『壹』 關於如何做好人事主管
一、你能勝任人事主管 ——人事主管的資格與職責 （一）明確你的管理對象 1.關於「X理論」與「Y理論」 2.人事管理的原則 （二）做一個成功的人事主管 1.建立起合理的知識結構 2.樹立起良好的主管形象 （三）找准你的位置 1.了解你所在公司的組織結構 2.與上司、同事和下屬相處的技巧 二、眾里尋他千網路 ——人員招聘與選拔 （一）人員招聘與選拔的要求 1.保證錄用到符合標準的人員 2.錄用必須公正 3.保持較高效益 （二）人員招聘與選拔的程序 1.人員招聘與選拔的總程序 2.招聘面試與評價程序 3.人員挑選與辭退程序 （三）招募人員的策略 1.委託各種勞動就業機構 2.自行招聘錄用 （四）人員招聘與選拔的方法 1.筆試 2.面試 3.心理測試 4.情景模擬 三、把員工放到最合適的地方 ——人員使用 （一）公司用人三要訣 1.任人唯賢，知人善任 2.用人不疑，疑人不用 3.知事識人，國事擇人 （二）掌握人員晉升之道 1.熟悉晉升的種類與路線 2.為人員晉升做好儲備 3.掌握晉升的程序和方法 4.把握對晉升人員的批准和任命 5.對晉升結果進行評價 （三）把人才留住 1.公司人才的類型 2.人才流失的原因 3.留住和吸引人才的對策 4.當員工提出辭職時 四、因事設人的方法與技巧 ——職務分析 （一）准確掌握公司中每一個職務的價值 1.職務分析的功能 2.職務分析的程序 （二）熟練掌握職務信息的收集方法 1.工作實踐法 2.典型事例法 3.觀察法 4.座談法 5.寫實法 五、注重為員工「充電」 ——人員培訓 （一）人員培訓就是人力資本投資 1.員工培訓可帶來較高的投資回報率 2.員工培訓發展的新趨勢 （二）人員培訓中的組織與管理方法 1.根據公司實際情況設計培訓操作程序 2.調查掌握公司目前在哪些方面有培訓需求 3.明確培訓所應遵循的原則 （三）培訓公司各類人員的計劃、種類、課程與方法 1.人員培訓計劃 2.人員培訓種類 3.人員培訓課程 4.人員培訓方法 六、隨風潛入夜，潤物細無聲 ——人員激勵 （一）管理功用的精髓在於激勵員工 1.有效的激勵有利於調動員工的積極性 2.有效的激勵將使個人目標與組織目標相吻合 3.有效的激勵將吸引和留住人才 （二）尋找影響員工干勁的刺激素 1.需要和動機是人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎 2.人的行為與外部環境有著密不可分的關系，激勵就是創造和改變條件 （三）常用的激勵形式和方法 1.注重工作設計 2.為每一位員工明確目標 3.建立合理的制度體系 七、要讓員工勞有所得 ——人員薪酬管理 （一）了解一下薪酬的經濟學解釋 1.誰來決定工資水平 2.為什麼會有工資差別 （二）常見的薪資制度確定法 1.崗位技能薪資制 2.職務職能薪資制 （三）員工薪酬體系的設計 1.員工薪酬的構成 2.員工薪酬體系的設計 八、為各項人事決策提供依據 ——人事考核 （一）對員工應當考核什麼 1.德 2.能 3.勤 4.個性 5.績 （二）怎樣設計考核表 1.劃分考核層次和類別 2.員工績與勤考核表的設計 3.員工能力考核表的設計 4.能力開發表的設計 5.個性調查表的設計 （三）常見的幾種考核與評定方法 1.評級量表法 2.等級擇一法 3.減點評價法 4.排序法 5.配對比較法 6.強制分配法 （四）把握考核步驟中的技巧 1.建立一個開放式的人事考核制度 2.注重多方收集信息，實行立體考核體系 3.關注考核中的信度和效度問題 4.使這項工作定期化 5.對考評結果進行反饋 九、運籌帷幄，決勝千里 ——人力資源規劃 （一）人力資源規劃是一種戰略規劃 1.一項重要的人事管理活動 2.需要做哪些規劃 （二）怎樣對公司人力資源進行供求預測 1.人員需求預測 2.人員供給預測 3.需求與供給的綜合分析 （三）擁有一個人力資源管理信息系統 1.系統所具有的功能目標 2.建立系統應遵循的原則 十、你是處理勞動糾紛的高手 —勞動爭議及其處理 （一）當發生勞動糾紛的時候 1.常見的勞動爭議 2.勞動爭議的處理程序 3.調解委員會調解的特點和原則 4.仲裁製度的特點和基本原則 （二）公司能否解除與他的合同 1.勞動合同應具備的內容 2.勞動合同的變更、續延和解除
『貳』 在職業規劃上有些迷茫了，從事行政人事類的工作是否有前途呢最終能做出什麼樣的成果來
我認為，行政、人事工作干好了同樣有前途，關鍵是看你如何對待，如何把握。我從事企業行政人事工作已經近十五年了，剛開始干行政文員和人事專員總覺得沒前途，但幹了五年以上，就大不一樣了，這時你工作經驗豐富，可以干行政、人事主管，無論從個人的收入和企業的地位都得到大幅度的提升，這時如果你認真工作，如理把握，那麼只要工作干好了，提升的空間很大。我就是個例子。五年後，如願應聘上一家企業的辦公室主任，工作盡心盡責，老闆非常喜歡，個人收入僅次於副總，每月收入加起來6000多。我現在才38歲。只要再努力，行政副總或人事副總的位置很快就是你的了。那時，年薪10萬以上，收入和地位真正令你驚喜。因此，只要用心去做，干什麼都會有前途的。
行政工作是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系各方的樞紐，推動各項工作朝著既定目標前進的中心，行政工作千頭萬緒，包括制度完善、文書處理、列印復印、資料檔案管理、組織紀律、勞動衛生、考勤、休假、加班管理、各部門工作的協調等，面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，只要你不斷加強自我強化工作意識，加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務。力求做到周全、准確、適度。這樣，你的工作就干好了。
