部門價值成果

⑴ 如何提高信息部門的價值

怎麼讓 信息部更有價值？海南產權交易所：江華 | 郝楓目 錄一、信息部門的定位二、信息部門的使命和作用三、信息部門的管理四、信息部門應該怎麼做事五、一、信息部門的定位 1、一個掌握先進信息技術的部門 2、一個為企業提供「特殊服務」的部門 3、一個懂得如何「投資理財」的部門 4、一個讓信息產生價值的部門 5、一個以推動企業「智能化」及「自動化」 為己任的探路者信息部門的使命是通過應用信息技術來推動公司業績的不斷進步，增加企業價值，創造信息時代企業的競爭優勢。與其他部門緊密合作，共同創造銷售與利潤。 1、信息部的主要職責 領導企業信息化工作，從企業效益最大化的角度出發，研究和規劃企業信息化的遠景任務和目標，領導各部門實現企業信息化目標。二、信息部門的使命和作用 2、信息化在企業經營管理中的戰略作用 信息化是企業的核心競爭力。特別是我們產權交易行業，我們跟傳統拍賣公司直觀上的區別是我們是用電子競價，他們是敲錘子。他們還在「冷兵器時代」，而我們已經進入了工業信息化時代。信息部門的使命 1、提高企業經營管理信息的准確性和及時性，有助於企業決策的進一步科學化。 2、促使企業業務辦事程序和管理程序更加合理，從而有助於增強企業的快速反應能力。 3、進一步促進企業資源的合理組合及利用，使其在現有資源條件下達到最佳利用效果，從而大大提高企業的生產經營效率和管理效率。 信息部門的作用 4、給企業提供一個強大、快捷的信息交流平台，有助於我們緊緊跟蹤一些先進經驗和成果，從而有助企業的發展，提高員工的創新能力。 5、企業的智能化程度的高低，直接原因為信息部門工作開展的好與壞。 6、

⑵ 論文成果的社會價值怎麼寫啊

論文主要用於科學技術研究及其成果的描述，是研究成果的體現。運用這種通用的結構形版式來進行成果推權廣、信息交流等。
成果形式(包括：論文,專著,譯著,教材,獲獎)的一般描述："名稱","發表刊物(含轉載情況),出版情況","發表時間","字數
(千字)","署名
情況","

⑶ "成果"和"價值"有區別嗎 最好舉個列子。 本人想不清楚。

二者是有區別的。有的成果，不一定有價值。
比如，克隆技術，是很好的成果，但在人類、內動物容身上就沒有那麼大的價值，並且會有逆反作用。
還有許多科研成果得到鑒定認可，但沒有社會、經濟、生產等方面的實際價值。現在許多人搞空洞科研，也能鑒定成果，發表論文，晉升職級，然後束之高閣，毫無價值可言。

⑷ 什麼是職場價值

職業價值觀是指人生目標和人生態度在職業選擇方面的具體表現，也就是一個人對職業的認識和態度以及他對職業目標的追求和嚮往。

1.理想、信念、世界觀對於職業的影響，集中體現在職業價值觀上。每種職業都有各自的特性，不同的人對職業意義的認識，對職業好壞有不同的評價和取向，這就是職業價值觀。

2.職業價值觀決定了人們的職業期望，影響著人們對職業方向和職業目標的選擇，決定著人們就業後的工作態度和勞動績效水平，從而決定了人們的職業發展情況。

3.把職業價值觀分為六大類並將個人適合的職業類型與之相對應。

（1）自由型（非工資生活者型）。該類型職業價值觀的人不受別人指使，憑自己的能力擁有自己的小「城堡」，不願受人干涉，想充分施展本領；適合職業類型有室內裝飾專家、圖書管理專家、攝影師、音樂教師、作曲家、編劇、雕刻家、漫畫家等藝術性職業。

（2）小康型。該類型職業價值觀的人追求虛榮，優越感也很強。很渴望能有社會地位和名譽，希望常常受到眾人尊敬。慾望得不到滿足時，由於過分強烈的自我意識，有時反而很自卑；適合職業類型有記帳員、會計、銀行出納、法庭速記員、成本估算員、稅務員、核算員、打字員、辦公室職員、計算機操作員、統計員、秘書等。

（3）支配型（權力型）。該類型職業價值觀的人想當上組織的一把手，飛揚跋扈，無禮他人的想法，為所欲為，且視此為無比快樂；適合職業類型有推銷員、進貨員、商品批發員、旅館經理、飯店經理、廣告宣傳員、調度員、律師、政治家、零售商等。

