『壹』 勞動合同可以轉讓嗎
這不叫轉讓，而是由繼承單位繼續履行。
新勞動法： 第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
『貳』 公司轉讓勞動合同未經雙方同意可以轉讓嗎
你只是轉讓了股權，公司主體沒有發生變化，員工與公司之間的關系仍然存在，員工與股東之間本來就毫無關系。因此，如果現在公司拒絕履行合同，員工應該找公司負責，與股東無關。
『叄』 單位轉賣勞動合同是否違法
您好，針對您的單位轉賣勞動合同是否違法問題解答如下, 1、依據《勞動合同法實施條例》第十條的規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。2、依據上述規定，在於新老闆簽訂勞動合同之前，必須向他表述上述法律規定，請他與原老闆協商劃清經濟補償的的責任，該誰承擔要有書面的承諾。關於勞動合同的變更勞動合同簽訂以後,在履行過程中,由於企業生產經營狀況的變化,或者職工勞動、生活情況的變化等原因,經雙方協商一致,對原勞動合同條款進行修改或補充,只限於對勞動合同中某些內容的變更,不能對勞動合同的當事人進行變更。合同當事人的變更要通過簽訂新的勞動合同、建立新的勞動關系的形式。變更勞動合同與其訂立一樣,應遵循平等自願、協商一致的原則,不得單方變更合同內容。可以變更勞動合同的條件包括1、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商可以變更勞動合同的;2、企業經上級主管部門批准轉產,原來的組織仍然存在,原簽訂的勞動合同也仍然有效,只是由於生產方向的變化,原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應,需要作出相應的修改;3、上級主管機關決定改變企業的生產任務,致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化,需要做出相應的修改,否則原勞動合同無法履行;4、由於自然災害或發生不可抗力的情況,確實無法履行勞動合同的約定;5、勞動合同中約定的部分條款與國家新頒布的法律、法規相抵觸,必須修改有關條款的。
『肆』 勞動法 轉讓
你是被勞務派遣的員工么？如果是勞務派遣，跟你有直接勞動關系的是派遣公司，而不是你實際工作的公司，你應當去找你的派遣公司解除勞動合同。
『伍』 公司整體被賣掉,勞動關系被轉讓需要員工同意嗎
單位的所有人變換並不影響員工的勞動關系的存在，所以並不需要員工同意。如果因此需要和員工變更勞動合同，那麼此時是需要經員工同意的，如果協商不一致是不得變更勞動合同的。如果以此解除勞動關系，單位需要支付員工經濟補償。
依據《勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
『陸』 下屬機構轉讓，勞動合同能否單方變更為什麼
案由
申訴人:鞏某等8人,某建材總公司職工。
被訴人:某建材總公司。
法定代表人:薛某,男,42歲某建材總公司總經理。
1995年10月17日,被訴人某建材總公司因生產經營需要,經主管部門批准,將其下屬分公司轉讓給另一家公司,並辦理了有關轉讓手續。在辦理職工移交時,申訴人鞏某等8人不同意變更勞動合同的主體,要求被訴人嚴格履行勞動合同。對此,被訴人堅持移交,雙方相爭不下,鞏某等8人於1995年10月26日向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求依法仲裁。申訴人認為,被訴人某建材公司依法將其分公司轉讓給他人,是總公司轉換生產經營機制的措施,並無異議。但是連同職工一起轉讓或者移交是違背了《勞動法》和勞動合同的約定條款。被訴人應該在平等自願,協商一致的原則下變更勞動合同,何況,被訴人經濟效益比較好,有能力調整申訴人的工作,也有能力履行勞動合同,被訴人這種強制變更合同主體,是單力『違約行為,應予以糾正。被訴人認為:該公司將其分公司轉讓給其他公司,就公司而言,申訴人的工作場地和崗位已不存在,雙方履行勞動合同的條件發生根本性變化,因此,申訴人應隨著分公司的轉讓工作場地和崗位的變動而移交給轉讓後的公司。變更簽訂勞動合同的主體,這是合情合理的。
調查過程
經調查查明:某建材總公司是依法辦理工商登記的國有工商企業,具有獨立的法人資格。某建材總公司分公司是總公司的分支機場,只有經營權,沒有法人資格。1995年2月11日,申訴人鞏某等8人均與被訴人簽訂了勞動合同,合同期限為無固定期限,工作崗位為某建材總公司分公司。1995年以來,被訴人下屬公司連續虧損。1995年10月,經主管理部門批准,將其轉讓給另一家公司,並於同月17日辦理了有關手續。在移交職工時,有6名職工願意變更勞動合同簽訂主體,同意與轉讓後的公司訂立勞動合同,而申訴人鞏某等8名職工不同意,要求被訴人認真履行勞動合同,調整工作崗位,保障其勞動權利和履行約定的義務。
分析意見
仲裁庭認為,申訴人與被訴人簽訂的勞動合同是合法的,依照《勞動法》第十七條第二款規定:"勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。」用人單位應認真履行勞動合同,維護勞動合同的嚴肅性。被訴人將其下屬分公司的轉讓並非簽訂勞動合同主體消失和履行勞動合同的能力喪失。被訴人在移交職工時,應依據《勞動法》第十七條第一款規定:"訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定」,辦理勞動合同變更手續,或依據《勞動法》第二十四條規定:"經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除,"、辦理解除勞動合同手續,並按《勞動法》第二十八條「用人單位依據第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。」被訴人雖然依法其將下屬分公司轉讓,而單方強制變更勞動合同主體,違反了勞動合同變更的原則,屬於違約行為,應予糾正。
調查結果
本案在勞動爭議仲裁委員會主持下達成調解協議:被訴人同意繼續履行與申訴人訂立的勞動合同,安排鞏某等8名職工工作。
經驗教訓
在破產、合並、分立和轉讓等過程中,應妥善安置好職工的工作的問題,依據《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》第三十九條規定:"政府決定解散的企業,職工由政府主管部門負責安置。企業破產的,依照法律、法規的有關規定,安置職工。企業合並的,職工由合並後的企業或者兼並企業安置。勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第十三條規定:"用人單位發生分立或合並後,分立或合並後的用人單位可依據實際情況與原用人單位的勞動遵循平等自願、協商一致的原則變更勞動合同。」第十五條規定:"租賃經營(生產)承包經營(生產)的企業,所有權並沒有發生改變,法人名稱未變,在職工訂立勞動合同時,該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同,租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者法定代表人的授權委託人時,可代表該企業(用人單位)與勞動者訂立勞動合同。」在企業部分合並、分立或轉讓時,原用人單位、合並、分立或轉讓後的用人單位,應與原用人單位的勞動者遵循平等自願,協商一致的原則,辦理訂立、變更和解除勞動合同,原用人單位應積極與勞動者合並、分立、或轉讓後的用人單位協商,主動承擔妥善安置勞動者的工作的責任。維護原勞動合同的嚴肅性。
中國人力資源文摘
『柒』 公司經營權轉讓後勞動關系要怎樣辦
單位的所有人變換並不影響員工的勞動關系的存在，所以並不需要員工同意。如果因此需要和員工變更勞動合同，那麼此時是需要經員工同意的，如果協商不一致是不得變更勞動合同的。如果以此解除勞動關系，單位需要支付員工經濟補償。
依據《勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
『捌』 勞動者向企業轉讓勞動能力的原因是什麼
想要換取報酬啊，通俗的說就是要賺錢。金錢是平均社會勞動價值的一種等價符號，你要獲得別人的社會勞動價值，就要付出自己的社會勞動價值作為交換條件。而企業一般充當中間人的角色，並且掌握了較多的平均社會勞動價值。