人事工作也是一樣，只要你把握好人力資源管理六大模塊，一步步踏踏實實工作，從細節抓起，做好每一件事，那麼你的人事工作一定會很有起色。教你兩手：1、把你公司的人力資源現狀仔細分析一下，看組織機構是否完備，崗位配置是否合理，人員是否能滿足公司的需要。向老總提交一份人力資源規劃。2、根據你公司的現狀，首先完善公司的組織架構和崗位設置。然後進行招聘，補充空缺崗位。3、對照同行業、市場情況，和本公司的效益，科學設置你公司的薪酬體系。4、根據你公司的現狀，科學制定合理、實用的績效管理體系。你只要做好了這幾點，那麼你的企業地位和收入肯定會令你驚喜萬分。
『叄』 人事、行政主管主要負責的工作情況
行政人事部門的工作及怎樣做好一名行政人事部主管
行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提供了服務平台，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關繫到整個公司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老闆忽視，在有的公司甚至被老闆認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門主管人員流失量要大得多。那麼我就談一談行政人事部門的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（辦公室主任）。
一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：
1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。
2、人力資源管理與發
（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
（2）、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。
（3）、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
（4）、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
（5）、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。
3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。
運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
4、負責總務管理
沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。
5、安全保衛
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。
6、強調企業精神，創建公司的企業文化
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。
7、塑造企業形象
（1）、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。
（2）、企業環境形象
因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。
（3）、企業員工形象
制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位
1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層幹部，首先要從意識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是夥伴合作關系，更重要和老闆是戰略合作關系，既然老闆在設置這個部門，那麼我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老闆提供建議，成為老闆的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。
2、服務者和監督者：因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，並對違反者進行相應的處罰。
3、自律者和示範者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。
4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。
三、最後，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能長於溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。
四、要發揮該部門的作用，我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為企業建立5p人力資源管理系，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。
五、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業「該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了」的不正常現象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。
