① 劳动争议案例分析我现在是一名大三的学生答案
一、案情简介：
某某公司承包某工地钢结构建设工程后，于2013年3月1日与卢某签订的《工程承包协议》约定卢某“所付工资经乙方同意由甲方监管发放，劳保设施也由甲方统一配备，在乙方结算工程款时一并扣除”，将该工程转包给卢某；2013年2月，李某是受卢某的雇佣在该工地工作。6月23日，李某在工作时，从十米高空坠落，致李某多处骨折，入院治疗。2014年2月7日，李某提出劳动争议仲裁申请，经审查符合受理条件，仲裁委于2014年2月10日决定受理，并于2014年2月19日公开开庭审理了本案。
（二）当事人请求：
申请人请求：确认李某与某某公司之间存在劳动关系。
（三）处理结果：
确认李某与某某公司自2012年3月起存在劳动关系。
（四）争议焦点：
本案的争议焦点是建筑行业存在的个人承包施工队直接招用人员与发包组织是否存在劳动关系。
第一种观点认为，个人承包经营者与劳动者之间应认定为雇佣关系，其前一手承包人、分包人或转包人与劳动者之间不存在雇佣关系或劳动关系。理由是：建筑施工企业与个人承包经营者之间只是分包关系，劳动者是由个人承包经营者实际雇佣的，其与建筑施工企业之间并无建立劳动关系或雇佣关系的合意。因此李某与卢某之间存在雇佣关系，李某与某某公司之间不存在劳动关系或雇佣关系，但是根据《劳动合同法》第94条的规定，某某公司应对给劳动者造成的损害承担连带赔偿责任。
第二种观点认为，应认定个人承包经营者的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系。依据原劳动和社会保障部发布的《关于确认劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第4条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。用工主体责任应理解为用人单位的法律责任。
第三种观点认为，劳动者与个人承包经营者之间系无效的劳动合同关系。对该无效合同，由于劳动者已经实际提供了劳务，因此，个人承包经营者应当承担民法上的责任；同时，对于该劳动合同的无效，前一手有用工资质的建筑施工企业也存在过错，故应与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此，如果劳动者起诉要求确认劳动关系，进而要求与建筑施工企业成立固定或无固定期限劳动合同的，应当不予支持，但是对其主张的各项民事赔偿，可以要求个体经营者与建筑施工企业承担连带赔偿责任。
对于上述三种观点，笔者认为：第一种观点虽然也要求建筑企业对个人经营者雇佣的劳动者的损失承担连带赔偿责任，但仅仅属于民事性质，对劳动者主张的劳动法律意义上的用人单位的法律责任，如工伤保险待遇、办理社会保险手续等，因不属于民事责任的赔偿范畴，故难获得支持。第三种观点将无效的劳动合同作为一种过渡形态，明显规避了前一手有用工资质的建筑施工企业与个人承包施工队直接招用人员是否存在劳动关系的问题。事实上我们知道，无效的劳动合同自始无效，对无效劳动合同双方具不具有法律约束力，即个人承包经营者与劳动者之间实质上不存在劳动关系，这与第一种观点是一致的。且第三种观点也仅承认劳动者主张的各项民事赔偿，个体经营者与建筑施工企业承担连带赔偿责任，对工伤保险待遇、办理社会保险手续等劳动法律意义上的用人单位的法律责任也没有支持。对劳动者来说，第三种观点只是看上去很美，劳动者的合法权益难以得到有效的保护。第二种观点，有人认为完全忽略了主体之间的合意，遗漏了个人承包经营者的法律责任。首先，如果直接认定建筑施工企业与劳动者之间存在劳动关系，则实际招用劳动者、承担管理职能且发放劳动报酬的个体经营者反而不需要承担任何法律责任，显然有所不公，且对规范建筑市场、减少个人承包经营者非法用工也不利；其次，在现实生活中，劳动者往往不知道个人承包经营者前一手有用工主体资格的建筑施工企业是谁，建筑施工企业也不清楚该劳动者是否实际为其工程提供了劳务，在这种完全缺乏双方合意的情形下，直接认定建筑施工企业与劳动者之间存在合法法律的关系，与事实情节有所脱节；再次，在实践中，劳动者往往会先起诉请求确认其与建筑施工企业之间存在劳动关系，然后再主张建筑施工企业承担劳动法律意义上用人单位的法律责任，如果直接强求建筑施工企业承担这样的法律责任，可能过于严苛。