⑴ 如何增強企業員工的執行意識
一、切實加強學習
這是提高執行力的前提。加強學習，才能正確把握黨的理論和路線方針政策，抓住中央和上級各項決策部署的精髓，保證在抓落實中不出現偏差；才能找准問題的症結所在，作出符合實際、行之有效的工作計劃和部署；才能做好新形勢下的群眾工作，切實把幹部群眾的思想和行動統一到推動科學發展上來。
二、增強三種意識
三種意識，即政治意識、責任意識和大局意識。這是提高執行力的基石。不論抓哪項工作，首先都要強化政治意識，在思想上、行動上與中央保持高度一致。各級領導幹部是抓落實的決策者和執行者，必須增強責任意識，牢記黨和人民的重託，切實做到盡職盡責。同時，還必須增強大局意識，正確處理局部與全局、個體與整體、當前與長遠的關系。政治意識、責任意識、大局意識是緊密聯系的三個方面。政治意識強，自然生發出強烈的責任意識和大局意識；責任意識又有利於進一步鞏固政治意識，增強大局意識；大局意識則是政治意識和責任意識的表現與拓展。
三、注重維護團結
這是提高執行力的保障。團結是做好各項工作的基礎，是把個體執行力凝聚成集體執行力、最大限度地提高工作質量和效果的保障。領導幹部應努力營造團結合作、和諧共事的良好氛圍：深刻認識團結的重要性，加強自我教育，講黨性、重品行、作表率；大力提倡講真話、辦實事，積極營造聚精會神搞建設、一心一意謀發展的工作環境；及時化解不團結的因素，在認識矛盾、解決問題中求進步、求統一；發揚協作精神，擰成一股繩，齊心協力抓發展、抓落實。
⑵ 如何才能讓員工在工作中充分體現自我價值,擁有成就感,以企為家
第一、轉變對員工的評價觀。
長期以來，在工作評價中，存在著上司對員工尊重、理解不夠的傾向：一是對員工的情感理解、尊重不夠。我們喜歡用挑剔的眼光來審視員工在工作中表達的思想和感情，總認為員工抒寫的思想感情不夠成熟，不夠深刻；二是對員工的實際生活理解、尊重不夠。員工真實地書寫自己的工作，常常被判為幼稚、瑣碎、不典型。這樣一來，員工面對工作常常懷疑自己的情感和生活的價值，不敢寫自己的普通的生活和抒發自己的真情實感，只好撇開自己真實的工作體驗而編造生工作，裝腔作勢，糊弄上司。因此，上司首先要學會理解和尊重員工對工作的認識和情感體驗。
其次，不要求全責備。在工作評估時，我們喜歡用酒店的標准來衡量員工的工作，把評估的著力點放在挑毛病上，有一點毛病就意味著工作的失敗。事實上，任何工作都能挑出毛病，即使經典之作。對於員工工作的評估，當然應該指出問題所在，並指出問題之後幫助他們找出原因，但是，最重要的最主要的應是發現、發掘員工在工作中所表現的語言表達、思維發展的優勢和特長，並幫助其進一步發展。
第二，要學會欣賞員工。
在以往的工作評價中，上司缺乏欣賞的意識和心情，即使員工干出了在上司看來是「優秀」的工作，上司給予的往往是「表揚」而不是欣賞，更不是激賞。表揚是饋贈，是「我」與「他」的關系，而欣賞才是平等的交流，是「我們」的情感共鳴；表揚訴諸價值判斷，而欣賞訴諸審美價值。欣賞更易於通達員工的心靈，讓員工享受到尊重、理解的快樂。因而，對於員工中的優秀表現或工作中的某一閃光點，最重要的不是堂而皇之的表揚，而是發自內心的激賞。一次對員工工作發自內心的激賞，往往會影響員工的工作態度。
對待員工評語不要千篇一律。每一項工作都注入員工的心血，如果千辛萬苦幹出來的工作，得到的是千篇一律、浮光掠影的評語，員工就會覺得勞而無功、無所適從，員工對工作的親近感、熱情心就在一次次上司的空洞指導下逐漸消失，甚至產生逆反心理。
第三、給員工一個創新的廣闊空間。
上司要積極組織員工各種工作競賽活動，並且力爭獲獎，利用競賽的權威性、競賽活動的高等級性、競賽輿論的社會性刺激員工工作的熱情。第一個創新的員工要成為上司樹立的典型，要不吝嗇給他（她）的贊美，並要時時提起。
如果一個員工多次做出創新的工作，可以提名為「有創造力的員工」，培訓課上請他（她）交流自己工作的經過、感受，介紹自己的「經驗」和下一步的工作目標，員工的創新性工作要復印給全體員工，甚至在酒店的櫥窗里展覽，在會議上點名表揚，一定要讓其家人知道這件事，讓家人也享受到兒女成功的快樂。試想，僅僅靠一次創造性工作的成功就能成為酒店的典型人物，享受到如此之多的樂趣和快感，哪個員工不想試一試呢？在此基礎上上司再及時進行工作技巧指導，員工的工作水平何愁提不高呢！
⑶ 怎樣喚醒員工的自覺意識