總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。
當然，一個人光有滿腹才華，而沒有實干精神，也是難以勝任該部門主管之職的，這就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能識英雄的！
願你這個有識之仕和你的企業一同蓬勃發展與成長。
『肆』 作為新入職人事主管怎麼寫工作總結
個人年度總結
緊張而又忙碌的2012年即將走近尾聲，這是我在公司工作的第一個年頭。
伴隨著企業的不斷發展壯大，此時的我個人的綜合能力也有了進一步的提高，作為一個追求進步的年輕人，我是幸運的，因為這里不僅有我熱愛的工作，更有公司勢不可擋的發展前景。我個人的進步亦如公司的發展一樣，快速而不浮躁，追求卓越而不過分拘泥細節。在這一年的時間里，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。回顧過去的一年，現從以下幾個方面對我2012年的工作進行總結：
一、2012年相關工作情況總結：
1. 招聘工作
(1)人員信息的整理和統計：
總結2012年招聘結果，人事招聘工作基本完成，除一個高管崗位空缺外目前無缺編崗位。從2012年5月份至2012年末，通過網路招聘、人才市場兩種方式，現有人員共115人（其中北京93人，兼職7人，廣州15人），招聘到崗人員共108人（北京101人，廣州7人），離職人員共98人（北京79人，廣州19人），採用離職率＝離職人數／期初數+期末數的均值×100%， 計算得出2012年度人員離職率為89%。下面為全年入離職分析表：
2012年各月度在冊人數情況
月度 月初數 增加數 減少數 月末數
5 105 28 12 121
6 121 7 16 112
7 112 13 19 106
8 106 9 14 101
9 101 9 9 101
10 101 8 12 97
11 97 17 12 102
12 102 17 4 115
累計 \ 108 98 \
從上表可知，總人數在5月份本人入職以後凈增加了10人，從表中可以反
映出，2012年春節後一段時間為新增人員集中期。
2012年月度員工入職率與離職率對比圖
25%20%15%10%5%0%
5月6月7月8月9月10月11月12月
1)入職信息統計：
從引進人員的職位類別來看，業務部、影視部和市場部人員居多，其他職
位類別人員分布比較平均，如下圖所示：
05101520253035
①網路招聘
從2011年5月至12月網路招聘總結如下：瀏覽簡歷近萬份，篩選出簡歷並
通知面試1770人，成功約見面試313人，錄用人數100人，實際到崗人數96人（另有4人2013年1月到崗）。
2012年網路招聘面試到達及錄取人數柱狀分析表
5月
6月
7月
8月
『伍』 行政人事主管是做什麼的
行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提供了服務平台，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關繫到整個公司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老闆忽視，在有的公司甚至被老闆認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門主管人員流失量要大得多。那麼我就談一談行政人事部門的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（辦公室主任）。
一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：
1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。
2、人力資源管理與開發
（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
（2）、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。
（3）、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
（4）、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
（5）、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業經營的高效率。
3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。
運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
4、負責總務管理
沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。
5、安全保衛
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。
6、強調企業精神，創建公司的企業文化
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。
7、塑造企業形象
（1）、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。
（2）、企業環境形象