对此，笔者认为，我们学习法律不仅要看某一方面的法律规定，而是要将法律作为一个整体进行学习，不能割裂开作片面理解。法律保护的是法人或自然人的合法权益。最高人民法院关于建设工程合同的司法解释第四条的规定：承包人非法转包、违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效。也就是说，建筑施工企业与个人经营者之间事实上并不存在分包或转包合同，建筑施工企业以违法的形式将本属于自己的法律责任转嫁给个人承包经营者，而个人承包经营者行使的的是原本属于建筑施工企业的法律责任。如果将建筑施工单位转包或分包这一违法行为撤销，我们就会发现只剩下建筑施工企业和劳动者两方主体，劳动者正是为建筑施工企业提供劳动，领取劳动报酬，因此，认定建筑施工企业与劳动者存在劳动关系不会增加建筑施工企业的法律责任，而且有利于打击非法转包、违法分包现象，规范建筑行业用工行为，更有利于保护劳动者的合法权益。
综上所述，本委采取第二种观点，确认李某与某某公司存在劳动关系。
② 2014年在深圳劳动争议案件中律师可以风险代理收费吗
劳动争议案件不能够风险代理。
③ 一起典型的劳动纠纷，求助专家！！
你好
劳动争议案件，劳动仲裁是前置程序，现在仲裁只是叫双方调解，调解不成就会裁决，因此，必须等仲裁裁决后，不服的才能向法院起诉；
可以撤销，但这个在裁决中增加仲裁请求也是可以，你请了律师，他怎么操作就听他的吧；还有，这是劳动仲裁委对此进行仲裁，而不是劳动局开放审理。
④ 劳动仲裁那些证据有用
首先，你可以申请劳动仲裁，赢面很大。没有合同本来就是违反劳动合同法。其次说说你的赔偿问题。 一、你可以申请08年1月1日——目前为止的双倍工资的赔偿！ 二、申请工作年限赔偿金，1年补1个月，不足半年补半个月，你可以得到2个月的工作年限赔偿金。 三、没有劳动合同。肯定也就没医保社保！申请单位补齐之前的医保社保，或者协商医保社保赔偿金！ 四、加班补助、这类都是全凭自己说，没有加班记录也关系，有加班此类证据最好。 五、最重要的一点。法律规定，自08年1月1日新劳动合同法实施1个月期限内，用人单位不和劳动者签订劳动合同的，就视为已签订无固定期限合同。也就是说单位不是很容易就能把你解雇。只要不是重大工作失误或者单位破产，单位无权解雇你、 六、至于你说的证据，你手上能有多少就算多少！劳动仲裁时候，你可以申请劳动仲裁委员会强制单位出具证据材料. 离职的理由就是不签订合同，不交医保社保！申请劳动仲裁流程：首先自己写劳动仲裁申请书，具体表格到当地劳动局或者社会保障局网站上下，写明你的仲裁请求和事件，你的身份证复印件。所有证据，（工资卡、工资条、银行入账单、工作证、证人证词）全部一式两份，还有去当地红盾网，查找公司的法人代表，企业名称。然后提交给当地的劳动争议仲裁委员会！劳动仲裁委员会在7天内给你是否受理的答复。受理的话，5天内会把副本送达被申请人，要求被申请人提交答辩材料。然后在开庭之前都可以去劳动仲裁委员会补充证据材料。然后等开庭。如果不受理，要求劳动仲裁委员会开具不受理原因等书面材料。可以去法院起诉。诉讼费很低，大概10块钱。然后等开庭。 把握大的，比如证据充分的，完全可以自己出庭，不用聘请律师，（强调1点：劳动仲裁很多证据是在单位，比如考勤卡、工资单等等，自己拿不到没关系，可以要求仲裁委员会工作人员调查、强制出具此类证据。或者在开庭当中会要求单位出具！）受理后到开庭前如果和单位达成和解，可以提交撤销劳动争议仲裁申请处，表格同样到相关网站上下载。也可以在开庭判决前，由劳动仲裁委员会提出是否调解。如果同意，就由仲裁委当庭制作调解书。如果不同意，当庭裁决。裁决书上有写各种期限，比如不服，上诉的期限，赔偿的期限等等。如果在期限内单位不赔偿，可以到法院申请强制执行！ 好了，很详细了。有什么不明白随时问
⑤ 企业劳资纠纷
1、你的工卡，你的考勤记录、工资条都是有利的物证；
2、可以拟写一份证言，请你在职的同事签名证实你与企业的劳动关系
3、如果是银行转账的形式发工资，那么银行的转账记录也可以作为证据的一部分
最后，打劳动仲裁的官司，企业也需要负责举证的
⑥ 我的劳动争议案件已于2014年9月4日开庭，请问劳动仲裁法中规定从开庭到仲裁为45天是工作日还是日历天数
从案件受理之日起45天内结案，案情比较复杂的，60天。但武汉市各地的仲裁机构一般可能都会超期。
⑦ 劳动争议的案件出在二审已赢，但公司的账户没钱，只知道公司还在运作，但不知道公司现用机器是不是属公司