（4）、自我實現型。該類型職業價值觀的人不關心平常的幸福，一心一意想發揮個性，追求真理。不考慮收入地位及他人對自己的看法，盡力挖掘自己的潛力，施展自己的本領，並視此為有意義的生活；適合職業類型有氣象學家、生物學家、天文學家、葯劑師、動物學者、化學家、報刊編輯、地質學者、物理學者、數學家、實驗員、科研人員、科技工作者等。

（5）、志願型。該類型職業價值觀的人富於同情心，把他人的痛苦視為自己的痛苦不願干表面上嘩眾取寵的事，把默默地幫助不幸的人視為無比快樂；適合職業類型有社會學家、福利機構工作者、導游、咨詢人員、社會工作乾、社會科學教師、護士等。

（6）技術型。該類型職業價值觀的人認為立足社會的根本在於一技之長。因此鑽研一門技術

⑸ 個人簡歷工作成果怎麼寫

是叫崗位價值分析。 就是企業特別希望能花最少的錢，招一個人干最多的活，節省用人成本。

但是企業也是猶豫的，他不能說你值1萬塊錢給你6000塊錢就把你打發了，他會擔心你來這之後，不好好工作跑了怎麼辦。

好不容易培養起來了，企業也是浪費了時間精力團隊的，所以企業必須得給你滿足市場價格。

比如說你市場價格值1萬，他一般會規定工資范圍是8千到1萬2，那我們該怎麼讓企業工資給到最高，拿到1萬2呢？

如何會發高薪呢？企業一般會想：我給他高的工資，但是他能做1.5個人的工作量，甚至能做2個人的工作，這才是值得。
工作成果和成績，你要盡量數據化，個人化，體驗出是你自己做的，而且業績要集中表現出來。
關於工作成果和成績，面試官在求證的時候首先他會看的:

第一個：這個工作是不是你做的？是不是真實經歷。

第二個：參與度的問題，就是你參與了項目的多少工作。

你要知道別人也會做簡歷，做簡歷的時候也會適當的包裝。尤其是職場油條，他往往會把不是他乾的活，按在他自己身上，說他自己乾的，那hr就得判斷其真實性。

第二個是更可怕的一種人，比如說有一個項目，你作為項目的非常邊緣化的一個小人物，在裡面跟著摻和，然後你非得說你自己是項目經理。

所以人力資源就得判斷，你是否參與了項目，你參與了項目的多少工作，面試官就會針對這個問題反復的，直接的間接的去求證，求證你的成績，這是沒辦法的事情。從這個角度看，你就需要首先在簡歷里優化工作成果

將自己的工作成果表現出數據化、個人化，把工作成果包括業績集中體現出來，向HR證明或者化解掉他的疑慮，表明這事是你做的。簡歷搞定之後，面試你需要應對這幾點：
第一個：你需要就工作的具體內容、工作成果等細節問題進行展開，要做到滾瓜爛熟，這樣才能體現出真實性，打消面試官這個疑慮。

