成果制服

④ 清朝的制服，和蒙古真因藏傳佛教有哪些關系

在很多營銷號口中，有個妙論廣為流傳。那就是，清朝統治者，用藏傳佛教作為手段，擴大宗教影響力，讓蒙古人各個當起了喇嘛一個個都不結婚，最後人口大跌，失去了人口基數，曾經武力橫絕天的蒙古，再也弄不起烽煙。

（經濟上的利益共同體）

這樣的情況下，蒙古貴族們，又哪有訴求和力量反抗清王朝的統治咧？那麼這個“大盛魁”商號規模有多大？答案是，收入最多的年份，一年產生的貿易收入高達3000萬兩白銀，相當於清王朝前期財政收入的大半，要知道清王朝財政收入最鼎盛的時候，也僅僅一億兩白銀。

這錢如果真的能用在一個統一的蒙古國家手中，相比蒙古還有崛起的可能。不過聰明的清朝統治者，用分而治之，利益互換的方式，讓原本有可能的領袖人物，變成了產業合夥人。這才是清朝統御蒙古的最大殺招，我殺你幹嘛，拉你上我們的船不就好了。

⑤ 武漢有哪些服裝制服公司，規模大，能承接百萬訂單的

武漢世城集團有限公司 世城牌職業裝系列是中國職業裝十大著名名牌，湖北省名牌。 中華人民共和國公安部警服2008年目錄企業，國家司法部、鐵道部、建設部、中國電信服裝定點生產單位。 武漢世城集團是由其主體核心旗艦企業——武漢世城職業服飾公司控股其他4家子公司級建而成。 集團的經營宗旨、市場方向和企業文化等仍然沿襲傳承武漢世城職業服飾公司的做法，並力圖和企業文化等仍然沿襲傳承武漢世城職業服飾公司的做法，並力圖將此發揚光大，做的更好 武漢世城職業服飾公司是湖北省規模最大、設計能力最強、最具文化特色的專業從事職業制服設計、研究、生產的重點企業，也是華中地區制服行業龍頭企業和全國行業知名企業。 公司成立於1993年，現已成為以職業裝設計、生產、經營為主導，集出版、廣告、電視文化傳播、面料經營、酒業開發於一體的科技文化型綜合性企業，三個方面首創全國行業之先河： 一是建有全國首家制服工業園，具備各類職業裝、西服及襯衣等4條生產線，各類通專用設備600多台/套，技術裝備水平處國內同業中上水平，年生產能力100萬套（件）。 二是編有中國首部具有權威性、文獻性的《中國職業裝系列經典叢書》。公司每年創新研發新品多達1000多種共六大類別，其研發設計水平、企業文化、誠信經營狀況和既做服裝物質產品又做圖書文化精神產品的能力，構成了獨特的有形和無形核心競爭力，是全國制服行業中少有的。 三是擁有近4000平米的全國最大的制服展廳和一支較高水準的職業裝表演團隊。還擁有一支較優秀的管理團隊，來自全國知名院校和大中型廠礦的服裝設計、電腦打版、紡織面料、企業管理、市場營銷、廣告創意和美術專業等具有較高素質和豐富實戰經驗的中高層管理團隊成為鐵打營盤的中堅，帶動隊伍產生出1+1＞2的效應，人才優勢比較明顯。 16年來，世城公司服務過的全國各地、各行業客戶達到近萬家，涵蓋華中、華北、西南、西北、東北、華東等20多個省市自治區。公司現有員工612人，其中大專以上學歷佔19%，具有高級職稱的10人，中級職稱的68人，各類專業技術人員140多人。 公司主導產品目前為三大板塊：一是法國品牌「菲黛爾」高檔男女職業西服；二是各行業制式服裝；三是各類工裝及其安防用品，年綜合營業額6000多萬元。其中「菲黛爾」西服和商務休閑男裝品牌，除專業團體訂制和大量承接協作加工外，已進軍終端市場開展零售，形成了世城發展的新板塊、新特色、新亮點。 世城制服是湖北名牌產品，中國職業裝十大領銜品牌；世城公司是中國優秀民營科技企業；國家級中國「光谷」開發區高新技術企業；中華人民共和國自營進出口權企業；國家安全生產監督管理總局核準的特種防護用品定點生產許可企業和A級證書企業；湖北省纖維檢驗局企業質量保證能力運行情況考核合格單位；武漢市服裝CAD應用先進單位和企業信息化工程重點示範單位，2005年獲武漢市重大科技成果獎；公司通過了ISO9001國際質量體系認證；1998-2004年連續幾屆獲得全國職業裝設計大賽銀獎，國家稅務總局新式稅務服裝設計優秀獎，還獲得中國人民解放軍總後勤部新一代三軍軍服設計優秀獎；全國知識產權保護專利百強企業。作為全國職業裝行業生產經營的最高榮譽和實力證明，世城公司不僅是國家公安部、司法部警服設計中標單位，而且還是政法系統警服定點生產專業廠家，同時也獲得國家建設部城管監察服、國家環保總局環境監察服、國家知識產權局知識產權保護執法服、中國電信行業服裝、國家物價系統物價檢查服等數個國家部委行業標志服的定點生產資格。2003年被武漢市委、市政府列為振興武漢現代製造業「五大板塊」、「十大產業」中職業裝行業的龍頭企業。 2004-2005年湖北省省委書記羅清泉，原武漢市委書記、現司法部常務副部長陳訓秋，常務副省長李憲生、市人大主任趙零、市政協主席劉善壁等省市領導先後多次來公司視察指導、指示要加快發展，充分發揮龍頭作用，帶動產業鏈的壯大。 2000年以來，原國務院副總理、全國人大副委員長陳幕華；原全國政協常委、紡織工業部部長吳文英；國家安全生產監督管理總局副局長閃淳昌；總後軍需裝備研究所所長周國泰將軍等國家和部委領導人以及省市地方領導先後為世城公司題詞，勉勵世城公司大力弘揚制服文化，做強做大做長久。 日前，世城投資籌建的佔地300畝，建面3萬平方米，擁有5條生產線，800多台套設備，年產400萬套/件的「中國職業裝研發基地」一、二期工程，已通過了規劃、立項，現在辦理設計和報建之中。 武漢世城職業服飾有限責任公司 公司地址： 武漢市解放公園路40-1號 制服部： 82410732、82425171 職業裝部： 82422550 綜合部： 82426894、82420300