根据你所提供的情况，一旦判决生效，被执行人拒不执行，目前可以通过法院对其“信用惩戒”的方式迫使其还款。
2014年年初，中央文明办、最高人民法院、公安部、国务院国资委、国家工商总局、中国银监会、中国民用航空局、中国铁路总公司等中央八个部门和企业会签了《“构建诚信惩戒失信”合作备忘录》，大致主要内容如下：
《备忘录》主要包括以下六个方面的内容。
（一）规定了信用惩戒的对象。包括两类人：一是最高人民法院失信被执行人名单库中所有的失信被执行人；二是被法院发出限制高消费令的其他被执行人。失信被执行人为自然人时，即为被执行人本人；失信被执行人为单位时，还包括其法定代表人、主要负责人、影响债务履行的直接责任人。
（二）规定了信用惩戒的内容。最高法院统一在“全国法院失信被执行人名单信息公布与查询平台”上对失信被执行人发出限制高消费令，与相关部门一道限制失信被执行人高消费，并采取其他信用惩戒措施。
（三）确定了惩戒的具体范围。主要是三个方面：一是禁止乘坐飞机、列车软卧；二是限制在金融机构贷款或办理信用卡；三是失信被执行人为自然人的，不得担任企业的法定代表人、董事、监事、高级管理人员等。
（四）明确了信用惩戒的实施方式。由最高人民法院向签约各方推送失信被执行人名单。相关部门收到名单后，在其管理系统中记载包含相应惩戒措施等内容的名单信息，或者要求受监管的企业或单位实时监控，进行信用惩戒。在媒体广为发布，对失信被执行人形成强大的舆论压力，营造构建诚信、惩戒失信的浓厚氛围。
（五）规定了信用惩戒的动态管理。被执行人因履行义务等原因，其失信信息被依法从最高法院失信被执行人名单库中删除后，最高法院应在两个工作日内通知各单位解除限制。对新增加的失信被执行人名单，最高法院应及时向各单位推送。
（六）规定了其他操作事宜。要求各部门积极落实《备忘录》规定，确保联合信用惩戒落到实处。联合惩戒的实施，不影响现有法律框架内，各级法院对个案被执行人限制高消费或进行其他信用惩戒。
详见 人民法院报 http://rmfyb.chinacourt.org/paper/html/2014-04/01/content_79222.htm
因此一旦公司拒不履行生效判决，按照如今的信用惩戒规定，可能波及法定代表人，从而敦促其还款。判决生效后，可按照此备忘录申请法院将其列入被执行人黑名单中。
⑧ 深圳劳动纠纷
一、
劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。根据争议涉及的权利义务的具体内容，可将其分为以下几类:
1、因确认劳动关系发生的争议;
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
6、法律、法规规定的其他劳动争议。[1]
起诉状有：劳动争议起诉状（争议） 和 民事起诉状（纠纷）。 劳动关系有：事实劳动关系（争议） 和 劳动合同关系（纠纷）。劳动者（打工者）维权，首先确认是否存在劳动关系，光有双方盖章签字的劳动合同也未必有劳动关系，未用工的劳动合同就不存在劳动关系。劳动关系有事实劳动关系（法律关系为劳动关系，案由劳动争议）和劳动合同关系（未用工的劳动合同，法律关系为合同关系，案由劳动合同纠纷）。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释<一>》（以下简称《劳动争议司法解释<一>》）第一条(二)规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。
二、特征
⑴劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。如，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，用人单位之间因劳动力流动发生的争议，劳动者者或用人单位与劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等，都不属劳动纠纷。
⑵劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系而产生的争议。劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议，就不属于劳动纠纷的范畴。劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。
