人才引進成果

1. 怎樣促進創新人才和成果的產生

第一，創新黨管人才方式方法，構建「黨委政府+社會組織+市場主體」協同推進機制。更加註重人才工作從點上突破向整體運籌轉變、從單兵作戰向協同發力轉變，實現資源、資本和要素集聚效應的最大化。一是加強黨委政府統籌領導。始終堅持黨管人才，出台《成都市人才工作領導小組八項工作制度》，建立健全人才工作例會制度、議事制度和督促落實機制，進一步增強市人才工作領導小組領導力。明確將人才工作納入市級相關部門「三定」方案、市委市政府目標績效考評體系，並將人才貢獻率納入區（市）縣領導班子特別是黨政「一把手」實績考核指標體系，定期統計並發布各區（市）縣人才資源狀況，形成人才優先發展倒逼機制。二是強化社會組織服務功能。組建全國首個由組織部門主管，民政、經信、科技、人社、投促、金融6個部門聯合指導，以「促進人才發展」為宗旨的新型人才組織——成都人才發展促進會。不斷提高促進會服務水平，推進促進會與國內外知名高校、科研院所、人才中介服務機構等建立常態化合作交流機制，充分發揮其在人才引進、培育、發展等方面的作用，進一步增強人才工作活力。三是發揮市場主體引才作用。重點圍繞高層次領軍型創業人才和企業急需的「高精尖缺」創新人才，出台政策鼓勵企業多渠道引才，充分發揮企業在人才引進方面的主體作用。探索設立引才「伯樂獎」，激發各類市場主體在人才發現、推薦、引進等方面的積極性，逐步形成黨政部門引才與企業引才、中介引才、以才引才等多種方式協同並用的工作格局。
第二，統籌國際國內兩種資源，構建「引才+育才+用才」的人才開發機制。圍繞「著眼於戰略發展需要引才聚才，著眼於現實發展需要育才用才」，逐步形成開放引才、戰略育才、科學用才的人才開發機制。一是聚焦高端引才。捕捉國家大數據戰略趨勢，實施海內外引才「黃金眼」戰略，運用大數據技術開發高端人才全球搜索系統，擴大引才半徑。以全球視野、開放理念，加大「成都人才計劃」實施力度，提高資助標准，增強政策吸引力，全力引進海內外高層次創新創業人才。加大「走出去」引才力度，建成全市首批海外人才工作站，將人才工作陣地前移到歐美發達國家。二是著眼實用育才。系統開發本土人才資源，充分調動各類人才的積極性。堅持代表性、貢獻度與示範性相統一，擇優選拔一批「市優專家」。實施「成都優秀人才培養計劃」，加強對具有發展潛質的中青年骨幹人才進行培養。實施青年大學生「創業新星計劃」，促進大眾創業、萬眾創新。實施「產業實用人才開發5年行動計劃」，大力培育產業實用人才。截至目前，已建立技能大師工作室24家（其中國家級1家，省級4家），培育實用人才120.3萬人，為產業發展提供了實用人才保障。三是創新機制用才。針對專家發揮作用受限等問題，出台「部門新型智庫」建設辦法，提高部門決策科學化水平。開展「千名專家服務基層行動計劃」，實行基層一線點題、統籌分類定題、專家人才解題，實現基層集聚智力要素和專家成果轉化雙贏。