第二個：同時你要數據化的表現你個人的業績，這個時候你簡歷里的有些數據你要記在心裡，在面試官問你的時候你不能被問住了。

對於細節問題，你要做到心裡有數，比如簡歷優化後的工作成績，你要做到爛熟於胸。同時氣勢要足，表現自信。

⑹ 如何提高信息部門的價值求解

怎麼讓 信息部更有價值？海南產權交易所：江華 | 郝楓目 錄一、信息部門的定位二、信息部門的使命和作用三、信息部門的管理四、信息部門應該怎麼做事五、一、信息部門的定位 1、一個掌握先進信息技術的部門 2、一個為企業提供「特殊服務」的部門 3、一個懂得如何「投資理財」的部門 4、一個讓信息產生價值的部門 5、一個以推動企業「智能化」及「自動化」 為己任的探路者信息部門的使命是通過應用信息技術來推動公司業績的不斷進步，增加企業價值，創造信息時代企業的競爭優勢。與其他部門緊密合作，共同創造銷售與利潤。 1、信息部的主要職責 領導企業信息化工作，從企業效益最大化的角度出發，研究和規劃企業信息化的遠景任務和目標，領導各部門實現企業信息化目標。二、信息部門的使命和作用 2、信息化在企業經營管理中的戰略作用 信息化是企業的核心競爭力。特別是我們產權交易行業，我們跟傳統拍賣公司直觀上的區別是我們是用電子競價，他們是敲錘子。他們還在「冷兵器時代」，而我們已經進入了工業信息化時代。信息部門的使命 1、提高企業經營管理信息的准確性和及時性，有助於企業決策的進一步科學化。 2、促使企業業務辦事程序和管理程序更加合理，從而有助於增強企業的快速反應能力。 3、進一步促進企業資源的合理組合及利用，使其在現有資源條件下達到最佳利用效果，從而大大提高企業的生產經營效率和管理效率。 信息部門的作用 4、給企業提供一個強大、快捷的信息交流平台，有助於我們緊緊跟蹤一些先進經驗和成果，從而有助企業的發展，提高員工的創新能力。 5、企業的智能化程度的高低，直接原因為信息部門工作開展的好與壞。 6、02科學技術是第一生產力，在企業表現為企業高速前進的第一推動力。信息部門的作用 7、信息部門是企業信息化的探索者。 8、信息部門是企業信息化的專家。 9、信息部門是企業信息化經驗積累者。 10、信息部門是企業信息化的行業先行者。 信息部門的作用管理不直接產生價值，但是行之有效的管理能讓企業帶來無窮的價值；企業信息化水平的高低，直接體現企業管理水平的高低。 信息化及信息部門的設置是一種投資行為，不是消費行為。企業有了鋒利的鐮刀，才能收割到更多的麥草。三、信息部門的管理信息部門人員素質要求： 1、技術水平過硬，有不斷學習的習慣。 2、業務水平高，善於人際溝通。 3、管理能力突出，具備較強的工作主動性，分析問題，解決問題思維敏捷，善於與團隊有效合作。 4、領導能力超前 ，要有較強的項目管理、流程再造能力，精通全面質量管理、客戶關系管理。 5、眼界要開闊，眼光要犀利，對企業信息化實施要有前瞻性及預見性。信息部門的管理信息部門的管理經驗交流 因為今天會議來的都是產權行業信息管理方面的能手、精英，所以此處省略1萬字，我們在會後交流。信息部門的管理充分與領導多溝通工作開展情況。讓領導對信息部門的工作心中有數。多與各分管領導多溝通，了解他們對信息化的理解及認知程度，站在領導角度多思考問題、替他們解決棘手問題，與他們一起共同進步。 小故事：領導買電腦。 在國有產權行業中，信息技術本身是無法創造任何價值的，它的價值只能通過解決管理問題、支持能夠產生直接價值的業務得以體現。 四、金馬甲系統在海南產權交易所的的巨大成功是我們所信息化成功案例的典型代表。使用金馬甲在線交易系統，讓單位形象提升，讓單位各部門減負，讓交易更為簡單，讓競買人參與競價更為容易，讓信息部門更有價值！ 1、競買人隨時隨地可以參加競價，不在受時間及地點的約束，極大地方便了競買人。 2、金馬甲網路競價採用的是網路虛擬競價大廳，這個大廳金馬甲的同志已經給我們建立好了，大大節約了我們的建設及維護成本。我們直接享受到了一流專業的國際化服務。 3、以往我們舉行的現場拍賣會、區域網現場競價會調用人力過多，用金馬甲以後，人力資源、硬體設備投入成本大大節約，確保了各部門工作有條不紊地進行，不用在調集其他部門的同志放下手頭的工作過來幫忙。金馬甲讓信息部門更有價值 4、妄圖控制進場交易強買強賣的閑雜人等不來搗亂了，維護了產權交易的秩序，競買人不受外界因素影響，更好地保證了國有資產的保值增值。 5、在使用金馬甲平台的過程中，整個平台給我們提供了寬松的交流環境，通過跟其他機構的多合作，多交流，我們整個交易所進步很快。金馬甲讓信息部門更有價值 1、不要把你的部門經營成了一個打雜、電腦維修部！ 2、做好與領導、各部門的溝通工作，獲得他們的支持和認可。 3、努力向業務部門的同志學業務，向財務部門的同志學財務，向單位高管學管理。 4、努力提升部門在單位的地位，有重要的位置，才能做到重要事情的發言權。避免讓大腿來指揮大腦，避免工作被動。五、信息部門應該怎樣做事 5、信息系統實施的時候多聽取各部門的意見和建議，做到專業、虛心、替他們多想行之有效的解決方案。 6、信息部門是朋友，不是狼！做好服務工作，不要讓其他部門及高管，讓他們覺得信息部門是個巨大威脅的部門；搶飯碗，消弱管理權力。信息化 的目的是讓領導強化權力、明確分工、監測業務開展的各環節，更高效地管理企業。信息部門應該怎樣做事 7、改掉職業病。 信息部門的工作人員8成以上時間是與不說話的電腦溝通，習慣用征服電腦的方式去征服其他東西，這種方法是機械而錯誤的。開展工作，我們應該多用嘴，多用語言，多用思想，多溝通，多協調，才能使我們的工作做得更順利。信息部門應該怎樣做事感謝大家！ *