因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。
（3）、企業員工形象
制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位
1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層幹部，首先要從意/。識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是夥伴合作關系，更重要和老闆是戰略合作關系，既然老闆在設置這個部門，那麼我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老闆提供建議，成為老闆的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。
2、服務者和監督者：因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，並對違反者進行相應的處罰。
3、自律者和示範者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。
4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。
三、最後，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求擅長於溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。
四、要發揮該部門的作用，我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為企業建立5P人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。
五、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業「該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了」的不正常現象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。
總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。
當然，一個人光有滿腹才華，而沒有實干精神，也是難以勝任該部門主管之職的，這就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能識英雄的！
『陸』 在人力資源管理方面，嘉銀金科取得了什麼成就
嘉銀金科一直在優化嘉銀的人力資源管理，賦能個人和組織，推動和助力業務發展。在吸引、激勵和人才培養、管理等方面有突出表現，僅2019年，就獲得了5個人力資源方面的重要獎項，受到了社會的廣泛贊譽。
『柒』 人力資源管理的著名成功人士有哪些，有些什麼成就
李·艾科卡，1924年10月出生於美國賓夕法尼亞州艾倫敦，父親是義大利移民，早年受父親影響，認為能通過冒險獲得成功的道路就是經商。他在大學是學工科的，剛進人福特公司時，被分配當一名見習工程師，但他迫切希望搞推銷，喜歡和人打交道。他認為銷售商一貫是汽車業的關鍵、要害部位，是企業的精華。
1953年，艾科卡被提升為費城地區的銷售副經理。這一年他大膽提出了「給56年新車付56美元」的銷售計劃，即客戶購買1956年福特公司的新車，可先付80％的款，然後每月付56美元，3年還清。這種銷售方式幾乎人人都能接受，因而地刺激了市場需求。不到3個月，費城地區銷售從全國的末位一躍為首位。後來，這一計劃成為福特公司全國性銷售策略的重要組成部分。作為獎賞，艾科卡被提升為華盛頓地區的銷售經理。1960年，年輕有為的艾科卡擔任了福特汽車公司轎車部經理。接著，他便開始了式樣好、性強、價格低的「野馬」 轎車的生產和銷售。結果這一仗大獲全勝。1970年，艾科卡榮升為福特公司的總裁。在他就任總裁的八年裡，為福特公司凈掙了35億美元的利潤，在該公司的歷史上留下了最輝煌的業績。但成功招致嫉妒。1978年7月，福特二世解除了艾斯卡總裁職務，同時答應將36萬美元的年薪，變成100萬美元的退休金，條件是——不要受聘於其他公司。
管理定律
A L續
安慰劑效應 盧維斯定理
阿爾巴德定理 藍斯登定律
暗箱模式 藍斯登原則
阿爾布萊特法則 垃圾桶理論
阿姆斯特朗法則 藍柏格定理
阿什法則 雷鮑夫法則
艾奇布恩定理 懶螞蟻效應
阿羅的不可能
定理 牢騷效應
艾德華定理 洛克忠告
艾科卡用人法則 拉圖爾定律
阿倫森效應 魯尼恩定律
暗示效應 拉鋸效應
安泰效應 M
氨基酸組合效應 木桶原理
B 墨菲定律
彼得原理 蘑菇管理定律
不值得定律 馬太效應
貝爾效應 名片效應
保齡球效應 米格—25效應
布里特定理 馬蠅效應
比倫定律 末位淘汰法則
柏林定律 麥克萊蘭定律
巴菲特定律 目標置換效應
彼得斯定律 梅考克法則
白德巴定理 摩斯科定理
布利丹效應 美即好效應
波特定律 馬斯洛理論
布利斯定理 曼狄諾定律
波特法則 冒進現象
布朗定律 毛毛蟲效應
伯恩斯定律 摩爾定律
布利斯原則 木桶歪論
名人效應
拜倫法則 N
冰淇淋哲學 鯰魚效應
比林定律 南風法則
邦尼人力定律 尼倫伯格原則
玻璃天花板效應 凝聚效應
巴納姆效應 納爾遜原則
半途效應 希爾十七項
成功原則
貝爾納效應 鳥籠效應
貝勃規律 O
邊際效應 奧卡姆剃刀定律
菠菜法則 奧格威法則
標簽效應 奧狄思法則
杯子理論 奧美原則
弼馬瘟效應 歐弗斯托原則
搬鐵塊試驗 P
C 螃蟹效應
長尾理論 帕累托法則
刺蝟法則 帕金森定律