滿意請採納

⑥ 建國後中國軍隊制服共換了幾次

建國後，人民解放軍自從1950年統一軍服制式，經歷了1955年軍銜服裝、1962年定型生產的「六二」式軍裝。此後，解放軍軍服幾經更新換代，先後進行了12次軍服改革調整。「五五」式軍服圖文

「六五」式軍裝

1965年6月1日取消軍銜制後，改裝「六五」式軍裝，全體官兵一律戴解放帽，綴紅五角星帽徽和紅領章。

「七一」式軍裝

1969年，隨著我國化纖工業的發展，研製了滌錦棉三元混紡單衣，1973年裝備部隊，稱「七一」式服裝。應用合成纖維紡織品作軍需服裝和裝具，這在我軍服裝發展史上，是一次劃時代的改革。

「七八」式軍裝

「七八」式服裝是「七一」式的改進型，它以減重為目的，全面應用合成纖維紡織品的新成果。

「八五」式軍裝

「八五」式軍裝基本沿用1955年樣式，與「七八」式服裝相比，其明顯區別在於布料和樣式的徹底更新換代。

「八七」式軍裝

「八七」式軍服是1987年經中央軍委批準定型的。1988年10月1日起陸續裝備部隊。這套服裝除分禮服、常服、作訓服外，還特別設置了文工團員用的演出服和軍樂團、儀仗隊的禮賓服。另外，還有地勤服、迷彩服、防化服、坦克服、航空服等近10種特種服裝。1990年開始配發了87式制式襯衣。1992年，中央軍委決定：文職幹部配發制式服裝，戴文職肩章、領花。用「八七」式系列軍服裝備部隊，是我軍軍服史上一個突破。

「九七」式軍

1993年初，我軍開始研製面向21世紀的新一代軍服。新一代軍服保留了「八七」式服裝的優點，吸取了國際上先進國家軍服的長處，與87式軍服相比，在結構、用料、顏色、服飾及配套方面均有較大的改善。尤其是樣式、顏色更為美觀、大方和協調，形成了陸軍以棕綠色為主色調、海軍以白色和藏青色為主色調、空軍以蔚藍色為主色調的三軍顏色體系。97式軍服共分禮服、常服、作訓服和工作服四大系列，與87式服裝相比，主要增加了禮服、夾克常服、毛衣、體能訓練服、戰士皮鞋、作戰靴及國際通用的貝雷帽等品種，新增了綬帶、軍種胸標、姓名牌、臂章等服飾標志。