⑶劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。在一般情况下，劳动纠表现为非对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响。
三、劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（七）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（八）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷；
（九）法律、法规规定的其他劳动争议。
四、管辖原则
地域管辖
又称地区管辖，以行政区域作为确定劳动仲裁管辖范围的标准，地域管辖又分为三种：
1、一般地域管辖。指按照发生劳动争议的行政区域确定案件的管辖，这是最常见的方式。
2、特殊地域管辖。指法律法规特别规定当事人之间的劳动争议由某地的劳动争议仲裁委员会管辖，如发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由工资关系所在地的仲裁委员会管辖。
3、专属管辖。指法律法规规定某类劳动争议只能由特定的劳动仲裁委员会管辖，如在中国境内履行于国（境）外劳动合同发生的劳动争议，只能由合同履行地仲裁委员会管辖；又如，一些地方规定外商投资企业由设区的市一级劳动仲裁委员会管辖。
级别管辖
指各级劳动仲裁委员会受理劳动争议的分工和权限。一般分为：区（县）一级劳动仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议；市一级劳动仲裁委员会管辖外商投资企业或本市重大劳动争议。
移送管辖
指劳动仲裁委员会件受理的自己无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件，移送有权或便于审理此案的劳动委员会。如《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，区（县）级劳动仲裁委员会认为有必要的，可以将集体劳动争议案件报送上一级劳动仲裁委员会处理。
指定管辖
指两个劳动仲裁委员会对案件的管辖发生争议，由双方协商，协商不成报送共同的上级劳动行政主管部门，由上级部门指定管辖。
涉外管辖
《中华人民共和国民事诉讼法》第243条规定，因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，可以由合同签订地、合同履行地人民法院管辖。据此，中国公民与国（境）外企业签订的劳动（工作）合同，如果劳动（工作）合同的履行地在中国领域内，因履行劳动（工作）合同发生劳动争议，可按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第四款规定精神，由劳动（工作）合同履行地的劳动争议仲裁委员会受理。
五、劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：
1）申请；2）受理；3）调查；4）调解；5）制作调解协议书。
劳动争议调解
调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所估的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
劳动争议仲裁
仲裁也称公断，
仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。
仲裁一般要经历这样几个阶段：
(1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请；二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。
(2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。
(3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。
(4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。