長鞭效應 皮格馬利翁效應
磁石法則 破窗效應
磁力法則 皮爾斯定律
蔡戈尼效應 皮京頓定理
從眾效應 皮爾·卡丹定理
權威效應 披頭士法則
蔡格尼克記憶效應 攀比效應
超限效應 Q
全球化鏈條定律 群體壓力
傳染效應 喬布斯法則
參與定律 犬獒效應
成事定理 青蛙法則
拆屋效應 喬治定理
出醜效應 秋尾法則
D 強手法則
多米諾骨牌效應 齊加尼克效應
達維多定律 情緒效應
倒金字塔管理法 R
定位法則 熱爐法則
大榮法則 柔性管理法則
杜利奧定理 儒佛爾定律
杜根定律 洛克定律
迪斯忠告 人性定理
燈塔效應|銳化效應
達維多夫定律 S
德尼摩定律 三強鼎立法則
杜嘉法則 手錶定律
杜邦定律 水壩式經營法
登門檻效應 首因效應
疊補丁效應 生態位法則
等待效應
德西效應
狄倫多定律
多看效應
E 生魚片理論
250定律 隧道視野效應
惡魔效應
F 500強企業經
典管理法則
弗洛斯特法則 雙木桶理論
輻射效應 失真效應
適才適所法則
飛輪效應 史坦普定理
弗里施法則 史華茲論斷
肥皂水效應 舍恩定理
凡勃倫效應 史提爾定律
法約爾原則 斯坦納定理
費斯諾定理 矢澤定律
費斯法則 「4+2」法則
復壯效應 思維的定勢效應
反饋效應 社會惰化效應
反木桶原理 蘇東坡效應
弗洛伊德口誤 森林效應
峰終定律
G 聖人理論
聲譽磁場
光環效應 T
格雷欣法則 同仁法則
身體語言
古狄遜定理 跳蚤效應
溝通的位差效應 特雷默定律
管理溝通論 踢貓效應
溝通無限論 托利得定理
古德曼定理 特里法則
古德定律 鐵釘效應
格利定理 蛻皮效應
孤峰原理 湯水效應
果子效應 托伊論斷
過度理由效應 投射效應
過度學習效應 同群效應
功能固著心理 頭魚理論
感覺剝奪實驗 鴕鳥政策
鐵鍬試驗
態度改變—
糖果實驗 W
感情效應 王永慶法則
共生效應 韋特萊法則
箍桶理論 威爾遜法則
H 威爾德定理
花盆效應 翁格瑪麗效應
花生試驗
環境蓄勢
黑洞效應
蝴蝶效應 沃爾森法則
霍桑效應 沃爾頓法則
華盛頓合作定律 沃森定律
猴子理論 王安論斷
互惠關系定律 韋爾奇原則
傑亨利法則 溫德定律
海潮效應 無折扣法則
橫山法則 沃特曼定律
海恩法則 武器效應
猴子大象法則 X
赫勒法則 新木桶定律
信心獲得
懷特定律 斜坡球體定律
哈默定律 夏皮羅法則
壞蘋果法則 西點軍校的
經典法則
霍布森選擇效應 希望效應
海因里希法則 虛榮效應
和諧定理 Y
哈羅效應 羊群效應理論
J 「100-1=0」定律
酒與污水定律 魚缸理論
激勵倍增法則 影響世界的
100個定律
金魚缸效應 蟻群效應
吉格勒定理 雅格布斯定理
吉爾伯特定律 印刻效應
吉格定理 150定律
吉德林法則 Yerkes-Dodson
法則
競爭優勢效應 約翰遜效應
監獄角色模擬
實驗 野鴨精神
棘輪效應 郵票效應
近因效應 優先效應
經驗的邏輯
推理效應 優勢富集效應
金屬切削試驗 延遲滿足實驗
K 因果定律
苛希納定律 異性心理
快魚法則 雁陣效應
異性效應
醞釀效應
擁有效應
坎特法則 Z
卡貝定律 智豬博弈理論
克里奇定理 墜機理論
柯維定理 自來水哲學
卡爾岑定理 煮蛙效應
刻板效應 自吃幼崽效應
L 自我參照效應
雷尼爾效應 自我選擇效應
零和博弈 帳篷理論
柯維定理 最高氣溫效應
卡爾岑定理 詹森效應
雷尼爾效應 責任分散效應
蟑螂效應
座椅舒適感
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艾科卡不為100萬美元動心，更不願向命運屈服。國際造紙公司等多家公司來請他，他都謝絕了；紐約大學商業學院等三四所學校聘請他擔任院長，他也謝絕了。而當深陷危機、瀕臨破產的克萊斯勒汽車公司董事長來聘請時，他卻欣然接受，並立刻走馬上任。因為在他看來這是向福特公司挑戰的機會。並且，他上任後宣稱：公司起死回生之前，自己的年薪為一美元。
從此，艾科卡開始了「通往頂峰之路」 的艱難跋涉，並由此展示了他扭轉乾坤的非凡謀略。
艾科卡的用人方法是：
①與屬下交談。他認為，管理就是發動他人去工作。一個企業運轉得好，就是那裡人發動得好，而發動人的惟一辦法是與他們交談。演說是發動一大群人的最好辦法。
②實行季度檢查制度。每三個月他就同屬下坐下來，檢查過去的成就與差距，計劃下一季度的工作目標。艾科卡認為季度檢查制度有五項好處：不斷制定自己的目標；使人更有成果，充分發揮積極性；迫使職員經常檢查自己完成了什麼工作，下一步怎麼辦，多動腦子；不埋沒人才，好的職員不被忽視，不好的職員無法混日子；強制職員與其上司之間的對話，促使他們溝通思想融洽感情，增進了解，改善關系。
③激發和保持下屬的進取精神。當提升一名工作人員時，正是給他增加任務之時。在他成功的時候，要對他提出更高的要求；而在他不得意時，千萬不要過分嚴厲，否則會毀滅了他的進取精神。
④不能隨便變動職員的工作，因為技能是不能互換的，一個人在一個領域里具有專長，不等於在另一個領域里也有經驗和專長。
⑤作為一名領導無法做好所有人的工作，只能鼓勵下一級的人去於，下一級再鼓勵他的下級去於，絕不越位去於本應屬下級乾的事。
1983年的一次美國「最佳企業主管」的民意測驗中，艾科卡以絕對多數票領先；1984年4月，美國《時代》周刊的封面上刊登了他的肖像，通欄大標題是：「他說一句話，全美國都洗耳恭聽！」1984年12月，美國出版了《艾科卡》傳記，該書出版後，瞬時被列為美國暢銷書之首，發行量已高達260萬冊。在日本，《艾科卡》一書一個月就售出20萬冊。在倫敦，《艾科卡》名列暢銷書首位。沙烏地阿拉伯的政治家把《艾科卡》作為管理者的必讀書。對此，密歇根州的州長說：「艾科卡是世界上最受尊敬的企業家」，1985年僅頭兩個月，艾科卡就被1270個不同組織邀請去講演。在克萊斯勒，所有藍領人對艾科卡的尊敬已達到近於忠君的程度，數以萬計的美國人給他寫信，請他去競選總統。