⑺ 企業崗位供應部門主要業績是什麼

我給你點參考「你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。」員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學、系統的管理體系。但人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用的東西去管活的人不一定有效。我們必須從人性出發，去探索人們行動背後真正的動力源泉。我們發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。基於這八種動力源泉，開發出20種激發員工工作熱情的非經濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則。激發員工工作熱情的非物質方法激勵基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。激勵基本原則之二：因人而異按能力和心態劃分，所有類型企業的員工都可以分為四個級別，在採取激勵措施時應因級別而異。企業理想的傑出人才。重用——給這些人才充分授權，賦予更多的責任。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標。 1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求；特別要防止這些「懷才不遇」人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。2．解僱辭退：對難以融入企業文化和管理模式的，乾脆趁早辭退。較常見，尤其年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調整員工到其最適合的崗位或職務。這類人對企業作用不大。 1．有限作用：不要對他們失去信心，但控制耗費的時間，僅開展小規模培訓；首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。2．解僱辭退一、使命法1.自我激勵A.方法：激勵鬥志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。B.原理：每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心裡明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。2.個人業務承諾計劃A.方法：讓每名員工年初制定本人全年業務計劃，向公司立下「軍令狀」。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。B.原理根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決於該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。完全的目標導向激發了員工奮斗和創新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。3.組建臨時團隊A.方法：將某個重要的業務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。B.原理：臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規模為3~7人），志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。二、生存法4.生存競爭A.方法：對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。B.原理：讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。C.範例：美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，佔10%；次一些的是第二類，佔15%；第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是佔15%的第四類，需要對他們敲響警鍾，督促他們上進；第五類是最差的，佔10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。三、競爭5.新陳代謝機制A.方法制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下台。B.原理許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最後即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。6.分組競爭機制A.方法：將公司業務部門劃分為若干小組，每天（周）公布業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵後進。B.原理最好的機制不是試圖去「讓懶人變得有生產力」，而是在企業中形成高績效的環境，使員工的敬業精神得以發揚光大，讓懶惰者無處藏身。基於真誠合作和責任承諾之上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。7.在內部引入外來競爭A.方法：允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。B.原理：「鐵飯碗」變成「泥飯碗」。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，並努力降低成本以增強競爭力。四、興趣法8.鼓勵「非法行動」A.方法允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。B.原理很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業重視並予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經常發生在企業的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由於成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。B. 範例：通用電器公司的巨大成功，例如在工業用塑料和飛機發動機早先得到的成功，就是「非法活動」的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點「漏洞」，以便讓一些人在預算之外做點事，執行計劃以外的計劃。在長達二十五年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。9.給員工完全自由發揮的空間A.方法：如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。B.原理：興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。五、空間10.培訓機會A.方法：為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。B.原理：在知識更新越來越快的信息時代，「終身學習」和建立「學習型組織」已成為個人與企業在激烈競爭中立於不敗之地的基本要求。企業應該通過培訓開發這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環。11.崗位輪換A.方法：員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。B.原理：在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世後，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，並在此基礎上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。12.給予員工暢順的事業發展渠道A.方法：在幹部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔並重，最後過渡到內部培養選拔為主，變「伯樂相馬」為「在賽馬中選馬」。B.原理：事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人的最高層次的需要。職業發展屬於滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。13.減少審批程序A.方法減少一個產品研發或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過高的審查標准，留給相關人員更多的空間。B.原理復雜性引發冷漠及惰性。如果業務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出於一個看似荒謬的點子。14.員工參與決策A.方法：建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。B.原理：沒有人喜歡別人強加於自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。六、榮譽法15.榮譽激勵A.方法對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。B.原理每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破崙「為法蘭西而戰！」的名句更是使他的軍隊所向披靡。C.範例：IBM公司有一個「百分之百俱樂部」，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得「百分之百俱樂部」會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。七、危機16.危機教育A.方法：不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。B.原理：企業發展的道路充滿危機。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往並不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創業激情。八、溝通17.雙向溝通A.方法：基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發布會、發布欄、企業內部刊物等，讓員工及時了解企業發展動向、動態，增強他們參與的積極性。B.原理：使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。18.變懲罰為激勵A.方法：員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。B.原理：對員工犯的錯誤，企業普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而處罰並不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。19.親情關懷A.方法：企業的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，並為此而興奮不已。此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等。可以很好地增強員工的歸屬感。B.原理：任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。20.變消極管理為積極管理A.方法：管理者對員工給予積極意見而不是責備。B.原理員工往往只體驗到「因犯錯而做出的管理（消極管理）」，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，並在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，並願意承擔職責和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，並會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