(5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。
劳动争议诉讼
劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
劳动纠纷要及时、正确地加以解决。
注：
1、依照现行法律规定，劳动者主要的法定维权渠道有：劳动争议处理程序、劳动保障监察程序。
2、当前两个程序都存在各自的不足：
（1）按照劳动争议处理程序解决的，劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续，劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。
（2）按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。
六、诉讼时效
劳动争议案件的时效是指劳动争议的仲裁时效和劳动争议的诉讼时效。超过劳动争议案件的仲裁时效提起劳动争议诉讼的胜诉权丧失。劳动争议案件的仲裁时效，是《中华人民共和国劳动法》规定的六十天，是指当事人自知道或者应当知道自己的劳动合同权利被侵犯之日算至以后的六十日（不含因不可抗力而中断的期间）内向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”
⑨ 东莞工伤赔偿劳动争议案例
东莞市中级人民法院发布2015年劳动争议典型案例
老板恶意注销公司 难逃工伤赔偿责任
张某某于2013年8月1日入职某公司，担任钉架工，双方没有签订书面劳动合同，某公司未为张某某办理工伤保险。张某某于2013年8月6日发生受伤事故，2014年1月4日经东莞市社会保障局认定为工伤，2014年5月7日经东莞市劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。张某某于2014年6月18日以该公司为被诉人申请劳动仲裁，该公司与张某某于当日解除了双方之间的事实劳动关系。
该公司为自然人独资有限公司，投资人为张某，注册资本为10万元。法院一审判决该公司承担相关工伤待遇后，该公司被注销，清算期间，清算组通过公告通知债权人申报债权，张某某未申报债权。清算报告显示，该公司财产用于支付相关债务后，剩余财产为91204.93元，全部分配给张某，未预留张某某的份额。
市中级人民法院二审认为，由于该公司于上诉期间隐瞒债务情况，未经依法清算即被注销，根据《最高人民法院关于适用的解释》第六十四条规定：“企业法人解散的，依法清算并注销前，以该企业法人为当事人；未依法清算即被注销的，以该企业法人的股东、发起人或者出资人为当事人。”因此，市中院将该公司变更为张某参加诉讼。根据清算报告显示，张某保证企业债务已清偿完毕，并承担由此产生的一切责任，故张某应当承担该公司对张某某的债务，故二审判决张某应当向张某某支付一次性伤残补助金32578元、一次性工伤医疗补助金15036元、一次性伤残就业补助金62650元、停工留薪期工资差额9589.78元、2013年8月1日至2013年8月5日期间工资519.6元；伤残鉴定费用436元。
【法官说法】
非法注销 罪责难逃
本案二审承办法官说，首先，关于诉讼主体问题，根据《最高人民法院关于适用的解释》规定，本案的关键在于该公司的注销是否经过了依法清算。该公司与张某某正在诉讼中，其明知张某某的联系方式，应当通知其申报债权。清算人员并未通知张某某，属于未依法清算即被注销，故应变更其股东继续进行诉讼。法官提醒，公司进行清算时，必须按照法定程序进行，不能为了逃避债务而恶意注销公司。劳动者在与用人单位进行诉讼的过程中，应当时刻留意用人单位的经营状况和注册登记情况，并及时向人民法院报告。
其次，关于张某的责任范围问题。该公司的注册资本仅有10万元，在张某某发生工伤，并经一审判决该公司败诉后即被注销，并将剩余财产91204.93元分配完毕。由于该公司未经依法清算，到底该公司的剩余财产是否仅有91204.93元，是不确定的，不能因为张某恶意注销公司而减轻其债务，而且张某保证企业债务已清偿完毕，并承担由此产生的一切责任的承诺，所以二审认定张某需对该公司负有的全部债务承担赔偿责任。法官提醒，恶意注销公司既不能逃避责任，也不能减轻责任，劳动者可以向有关人员追偿，并可依法运用财产保全等手段以保证将来判决的执行。