來自"http://wiki.mbalib.com/wiki/%E8%89%BE%E7%A7%91%E5%8D%A1%E7%94%A8%E4%BA%BA%E6%B3%95%E5%88%99"
海因茨·韋里克（Heinz Weihrich）：SWOT矩陣的創始人，美國舊金山大學國際管理和行為科學教授
美國舊金山大學國際管理和行為科學教授。swot矩陣的創始人,該方法現在被廣泛應用於戰略制定領域。他目前的研究領域包括如何提高企業和國家的全球競爭力戰略管理管理卓越和全球化領導。
韋里克教授在加利福尼亞州大學洛杉磯分校(UCLA)獲得博士學位，並榮獲秘魯利馬的聖瑪丁·珀利斯大學名譽博士學位，同時還曾在美國伯克利大學和哈佛商學院做訪問學者。他的研究方向包括管理學、國際企業管理和行為科學。韋里克博士曾在美國的亞利桑那大學及奧地利、中國、埃及、法國、德國、牙買加、科威特、馬來西亞、墨西哥、新加坡、瑞士及泰國等眾多國家和地區的大學從事講學交流。另外，他還是瑞士蘇黎士管理研究生院、上海中歐國際工商學院、曼谷秋羅隆高恩大學和北京大學的訪問學者。同時，他還是瑞士蘇黎世管理研究生院、中國上海中歐國際工商學院(CEIBS)和北京大學的兼職教授。
迄今為止，韋里克博士共出版學術專著60多部，包括多種版本和語言，並撰寫了經典著作《管理學：全球視角》（該書被翻譯成16種文字，並有多種版本）。《管理學精要》也被翻譯成多種語言。上述兩本專著是分別和已故的學者--哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈合作完成的,均由麥格勞-希爾教育出版公司(McGraw-Hill Ecation) 榮譽出版。
其中，《管理學》一書多年來暢銷不衰，尤其在中國，更是受到了無數讀者的喜愛。西班牙語版《管理學》的銷售曾一度脫銷。
他所撰寫的另一本著作《卓越管理：利用目標管理提升生產率》深入研究了以目標驅動、成功導向的管理系統。該書僅在歐洲就被譯成6國文字，而亞洲也有其譯本。
韋里克博士在美國和其他國家發表了100多篇文章，其中有許多刊登在全球著名的雜志上，如《人力資源規劃》、《系統管理》、《國際管理周刊》、《歐洲商業周刊》、《管理者學會》等等，並曾於1999年獲得一本雜志上最佳論文的殊榮。
除了學術上卓有建樹之外，韋里克博士還涉足了美國和許多國家的企業實踐，如為企業提供管理咨詢、進行組織設計等，其咨詢足跡遍布美國、歐洲、非洲和亞洲、他曾經為伊斯曼－柯達、梅賽德斯－賓士、大眾、通用汽車公司、休斯航空公司、瑞士ABB公司、中國能源有限公司和廣東企業發展公司做過咨詢和培訓工作。他還入選國際管理研究院的研究員，該頭銜是國際管理界的最高榮譽。其生平被收錄到《國際企業管理名人錄》、《最有成就的學者》、《國際名人傳記》、《最有成效的國際企業管理者》、《加利福尼亞名人錄》、《美國教育名人錄》、《美國西部馬奎斯名人錄》、《美國名人錄》和《世界名人錄》等等。
來自"http://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%B5%B7%E5%9B%A0%E8%8C%A8%C2%B7%E9%9F%A6%E9%87%8C%E5%85%8B"
『捌』 面試人力資源部主管需回答的：1.從事人力資源工作的時間，取得的成就等，
1.在工作中取得的成就不就是工作中受到肯定與表揚的業績呀，或你在哪個模塊的工作是從無到有做起來的，怎麼做的；或你在哪個模塊的工作做到流程再造，做到精細
2.人力工作中的各模塊要達到什麼標准，你總有自己的想法吧，按你真實的想法去說
3.你具體解決過哪些矛盾（體現親和力，節約公司的成本，法律知識，危機意識，團隊合作意識）
『玖』 人事主管主要考核哪些東西
行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提供了服務平台，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關繫到整個公司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老闆忽視，在有的公司甚至被老闆認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門主管人員流失量要大得多。那麼我就談一談行政人事部門的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（辦公室主任）。
一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：
1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。
2、人力資源管理與發
（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
（2）、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。
（3）、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
（4）、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
（5）、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。
3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。