⑻ 在崗位上給公司帶來多少價值

企業的銷售崗、生產崗、技術崗等等的崗位價值是很容易被評估的，因為他們直接產生成果，給企業帶來效益。但是其他部門比如客服、售後服務、後勤、人力資源管理等崗位往往給人感覺不給公司帶來價值，這種觀點是片面的，下面以人力資源崗位為例，看看是如何評估職能崗位的價值的：
人力資源崗位的價值其實來自於外部，即該崗位所做的所有工作，對外部客戶而言有何價值，對內部客戶而言有何價值。概括來說，HR對內外部客戶的價值可以利用三支柱模型來闡述：
第一層價值：為內部員工提供共享的人事服務，包括入職、調動、薪資、福利以及員工各種心理和情緒問題的疏導等，從而保持企業充足和高質量的人力資源供給
第二層價值：關注和推動內部流程的優化，通過流程優化提升內部運營效率，為客戶提供更優質的體驗和服務
第三層價值：對公司戰略的實施提供支持，深度參與各業務部門運營，隨時提供人力資源、激勵政策、能力培訓的支持，也就是HRBP的模式
一個人力資源崗位價值的高與低，就看這個崗位在這三層價值創造中的位置和貢獻

⑼ 成果的主要意義

本次研究立足於尋找煤炭接替資源，創新劃分了魯西北隱伏區構造單元，系統建立了各構造單元煤系地層序列，分析了其特徵，研究了賦煤規律，科學預測了煤炭資源潛力，取得的成果具有廣泛的應用前景和重要的社會、經濟價值，其意義主要表現為：

1）對地層劃分研究的意義。魯西北地區為第四系覆蓋區，基礎地質研究程度低，地層序列建立難。本項目對古生代—中生代地層序列的劃分研究填補了本地區的研究空白，大幅度提高了地層研究程度，對於正確認識坳陷區與隆起區的地層對比和地質構造演化具有重要意義，也為全面認識華北板塊組成提供了資料基礎。本項目在一些地區識別出部分新的岩石地層單位，則修正了部分傳統認識誤區。

2）對大地構造劃分演化的意義。本項目將基底構造單元與上疊構造單元分別劃分，充分考慮構造單元的疊加、復合關系，改變了以往僅考慮中新生代地質構造特徵的構造單元劃分思路。高級別構造單元與山東省和全國構造單元劃分保持一致，有利於區域大地構造對比研究。低級別構造單元劃分與油田構造單元劃分相統一，有利於地質部門與油田部門的研究相協調。新的大地構造單元劃分方案既具有全國劃分對比意義，又突出了本地區特點，大大提高了地質構造演化認識水平。

3）對煤炭資源勘查的意義。新中國成立以來，山東省煤炭資源開發強度逐年增大，為國家經濟建設做出了重大貢獻。隨著地質工作強度的不斷加大，新的煤炭發現難度越來越大，許多礦山成為危機礦山。因此開展深部找礦，尋找新的接替資源迫在眉睫。本項目開拓了魯西北煤炭找礦新空間，提出了新的找礦方向和目標，對於指導找礦具有重大的現實意義，對於促進區域經濟發展和維護社會穩定具有重要的戰略意義。

4）經濟意義。本項目成果具有巨大的潛在經濟價值，預測資源總量潛在經濟價值超過1萬億元人民幣，其中可供近期勘查的預測資源量潛在價值近50億元人民幣。今後應用本成果開展深部找礦，必將取得令人振奮的新成果，產生巨大的經濟價值。