A. 老闆承認我是店裡員工,店裡沒工商登記,他自己個人公司有登記,我和他是否勞動
存在勞務關系。你們應該有勞動合同，同時你真實，進行勞動，做事。就是存在勞動關系。
B. 公司成立前 勞動關系如何認定
公司成立之前用工的，個人認為應當是勞動者與發起人建立勞動關系。
C. 單位沒有營業執照能算勞務關系嗎
只要勞動者是與一個企業（組織）建立關系，為其提供勞動，換取報酬，並有義務遵守該企業（組織）的管理制度、勞動紀律，那麼該企業是否有營業執照並不能影響雙方勞動關系的成立。
詳細如下：
一個企業未申領營業執照或者執照被吊銷情況下，仍然有用工行為，這種情況下，企業與員工個人之間的關系如何界定，若發生爭議又該如何處理呢？
一、雙方構成勞動關系
根據我國法律規定，企業設立需向工商機關申請登記，領取營業執照後方能從事經營活動（比如：《合夥企業法》第十一條、《公司法》第六條第一款、《公司登記管理條例》第三條）；營業執照被吊銷、注銷後亦同。
然而，違反這些行政管理規范，主要是承擔相應的公法上的法律責任，比如根據《無照經營查處取締辦法》予以取締、罰款。但並不當然影響無照經營活動的效力，比如買賣合同乙方屬於無照經營並不影響合同效力，只不過合同的義務和責任就要由該企業的出資人來承擔了。同理，不能因企業沒有營業執照就認定它不是用人單位，它與員工之間不是勞動關系。
首先，從《勞動法》《勞動合同法》的規定看，是否勞動關系中的用人單位，主要看是否「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織」（勞動合同法第二條），具有組織性又以該組織名義對外招聘，那麼是否進行工商登記並不影響其與勞動者建立勞動關系。比如正在設立過程中的公司，需要員工辦理各種籌備事務，這種現象非常普遍，也理所當然。
其次，《勞動合同法》第九十三條規定：「對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」從條文表述可知，不具備合法經營資格的也可以是「用人單位」。
最後，《最高院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第四條規定：「勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。可見，司法實踐中，沒有營業執照並不影響勞動關系的成立。
總之，只要勞動者是與一個企業（組織）建立關系，為其提供勞動，換取報酬，並有義務遵守該企業（組織）的管理制度、勞動紀律，那麼該企業是否有營業執照並不能影響雙方勞動關系的成立。
二、社會保險
既然勞動關系成立，那麼無論是勞動者一方還是用人單位一方，都享有勞動法規定的各項權利，也要承擔相應的義務。比如用人單位應向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金，包括未簽書面勞動合同而應支付的雙倍工資。
按照這個邏輯，用人單位還應承擔繳納社會保險和住房公積金費的義務。可是，用人單位辦理社會保險登記手續需提供營業執照，沒有執照也就不能辦理社會保險登記。那麼勞動者怎麼辦呢？
1）如果企業後來取得營業執照，可要求補繳；
2）根據《最高院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條的規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。如果該企業一直處於無照經營狀態，實際上是無法繳納社會保險費的，勞動者因其未繳納社會保險而遭受的損失即應享受而未能享受的保險待遇可要求該企業賠償。
3）勞動者要求用人單位直接將應繳納的保險費支付給個人，缺少法律依據。從現行社會保險制度來看，一方面，用人單位和個人都是對社保機構而非對方承擔繳費義務；如果用人單位不繳費而是直接支付給勞動者個人，也不能免除其法律責任。另一方面，社會保險關系中，對勞動者真正有意義的是保險待遇而非保險費，用人單位沒有繳納保險費的，就要自己向勞動者承擔賠償責任。
三、工傷待遇
《工傷保險條例》第六十六條規定：無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的近親屬給予一次性賠償，賠償標准不得低於本條例規定的工傷保險待遇；用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的近親屬給予一次性賠償，賠償標准不得低於本條例規定的工傷保險待遇。具體辦法由國務院社會保險行政部門規定。
前款規定的傷殘職工或者死亡職工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，以及前款規定的童工或者童工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。
前述具體辦法即人力資源和社會保障部頒布的《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》（2010）。
上述規定意味著非法用工情況下發生傷亡的不叫「工傷」。有人以為其原因是非法用工不構成勞動關系，其實不然。更准確的解釋是，用人單位沒有執照實際上無法繳納工傷保險，即使認定為工傷，也不能從工傷保險基金那裡享受保險待遇，最終的責任（不低於工傷保險待遇）還是用人單位承擔，叫什麼又有什麼關系呢？
再者，無論是《工傷保險條例》（第六十六條第二款）還是《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》（第八條）均規定，因賠償數額發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定辦理。
總之，就像沒有駕照不等於不會開車，無照不等於釀成事故就可以免責一樣，沒有營業執照也可以是企業，但沒有營業執照絕不是企業欺凌勞動者的理由！
D. 關於勞動關系法律規定有哪些，如何認定勞動關系