第三，著眼激發人才創新創業活力，構建「資金資助+社會榮譽+感情留人」的人才激勵機制。通過加大人才投入、創新市場化運作資金等系列舉措，不斷激發人才活力、釋放人才紅利，讓人才出效益、出生產力。一是堅持人才投入為先。樹立抓人才投入就是抓長遠發展的理念，不斷加大人才投入力度，將成都人才發展專項資金提升至2億元，帶動區（市）縣配套設立16.3億元，並撬動創投基金等60多億元跟進扶持。二是堅持精神激勵為重。對「成都人才計劃」「市優專家」等人才計劃入選者，給予物質激勵的同時，授予榮譽稱號，促使人才政策效應充分釋放。探索設立創新創業人才傑出貢獻獎，對作出重大貢獻的高層次人才，授予「成都市傑出人才」榮譽稱號。對成就卓越、影響深遠的專家人才，優先推薦當選黨代表、人大代表、政協委員。三是堅持感情留人為要。在給予創新創業人才更多的利益回報和精神激勵的同時，用感情留人，讓人才落地生根。建立黨委聯系專家制度，每季度召開一次市領導見面會，為人才排憂解難。確定24小時服務專員，定期和不定期走訪，切實消除專家來蓉創新創業的後顧之憂。加大人才工作宣傳力度，在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風，營造鼓勵創新、寬容失敗的工作氛圍，切實增強專家人才在成都宜居樂業的歸屬感、建功立業的成就感、主動有為的責任感。
第四，完善人才發展生態環境，構建「創業服務+政務服務+生活服務」的綜合扶持機制。堅持「服務人才就是服務發展」的理念，探索運用靈活的市場手段，建立務實高效的綜合扶持機制。一是全程化創業服務。針對人才創新創業的不同階段,打造獨具特色、功能互補、一體運行的發展平台，構建「創業苗圃＋孵化器＋加速器（中試基地）」的創業孵化載體、「政府扶持資金+企業債權融資+股權融資+上市融資」的金融支持體系，為人才創業提供全鏈條、精細化服務。針對人才「創業難」問題，建立職能部門聯席會議制度，集成與人才創新創業息息相關的部門優勢資源，提高人才創業成功率。注重發揮政府的「引領」和「補位」作用，統籌科技、產業、人才等政策，每年遴選1-5個重點人才（團隊）項目進行綜合扶持。建立「高校研究院+產業園」等機制，推動協同創新和科技成果轉化，讓人才走上生產一線，為成都的發展注入新的驅動力。二是「一站式」政務服務。在深入推進規范化服務型政府建設的基礎上，整合多方資源，加快建設「一站式」政務服務平台，推動人才政務服務的「一體化」和高層次人才服務的「一對一」。依託各產業園區、創新創業街區、重點樓宇、重點企業，組建「新型人才工作站」，延伸組織部門人才工作「手臂」，實現服務人才「零距離」。三是多維度生活服務。在組織部打造「人才之家」，及時解決人才在子女入學、配偶安置、醫療保障及創業中遇到的各類難題。出台《為來蓉外籍高層次人才提供停（居）留便利措施》，在來蓉人才辦理工作類居留證件、申請在華永久居留等方面，提供便利服務，優化審批流程，縮短申辦時限。實施「築巢工程」，打造以天府國際社區為代表的高端人才居住區，籌建中西部首家中外合資的綜合性國際醫院，引進3所優質外籍人員子女學校，加快建設國際商務社區，為來蓉高層次人才創造宜居宜業、體現國際品質的生活環境