在知識經濟時代到來之際，企業的管理思想發生了深刻的變化，完全改變了過去傳統的以物為中心的管理，形成了以人為中心的管理思想，充分地強調人是企業的重要資源，人是企業管理的主體，這就充分地顯示出人的積極性、主動性和創造性的重要。以下是針對目前企業管理的實際狀況，就如何正確運用激勵方法，讓每一個個體發揮出自身的潛能，為企業、為自身創造更大的價值，進行一下淺談。 一、激勵是企業管理的有效手段 激勵是激發人的動機的心理過程，通過內部刺激，使人始終維持在一個興奮狀態中，從而引起積極的行為反應，並達到一定目的，滿足個體的需要。激勵是充分發揮企業各種生產要素的效用，使企業目標得以實現的有效手段。企業的生產經營活動不僅僅是高精設備和高新技術的組合，更是人有意識有目的的實踐活動。因此只有把勞動對象和勞動手段同人這最活躍、最基本的生產要素相結合，才會變成現實的生產力，才能使企業的生產經營活動得到持續的發展，才能順利地實現企業的生產目標。激勵手段反映到管理實踐中，就是調動人的積極性的各種措施。激勵是管理工作的重要環節。 二、應用激勵理論的原則 運用各種激勵理論來激發組織成員的積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現組織目標的前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中應遵守以下幾個原則： (一)物質激勵與精神激勵相結合 物質激勵與精神激勵作為兩種不同的激勵類型，各有其不同的作用，但其目的都是為了調動人的積極性。而它們之所以能夠調動人的積極性，則是因為它們能夠從不同的方面滿足人的某種需要。物質激勵是對人們物質需要的滿足，精神激勵是對人們精神需要的滿足。物質需要是人賴以生存的物質基礎，人們關心自己切身的物質利益，這是必然的。但人是有頭腦、有思想的，不僅要有物質方面的滿足，還有精神方面的追求，包括對工作的興趣、責任感、自尊心、事業心、榮譽感、自我實現等心理方面的需要。所以，要提高人的積極性，就必須把物質激勵與精神激勵結合起來。 （二）正激勵與負激勵並舉，以正激勵為主 正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們從不同的側面對人的行為起強化作用。正激勵是主動性的激勵，它能夠振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性。負激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張。 （三）內在激勵與外在激勵相結合 採用屬於工作條件、工作環境方面的因素實施的激勵，叫做外在激勵；由工作本身所產生的激勵稱為內在激勵。根據雙因素理論，外在激勵能夠消除不滿，但不會激發人的工作熱情；只有內在激勵才能激發人的工作熱情，但如果沒有外在激勵，人將產生不滿情緒。因此，這兩者必須結合起來。 （四）系統設計激勵體系 激勵手段多種多樣，必須綜合運用並優化組合，在空間上相輔相成，在時間上相互銜接，形成綜合激勵的格局。人的行為的復雜性，影響因素的眾多和交叉性，決定了激勵必須採取綜合的方式。綜合激勵就是根據影響人的行為的各個因素之間相互聯系、相互制約的特點及系統理論，使若干項激勵措施有機地結合起來，綜合使用。這樣做一方面可防止顧此失彼，保證激勵措施奏效；另一方面，可以利用幾項措施的結合效果，即系統的「組織效應」來達到激勵的目的。當前，我國企業職工積極性問題相當突出，原因是多方面的。僅僅採取一兩項措施難以從根本上解決問題，必須從宏觀與微觀、企業與社會、物質和精神等多方面著手，研究影響積極性的因素，繼而尋找出合理的激勵因素，科學地設計激勵體系。 三、激勵的方法 （一）工作激勵 工作激勵是指通過分配恰當的工作，予以恰當的授權，讓職工參與管理，豐富工作內容等方式和途徑來激發職工的工作熱情。在雙因素理論中，我們清楚地看到，在各種因素中，真正能起到激勵作用的因素是工作本身，使工作具有挑戰性和富有意義以及引導員工參與管理都可以極大地調動員工的積極性。在激勵的過程中對職工委以恰當的工作，激發職工內在的工作熱情。這主要包括兩方面的內容：一是工作的分配要盡量考慮到職工的特長和愛好，人盡其才；二是要使工作的要求既具有挑戰性，又能為職工敢於接受。在企業的生產經營活動中，有許多不同工作的要求略高於職工本身的實際能力，使職工認為經過努力是可以達到目標的。這樣的結果，可以激發起職工奮發向上的工作熱情，同時還可以在工作中提高工作能力。 值得注意的是，工作豐富化的激勵作用是有限定條件的，其效果大小往往因人及情況而異。