97式軍服於1997年5月1日起首先在駐港部隊試穿，1999年裝備駐澳門部隊，駐國外武官配發了97式禮服，全軍其他單位未裝備

2000年5月1日起，人民解放軍陸海空三軍開始統一配發99式長、短袖制式襯衣和貝雷帽，同時取消已裝備部隊多年的87式長、短袖制式襯衣。99式制式襯衣採用了先進的紡織和原液染色等技術，與87式制式襯衣相比，在樣式結構、用料、顏色和加工工藝等方面均有較大改善，提高了穿著舒適性。長袖制式襯衣官兵均為束腰式；短袖制式襯衣軍官、文職幹部為夾克式，士兵為束腰式。陸海空三軍襯衣顏色為各軍種基本色，陸軍為淺綠色，海軍為本白色，空軍為淺蔚藍色，體現了三軍特色，形成了系列。這次向全軍官兵配發的貝雷帽為我軍首次裝備。貝雷帽採用國際通用樣式，用料為細羊毛，顏色為陸軍深棕綠色、海軍深藏青色、空軍深蔚藍色。貝雷帽的配發，較好地解決了過去官兵在夏季戴大檐帽太重、太熱和不便攜帶的問題。

2004年12月12月1日，人民解放軍陸海空三軍士兵和部分軍校學員統一換發用仿毛面料製成的04式冬常服。2005年5月，士兵換發用同一材料製成的04式夏常服。我軍士兵現行著穿的87式夏常服用俗稱「的確良」的滌棉平布製成，冬常服用俗稱「滌卡」的滌棉卡其布製成。04式士兵常服使用「多重多異復合化纖長絲織物」為服裝面料，外觀、質感與毛料無異，保暖性、防風性、透氣性和密度都達到毛料的指標，而且有更好的抗皺保型性，能抗靜電，可水洗，易干，耐磨。

04式士兵常服樣式與87式常服相同，服裝板型有一定改進，腰身比較明顯，共有04式士兵夏常服、士兵冬常服、水兵服、士兵大檐帽、水兵帽、士兵冬帽等6個品種。04式士兵大檐帽、空軍士兵冬帽和陸軍士兵夏常服、冬帽、冬常服由草綠色改為棕綠色，04式海軍士兵夏常服、水兵服、冬帽、冬常服由藏藍色改為藏青色，04式空軍士兵夏常服、冬常服由上草綠下藏藍改為上棕綠下藏藍。

為配合04式士兵常服著穿，我軍首次為除海軍海勤和駐香港、澳門部隊以外的士兵配發02式士兵皮鞋。02式士兵男皮鞋顏色為黑色，樣式為素頭外耳系帶式，用料為超細纖維合成革；02式士兵女皮鞋顏色為黑色，樣式為素頭外耳系帶式，用料為黃牛正面革。

200511月11日，空軍開始統一換發05式常服。空軍新常服顏色為藍灰色。新常服的正式換發，標志著空軍從此擁有了一套具有自身特色、與使命任務相配套的常服，結束了50多年來空軍常服採用陸軍土黃色上衣和海軍藏藍色褲子上下顏色不統一的歷史，實現了與空軍工作、訓練、作戰環境相一致。

07式軍服

經黨中央、中央軍委批准，全軍從2007年起換發07式服裝。這次是我軍歷史上最大規模的換裝，涉及禮服、常服、作訓服和標志服飾4個系列共644個品種。陸軍軍服顏色調整為松枝綠，海軍軍服調整為深藏青色和白色，空軍軍服在深藍灰色基礎上作了適當加深。大檐帽調整了翹度，軍官增加了帽檐（牆）花；夏常服為束腰式，陸、空軍和海軍白色春秋常服為獵裝式，使體型更顯修長；增加了級別資歷章、國防服役章、臂章等，海軍首次增加袖章，重新設計了三軍統一的帽徽、領花，體現了軍人榮譽，強化了軍服美感。國旗、軍旗、長城、天安門等中國軍隊的傳統重要標識，簡潔地融入到了臂章、領花、胸標等標志服飾上。

