（必須是原件，會計師事務所蓋鮮章）。所有股東帶上自己入股的那一部分錢到銀行，帶上公司章程、工商局發的核名通知、法人代表的私章、身份證、用於驗資的錢、空白詢征函表格，到銀行去開立公司帳戶。
5、辦理驗資報告：拿著銀行出具的股東繳款單、銀行蓋章後的詢征函，以及公司章程、核名通知、房租合同、房產證復印件，到會計師事務所辦理驗資報告。
6、工商注冊：到工商局領取公司設立登記的各種表格，包括設立登記申請表、股東（發起人）名單、董事經理監理情況、法人代表登記表、指定代表或委託代理人登記表。填好後，連同核名通知、公司章程、房租合同、房產證復印件、驗資報告一起交給工商局。大概3個工作日後可領取執照。
7、刻公章：到公安局指定的刻章社，去刻公章、財務章。
8、辦理企業組織機構代碼證：憑營業執照到技術監督局辦理組織機構代碼證。
9、去銀行開基本戶：憑營業執照、組織機構代碼證，去銀行開立基本帳號。
10、辦理稅務登記：領取執照後，30日內到當地稅務局申請領取稅務登記證。一般的公司都需要辦理2種稅務登記證，即國稅和地稅。
11、申請領購發票：如果你的公司是銷售商品的，應該到國稅去申請發票，如果是服務性質的公司，則到地稅申領發票。
12、開始營業：萬事俱備，如果辦公樓已經收拾好了，快點把開業的好消息告訴所有人吧。多方面廣告宣傳，最好准備一個隆重的開業儀式吧！