2. 人才引進的好處

引進高素質人才對企業的發展具有重大作用，有的企業因為藝術地使用了好辦法、恰當地使用了合適的人才，而較好地促進了企業的良性發展，但更多的企業卻常常因為沒有處理好人才管理工作而使其在企業發展中成為不利因素。

企業人才的成長之路，不可或缺地經歷引進、培育、成長、成熟的過程，並通過這樣的過程，加速人才和企業的融合，促進人才和企業的共同發展。當企業或人才一方的標准與另一方發生較大的差異時，人才的合理流動，就成為企業發展的一種必然。

人才引進的條件

中國科學院、工程院院士以及國內外學術、科學技術帶頭人。擁有屬於自主知識產權並達到國內外先進水平的專利、發明或者專有專有技術的人才。享受國務院特殊津貼的專家、省部級有突出貢獻的中青年專家。

具有正高級專業技術資格的年齡在50周歲以下、具有副高級專業技術資格的年齡在40周歲以下的人才。具有國民教育序列研究生學歷並有博士學位或出國留學並在國外取得博士學位的年齡在45周歲以下的人才。

以上內容參考網路-人才引進

3. 用焊接高級技師辦理人才引進落戶,主要科研成果及專業特長怎麼寫

主要寫該高級焊接師的在國內相關網站發的相關論文以及焊接工程師的得到的競賽榮譽等等。

4. 引進高層次人才存在哪些困難和問題

主要困難有：
1、高層次人才引進的觀念不新。在當前人才配置市場化的形式下，一些單位領導認為高層次人才的引留主要取決於一個地區的經濟發達程度，對人才工作還是「築巢引鳳」的思路，認為只要經濟工作上去了，人才自然會來，而對「引鳳築巢」的作用認識不到位。部分企業在人才引進上存在著輕學歷職稱，重經驗的思想觀念，認為學歷職稱高的人才不如具有實際相關工作經驗的一般人員發揮作用快，所以在引進人才上主要關注的是否有工作經驗，能否馬上為企業服務，而不是注重人才的學歷和職稱。部分企業雖然認識到，從長遠來看肯定是高學歷的人才比一般人員潛力大，自主創新能力強，但企業對高層次人才往往存有戒心，怕留不住。企業的顧慮表現為：一怕投入了沒有產出。好的科研項目，引進了人才，投入了經費，但不一定就能出成果。二怕技術骨幹半途出走。技術骨幹往往是外界「挖牆角」的對象，一旦被「撬」走，企業損失慘重。三怕業務骨幹泄露商業秘密。特別是怕人才流失後利用掌握的核心技術和用戶信息「另起爐灶」，削弱自身的競爭力。這些顧慮直接導致企業不願下氣力引進和培養高層次人才。
2、企業缺乏科技創新能力和科研平台。江油90%以上的企業系勞動密集型，生產方式多為加工型，產品科技含量不高，缺乏對高層次人才吸引力和發揮作用的科研平台，造成了「沒有和不需要高層次人才」的狀況。6家實現人才引進的企業中，除長鋼、礦機外，地方企業僅4家，即黃龍、恆益化工、超聲印製、六合鍛造，引才數為53人，主要集中在本科層次，共46人，所佔比例最大，為58.97%。企業即使要解決技術問題，也基本上採取臨時外聘的方式來突擊。
3、無法平衡各類人才之間的待遇差距。江油市境內企事單位普遍反映，存在「無法平衡同等條件下現有人才待遇」。一是按照《江油市引進、培養人才辦法》規定，2011年1月1日後引進的高層次人才納入政府津貼范圍。在這之前引進的高層次人才和現有人才無法享受到津貼，出現同工不同酬的狀況，將影響到部分現有人才的工作積極性。二是各類政府人才津貼的補貼標准差距較大。「高層次引進人才」政府津貼標准為：住房補貼標准為每人每月500元；工作補貼標准為博士學位的專家每人每月3000元，碩士學位或副高級職稱及以下的專家每人每月2000元。「科技拔尖人才」的補貼標准為每月300元，「骨幹人才」的補貼標准為每月200元。同一層次的專家因享受不同的類型政府津貼待遇懸殊較大。以上原因，造成了部分單位不意引進高層次人才或引進了高層次人才卻不意申報政府津貼。
4、部分重點企業用人機制缺乏靈活性。集中表現在江油中型國有企業長鋼集團的人事管理許可權在攀鋼和鞍鋼，缺乏用人的靈活性和自主權。雖經我們多次上門宣傳和做工作申報了一些引進人才，但全部是本年度畢業的本科生，不符合高層次人才的引進條件。
5、人才專項經費仍然不足。人才激勵政策的實行離不開經費保障。縣級地方財務的保障能力有限，對重大人才項目的支持往往是「杯水車薪」，起不到決定性的效果。國家近年來實施了不少了人才工程，但基本上傾向於國際國內頂尖科學技術、創新團隊和人才，而縣域經濟的發展的需要，往往夠不上這些重大人才工程的「門檻」，造成縣市區申請人才工程經費的成功率極低。即使縣市區傾盡全力申請到經費，引進到符合工程要求的頂尖人才，這些人才實際上在縣域經濟發展中也大材小用，造成嚴重的資源浪費。