主要依據是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。
E. 勞動關系如何確認
勞動關系的確認按照以下情況：
第一，關於確認勞動關系的證據。據原勞動保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。
第二，確認事實勞動關系時的舉證責任分配。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，用人單位已經用工但沒有在規定的時間內簽訂勞動合同的為事實用工。如果單位否認與勞動者存在事實勞動關系，勞動者可以提起仲裁申請，要求確認事實勞動關系。實踐中，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。
F. 請問企業未辦理工商登記_勞動爭議
或再上訴,或向勞動行政部門投訴
G. 不存在勞動關系的認定的規定有哪些
企業與員工不存在勞動關系，只能通過事實來證明，如果有證據不符合事實也是無效的。
依據《關於確立勞動關系有關事項的通知》的規定：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
H. 公司沒有工商登記，能否主張勞動權利
可以公司沒有登記 是公司違法。
形成了實施的勞動關系，辭退要支付一個專月的 經濟補償金，屬如果一直沒有簽訂勞動合同，則可以申請勞動仲裁，支付從20008年1月1日起到辭退時間的雙倍工資。
故意拖欠員工工資，違法，可以去監察大隊舉報，也可以申請勞動仲裁；
不上保險可以去舉報，如果是外地農民工社保問題 仲裁也管。
北京是這樣規定的。
盡量維護個人利益。
I. 勞動關系確認的原則及幾種特殊勞動關系的認定
一、勞動關系確認的原則
1、適用主體。認定哪些法律關系可以被認定為勞動關系，首先要解決的是建立勞動關系的主體是什麼。建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。用人單位必須經過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。勞動者也應當具備一定的勞動能力，即要有完全民事行為能力並具有從事相關勞動工作崗位的體力、智力、精神等條件。
2、適用標准。雙方建立勞動關系的原因和目的只能是為了實現交換。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關系的基本特徵。勞動者一方必須向特定僱主提供勞動，出資購買勞動力的僱主在規定的時間內可以對勞動者排他性使用，這是勞動關系最本質特徵。所謂排他性使用，就是命令、服從。僱主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利，這就是勞動力的人身屬性。
3、適用限制。這里討論的勞動關系認定，是指標准勞動關系，即具有長期僱傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關系等特徵。不包括非標准勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣等。
二、幾種特殊的勞動關系確認
1、建築、礦山工程發包給不具備用工主體資格的組織或自然人應承擔用工主體責任，是否等同具備勞動關系？
一般不認可存在勞動關系，如果有工傷認定書，則認定具備勞動關系。
2、用人單位使用超過法定退休年齡勞動者，是否認定勞動關系？
雖然達到退休年齡了，但是如果沒能享受到社會養老保險待遇或者領取退休金的話，與用人單位之間仍然是勞動關系。如果已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，則應當按勞務關系處理。
3、用人單位招用實習生，是否認定勞動關系？
一是實習人員與單位建立勞動關系，根據法律法規的要求在單位通過實踐進行一定的專業訓練。在這種實習中，實習人員必須與單位建立勞動關系，目的在於增強從事這些專業工作的熟練度，以便將來能夠較為獨立地從事這樣的職業。存在這種情況的有律師、醫師等等。
另外一種是實習人員出於學習或者以後工作的需要在單位進行社會實踐的行為，如大學生的畢業實習等。對於這種實習生與單位的關系是否屬於勞動關系需要根據具體情況分析：
（1）在校學生利用業余時間勤工儉學
在校學生里利用業余時間進行勤工儉學，這種情況下與用人單位建立的關系一般不能認定為勞動關系。這里實習生的身份是學生，而學生以完成學業為主要任務，不是以打工獲取勞動報酬為生，不以就業為主要目的，因而不具備勞動法意義上的勞動者身份。
（2）准畢業生進入用人單位實習
這種情況是用人單位與准畢業生達成初步意向後，用人單位要求准畢業生到其單位實習，帶有試用和考察的性質。准畢業生實習是在於接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識，以就業為根本目的。這時的實習生或與用人單位簽訂了勞動合同，或與用人單位簽訂了實習就業協議或三方協議，或者雖什麼都沒簽但是接受實習單位管理領取了單位發放的勞動報酬。准畢業生作為行將畢業的學生，具備面向社會求職、就業的條件，此情形不屬於利用業余時間勤工助學，在司法實踐中會被認定為勞動關系。
4、用人單位與其法定代表人之間是否存在勞動關系？
一般情況不認可存在勞動關系。如果僅僅只是名義上是法定代表人，不享有法定代表人的權利和義務，在用人單位從事某一具體的工作，領取勞動報酬的，認定存在勞動關系。
5、如何認定關聯企業中員工的勞動關系？
如果能夠理清勞動關系的，予以認可。關聯企業眾多，事實復雜，無法認定清楚的，以混同關系處理，關聯企業一起承擔勞動責任。
6、計程車司機與計程車公司之間，如何認定勞動關系？
如果存在勞動合同，接受公司管理，由公司支付工資的，屬於勞動關系。如果僅僅掛靠計程車公司，只繳納管理費，工作時間自由支配，則不屬於勞動關系。