07式軍裝全軍從2007年7月1日起由駐京、駐港和駐澳部隊先行裝備，8月1日起全軍軍官開始穿著，預計在09年前完成全軍換裝

⑦ 什麼是時裝

時裝（款式新穎而富有時代感的服裝）指款式新穎而富有時代感的服裝。時間性強，每隔一定時期流行一種款式。採用新的面料、輔料和工藝，對織物的結構、質地、色彩、花型等要求也較高。講究裝飾、配套。在款式、造型、色彩、紋樣、綴飾等方面不斷變化創新、標新立異。

(7)成果制服擴展閱讀：

時裝的發源：

世界的女裝發源地是巴黎米蘭以及後起之秀倫敦，男裝發源地則是東京和紐約。在當代，巴黎、米蘭、紐約、倫敦、東京被視為時裝的潮流。頂級時裝秀主要在巴黎、倫敦、米蘭、紐約、東京定期舉行，時間會在官網上公布。

時裝秀一般分為定製、成衣、男裝3大類，時間各有不同。下面羅列的是這幾個時裝秀的官網，裡面可以知道歷屆以及最新時裝發布日期,還可以獲得申請參加時裝周的聯系方式。

時裝的傳播：

1、向下傳播。時裝由社會上層人物穿著開始，廣大公眾模仿追隨。20世紀以前時裝的傳播大都屬於這一類。

2、平行傳播。進入20世紀以後由對上層的仿效追隨，變為平行之間的模仿，如對社會名流、演員、歌星等穿著打扮的模仿。

3、向上傳播。20世紀60年代以後，出現了廣大公眾流行的穿著打扮向社會高層傳播的方式。

⑧ 城管統一制式服裝亮相，你怎麼看

我感覺這樣的話確實是比較好，能夠讓我們一眼就了解出，哪一個是城管。

⑨ 試用實例說明，如何運用好工作激勵，成果激勵，和培訓教育激勵這三種常用的激勵方法

作為管理者要成功地話應該做到這樣許多管理者常常在思考，人力資源管理的終極目標是什麼？「把人力變為資本，讓企業願景得以實現。」是比較有概括性的答案。因為在人力資源向人力資本轉變的過程中，企業將擁有巨大的發展潛力和驚人的創新能力。換句話說，假設企業擁有一百位員工，人力資源管理的最終目標就是把「一個腦袋＋99雙手」變為「一百個腦袋＋一百雙手」。 但是，要想調動所有員工的主觀能動性、摒棄人都固有的惰性，並激發員工的潛力和創造力不是一件容易的事情，因此，「激勵」在人力資源管理中扮演著極其重要的角色，甚至可以說是企業發展的加速器。擁有良好的激勵機制和措施將使「用人」和「留人」等棘手問題不攻自破。 德州儀器中國區董事總經理郭江龍有一套著名的ABCD理論：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）關心，D（devotion）投入。此理論是形容一個員工對企業從認識、認同到認知的進階過程，同樣地，也可以用於形容相愛的兩個人從相識、相知到相依的感情變化。員工對企業的感情一般都會經歷從陌生到熟悉，最後到熱愛、投入的過程，當然，也有從投入再變為麻木，甚至對企業失去信心的可能性。所以，管理者的任務就是要像媒人一樣，使員工「愛」上企業，因為「愛」是一切的動力之源。 人的情感是復雜多變的，企業的外部世界又存在著太多的誘惑，互聯網、獵頭公司等等新經濟時代的產物都讓人才有更多的機會接觸招聘信息，擁有核心能力的員工或獵頭公司的目標更是企業應重點保護的對象。所以，激勵的功夫應該做在平時，而不是人才提出辭職的時候。 激勵的利器: 利器一：與績效掛鉤的薪酬福利 有一位優秀的業務精英為公司成功地開拓了北美市場，但卻並未得到任何獎勵，甚至連上司的一句贊揚之辭都沒有，結果這位業務精英跳槽去了競爭對手那裡。這樣的案例在我們的民營企業中比比皆是，薪酬福利永遠是激勵人才的一個重要指標，企業不要以「多勞多得」為依據建立薪酬機制，而是要以「高績效、高獎勵」為標桿，因為「多勞」並不意味著以「好的結果」為導向。員工的付出與回報如果不能平衡，工作動力也就成了無稽之談，更不用提激發員工的潛力了。只要競爭對手報出稍高一點的薪酬，企業就可能失去精英員工，而留下來的則是那些低績效員工在做一天和尚撞一天鍾。