5. 目前在上海工作，公司可以走成果轉化人才引進，辦理上海戶口，目前打算將崑山的集體戶口和檔案掛靠到上海，

苗條的勘察員，當老父親們睡覺時，
半掩著通往花園的小道。
命中註定的互相離別
他們也無形，他們也無體。
他們似乎很喜歡。
久久的不願離中哈哈

6. 人才強國戰略的實施成效

確立科學人才觀，黨的人才理論成為全社會共識。新世紀新階段，黨和國家領導人順應時代發展的要求，站在國家發展的戰略高度，立足於改革開放以來的豐富實踐，在繼承的基礎上創新，提出了科學的人才觀。科學人才觀主要包括：人才資源是最重要的戰略資源的觀點；必須堅持以人為本的觀點；人才在綜合國力競爭中具有決定意義的觀點；人才存在於人民群眾之中的觀點。科學人才觀從理論上科學地解決了人才定義和人才標准問題，為人才強國戰略的實施奠定了思想理論基礎和廣泛的群眾基礎。以人為本、「四個尊重」在全黨上下和全社會形成了共識。 提出黨管人才，人才工作領導體制和運行機制基本形成。《中共中央、國務院關於進一步加強人才工作的決定》提出，大力實施人才強國戰略，必須堅持黨管人才原則。2003年6月，中央成立了人才工作協調小組。此後，全國各省區市先後成立了人才工作領導或協調機構，並在黨委組織部門普遍設立了人才工作機構。在改革實踐中，通過貫徹黨管人才原則，落實搞好統籌規劃，堅持分類指導，注重整合力量，積極提供服務，實行依法管理的工作要求，創新具體制度、程序和方法，一個黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作領導體制和運行機制初步建立，為人才強國戰略的實施提供了堅強的領導和組織保證。
堅持市場導向，人才管理機制制度改革取得突破性進展。實施人才強國戰略以來，黨和國家以科學發展觀為統領，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏觀調控，推動人才管理機制制度的改革創新，取得了突破性進展，市場配置人才資源的基礎性地位基本確立，「面向市場、自主選擇」被越來越多的用人單位和求職者所採用，人力資源市場已經成為用人單位招聘、引進人才的主渠道。幹部人事制度改革取得顯著成效 。 《中華人民共和國公務員法》順利實施；以聘用制改革為重點的事業單位人事制度改革不斷深入，企業經營管理人才公開選拔任用機制進一步完善；幹部人事宏觀管理體系和政策法規體系逐步健全，體現機關、企事業單位不同特點、分類管理、各具特色的人事管理制度初步建立。人才管理制度改革的不斷深入和全面創新，為人才強國戰略的實施提供了系統的制度支持。
加大開發力度，人才隊伍得到長足發展。通過長期的建設發展，中國已初步建成了規模宏大、專業門類齊全、素質較高的人才隊伍。據統計，至2007年10月底，全國公務員達617.2萬人；至2006年底，國有企業經營管理人才達475.6萬人，事業單位管理人才達450.4萬人。截至2006年，中國已有兩院院士1402人，有突出貢獻中青年專家5206人，享受政府特殊津貼專家15.4萬人，百千萬人才工程國家級人選總數3307人。目前，中國科技人力資源總量約為3500萬人，居世界第1位，其中大學本科及以上學歷者約為1450萬人。2006年中國研究開發人員總量為142萬人，僅次於美國，居世界第2位。僅2000-2005年期間，中國的研究開發人員增長了48%，研究開發科學家工程師總量增長了60.9%。

7. 上海市一項高新技術轉讓成果有幾個人才引進指標

有很大的區別的。人才引進居住證待遇基本和本市戶口的一樣，可以交四金的，記入城鎮社保的，但外來務工人員居住證，交的是外來人員綜合保險的，保障的金額和范圍都少很多的。你還有疑問，建議電話咨詢12333社保熱線。 上海一般居住證的相關待遇—— 第十四條 （子女就讀） 《居住證》的持有人可以在《居住證》有效期限內，為其子女申請在本市接受義務教育，由居住地的區（縣）教育行政管理部門按規定安排就讀。 第十五條 （計劃生育） 《居住證》的持有人可以免費享受國家規定的基本項目的計劃生育技術服務。 第十六條 （衛生防疫） 《居住證》的持有人隨行的十六周歲以下子女，或者十六周歲以下的《居住證》的持有人，可以按規定享受本市計劃免疫等傳染病防治服務。 第十七條 （社會保險） 《居住證》的持有人按照本市有關規定參加綜合保險或者其他社會保險的，享受相關待遇。 第十八條 （證照辦理） 《居住證》的持有人可以按照國家和本市有關規定，在本市申領機動車駕駛證、辦理機動車注冊登記手續。 第十九條 （科技申報） 《居住證》的持有人在本市實施其發明創造專利的，可以申報上海市發明創造專利獎；可以按規定申請認定高新技術成果轉化項目，參與科技項目招標投標，申請科技人才計劃資助或者科技項目資助，申報科技獎勵。 第二十條 （資格評定、考試和鑒定） 《居住證》的持有人可以按規定參加本市專業技術職務的任職資格評定或者考試、職業（執業）資格考試、職業（執業）資格登記；可以按規定參加各類非學歷教育、職業技能培訓和國家職業資格鑒定。 第二十一條 （參加評選） 《居住證》的持有人可以參加本市勞動模範、三八紅旗手等的評選，並享受相應待遇。 第二十二條 （其他待遇） 《居住證》的持有人可以享受國家和本市規定的其他待遇。 《人才引進居住證》的除以上待遇外，還有待遇 —— 1．子女在上海就讀，享受上海常住戶口同等待遇，取得本市高中文憑，可以參加上海卷統一高考，報考本市高校，錄取分數線歷年來一般要比內地低一百分左右 2．可以繳納公積金、養老金、醫療保險金等相關事項。 3．享受上海市創業輔導及申請非正規就業(可免稅3年，可提供貸款)， 4．可免簽證香港旅遊等。 5．享受其他上海常住戶口的同等待遇。 還在研究的是這類居住證在若干年可以轉為上海常住戶口。

8. 一個國家用重金引進國外人才發展出科技後這國外人才不會把科研成果帶回國嗎

國外人把科研成果帶回國的可能性很大。
但是，當初重金引進這個國外人，就說明在某一行業，這國外人的科技水平在國內有一定領先性。引進他不光發展出一定的科研成果，還可以培養帶動一批國內的人才，同時也能帶動某個行業的發展。
所以總的來說利大於弊。