運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
4、負責總務管理
沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。
5、安全保衛
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。
6、強調企業精神，創建公司的企業文化
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。
7、塑造企業形象
（1）、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。
（2）、企業環境形象
因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。
（3）、企業員工形象
制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位
1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層幹部，首先要從意識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是夥伴合作關系，更重要和老闆是戰略合作關系，既然老闆在設置這個部門，那麼我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老闆提供建議，成為老闆的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。
2、服務者和監督者：因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，並對違反者進行相應的處罰。
3、自律者和示範者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。
4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。
三、最後，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能長於溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。
四、要發揮該部門的作用，我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為企業建立5p人力資源管理系，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。
五、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業「該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了」的不正常現象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。
總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。
『拾』 人事主管的職責
http://..com/question/26464885.html?fr=qrl3
人事主管崗位職責
直屬部門：行政部
直屬上級：行政部經理
適用范圍：各門店人事部主管
崗位職責：
1． 負責店內員工招募工作，對部門缺員進行推薦；
2． 負責執行及規劃員工培訓工作；
3． 考核員工的績效，並提出改進的建議；
4． 負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作；
5． 確保有關人事規定遵循政府有關部門的勞動法規；
6． 落實員工薪資核發及福利金、獎金等的正確發放；
7． 協助各部門人事及預算的控管；
8． 負責監督檢查店內各部門、員工執行規范的情況。
主要工作：
1． 檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關規定，督促員工遵守公司規范和人事紀律；
2． 收集及存檔相應的勞動、人事法規及公司下發文件，向店內管理人員提供人事規范咨詢；
3． 負責店內各項人事制度的傳達，實施和檢查；
4． 負責店內員工的招聘工作；
5． 店內全體員工的合同、檔案管理和薪資管理；
6． 負責店內全體員工績效考核的組織、實施和總結；
7． 負責規劃、執行員工的培訓工作；
8． 與政府有關職能部門保持聯系，保證商場良好的外部環境。
輔助工作：
1． 負責所屬區域的清潔衛生；
2． 組織店內行政部門人員協助做好盤點和節假日的銷售；
3． 指導門店各部門的材料、報表保密工作並定期檢查
人事主管崗位職責 :
（1） 在部長領導下負責公司人事工作，起草有關人事工作管理的初步意見。
（2） 負責按用人標准配備齊全各類人才，人盡其才，合理調配員工到最適當的崗位上，做好人才挖掘、引進工作。
（3） 負責保存員工的人事檔案，做好各類人力資源狀況的統計、分析、預測、調整、查詢和人才庫建立等工作。
（4） 具體負責辦理招聘、勞動合同簽訂或續簽，以及職務任免、調配、解聘、離退休的申請報批手續。
（5） 具體負責員工戶藉調動、職稱評定、住房分配預案測算等管理工作及辦理其申請報批手續。
（6） 負責落實勞動安全保護，參與公司勞動安全、工傷事故的調查、善後處理和補償。
（7） 負責年終先進單位、個人的評選評比，授予榮譽稱號的具體工作。
（8） 完成人事部部長臨時交辦的其他任務。
http://..com/question/23724333.html?fr=qrl3