薪酬福利是衡量人才的根本性指標，代表著企業對其能力的認可，只有與績效掛勾的薪酬福利機制才能使真正的人才留下來並激發他們的潛力。但，對於某些高級經理人或擁有核心技術的員工來講，比高薪更有誘惑力的也許是成長空間。 利器二：成長空間 在森林裡，一棵樹十年的時間可以長成大樹，但如果把同樣的樹種在花盆裡，十年後的變化不會很大。為什麼？因為森林可以提供充分的雨露和大自然的生態循環系統，還有遼闊的土壤可讓其根系自由伸展，而溫室里的樹木沒有這樣的環境成為有用之「材」，只能被修剪和扭曲成為人們觀賞的對象。《中國青年報》曾經做過統計，超過60％的年輕人跳槽是為了更多的成長機會。有一位年輕的經理人說，「我寧可到大城市的外資企業拿八萬的年薪，也不願意呆在小城市小企業里拿十二萬的年薪，即使當個副總也沒有動力。因為大城市大企業給了我良好的大環境，可以讓我學到更多、成長更快。」 是不是大企業在吸引人才方面有明顯的優勢呢？絕大多數情況下的答案是肯定的，但並非絕對。一個工程師放棄了大企業高薪的工作，跳槽到一家小企業擔任技術總監，盡管薪酬不高，但他認為他的工作將更具挑戰性，必須承擔更多責任，領導更多的下屬，開始發揮自己的領導能力並獲得成就感。所以，企業不論大小，只要有發展潛力，能為員工提供成長空間，員工一定可以充分展示才華。正如給樹木一個森林般的環境，它會還你一片綠蔭。 利器三：尊重與贊揚 美國ServiceMaster公司總部大樓門口有一座雕塑，是耶穌跪著在為自己的門徒洗腳，底下寫了一句耶穌說的話：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要為他們洗腳。一線員工為客戶服務，而管理者則是為一線員工服務的。尊重與贊揚有時比金錢更能激勵員工。一位下崗後從普通餐廳跳槽到麥當勞的女服務員說：「那餐廳老闆說幹得不好就讓我再下崗，又沒有給我培訓，整天在惡劣的環境中弄得渾身臟兮兮的，還讓老闆有事沒事地罵。但在麥當勞不同，就算從事的是保潔員的工作，工資還低了點，但他們至少給了我起碼的尊重，還有一套整潔的制服和專業的工具。有時經理還稱贊我幹得好，每天看到的都是一個個笑臉，活干起來也有勁。」事實證明充分尊重員工並給予適時的贊揚能使員工更有歸屬感，因為不管職位高低，人都喜歡聽好話和被認可，這可以激勵他們攀登另一個業績的高峰。 利器四：舒適的工作環境和人文環境 企業就像一個舞台，管理者就是導演和幕後工作者，員工就像是演員，而客戶則是觀眾。如何贏得觀眾的掌聲，首先在於節目策劃是否成功，再者才是演員的臨場表演。從舞台設計到搭建，從節目的編排到選擇合適的演員，企業管理者和導演一樣需要創建或優化組織結構，挑選合適的員工填充到設計好的職位當中。正如大導演可以吸引明星大腕加盟一樣，優秀的管理者也必須能夠創建有利於人才成長的平台，激發人才的工作興趣，從而發揮其巨大的潛力。越是高級的人才，對企業的工作環境、人事關系和企業文化的期望就越高。一個舒適的舞台，一個友好和諧的團隊，再加上優秀的企業文化在精神上的激勵，員工定會奉獻出最努力、最精彩的表演。 利器五：人文關懷 民族英雄岳飛曾經親自為士兵吸出膿瘡，結果該士兵捨身相報戰死沙場。一個好的管理者會隨時隨地關懷下屬，發現並糾正員工在工作上的錯誤，關心員工是否可以平衡工作和生活，這樣員工會從感動到感激，直至完全投入到工作中去。在工作節奏越來越快的今天，想要在工作和生活之間取得平衡是不容易的，台積電的員工援助計劃（EAP）則堪稱人文關懷的典範。作為一個大型的生產型企業，台積電擁有許多外地員工，但它卻能使員工感覺在家中般的溫暖——全天候供應的美食街、駐廠洗衣服務、公交車接送及廠區專用車、宿舍保安、員工休閑活動中心、書吧和咖啡廳、健康中心、心理咨詢中心、托兒所、電影院等等。管理者還會為表現突出的員工家裡寄感謝信，讓員工家屬一起感受榮譽所帶來的快樂，使員工的歸屬感不斷增強。