這是由於，首先，並非所有職工都具有豐富工作內容的心理需要。研究表明，技術水平較低的職工通常更加註重職業安定、增加工資、良好的人際關系、領導的關心等外部因素的滿足。只有那些具有較高成就欲和自我實現需要的職工，才渴望通過豐富的工作內容來施展才華，展示個人價值。其次，並非所有工作都適宜豐富化。某些技術性、專業性較強的工種，流水線作業，嚴格受機器運轉規律制約的勞動，以及頻繁變換人員會嚴重影響工作效率，難以實現工作豐富化。因此，運用工作豐富化實施激勵時，必須充分考慮職工的需求差異和工作性質的特點，切忌簡單劃一。 （二）環境激勵 環境主要是指工作與生活環境，包括組織中的行為規范、人際關系、工作與生活條件等方面的內容。組織的各項規章制度的基本目的是使人們的行為規范化。一方面，規章制度往往與物質利益聯系在一起，對職工的消極行為有約束作用；另一方面，規章制度為職工提供行為規范，提供社會評價標准。職工遵守規章制度的情況與自我肯定、社會輿論等精神需要相聯系，因此，其激勵作用是綜合的。而良好的人際關系能激發員工的工作熱情和工作積極性與創造性。創造良好的人際關系環境，首先要求上級主管人員要對下屬尊重、關心和信任；其次是要保持工作團體內人際關系融洽，及時調解各種矛盾。創造良好人際關系的基本方法就是溝通。通過溝通，能加深領導者之間、上下級之間，以及下級之間的相互了解，交流感情，避免各種誤會、矛盾乃至沖突等。另外，良好的工作條件、清潔美化的工作環境，能使員工安心工作，心情舒暢、精神飽滿。因此工作環境激勵也是一項十分重要的激勵手段。 （三）成果激勵 成果激勵是一種重要的激勵手段，即利用人們對於成就感的追求來激發人們的工作積極性。成果激勵首先是正確評價工作，合理給予報酬。正確評價職工的工作結果，在此基礎上給每個職工以合理的報酬，這也是激發職工積極性的一個重要因素。報酬可分為物質上的和精神上的兩種，物質上的報酬主要是指工資和獎金，精神上的報酬則主要是通過各種形式的表揚以及工作條件的改善和地位的提升等等。其次，幫助職工創造成果。追求成就，滿足自我價值的實現是人們高層次的需求，尤其是對於高層人員和專業技術人員可能更顯得重要。因此，領導者若能創造條件，幫助職工獲得成果，激勵作用將是巨大的。對於一般職工，允許他們參與與其工作相關的決策，接受他們的合理化建議，並幫助他們實現這些建議，也會起到很大的激勵作用；對於專業技術人員，給予必要的支持，改善他們的研究開發條件，解決他們在研究工作中的各種困難以促進他們的研究獲得成果，這要比給他們物質獎勵的作用可能要大得多。 （四）目標激勵 目標激勵即通過層層制定目標，使每個人的行動都與目標聯系起來，從而激發每個人的積極性，為實現共同目標而自覺勞動的一種激勵方法。 由於每個職工都有自己的具體目標，這一目標又與部門以及整個組織的目標聯系在一起，這樣，不僅使職工的行動有了方向，而且增強了集體責任感。同時，由於在目標的制訂和實施過程中，實行「參與管理」和「自我控制」，目標、責任、許可權、利益互相掛鉤，就必然有利於激發人們的動機，對工作產生興趣，自覺地控制行為，極大地發揮自己的主動性和積極性。 （五）員工持股激勵 員工持股激勵是在市場經濟條件下，員工激勵的最根本的方法之一。在某些西方國家已經相當普遍，其出發點是實行產權多元化，激勵員工在企業持股，利潤共享。著名的威爾頓鋼鐵公司過去長期虧損，在全廠7000多名員工用3.8億美元買下公司的全部資產後，當年就實現扭虧增盈4800萬美元，其原因就在於員工持股增加了他們對企業的認同感，使他們迸發出巨大的工作熱情和責任感，促使了企業效益的提高。 除此之外，還有危機激勵。危機激勵的實質是樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危，無論是在企業順利還是困難的情況下，都永不鬆懈，永不滿足，永不放鬆對競爭對手的警惕。喚醒全體員工的危機意識，確保企業立於不敗之地。 當然，以上的內容也要根據自身企業的實際情況進行實施，不足之處，請諒解！ 多與員工進行溝通和交流，了解他們的想法和思想動態，再根據實際情況，去給與解決和幫助。讓他們真正的認識到自己是企業的一分子，讓他認識到自己在這個企業中的重要性，然後再將你的思想和目標灌輸給他，讓他知道我們大家在實現自己的理想和目標的過程中我們會收獲什麼，另外在實現目標的過程中，我們自身各方面的能力也隨之有了很大的提高。我想，只要是位有理想、有目標、有上進心的人，那麼他的工作積極性、工作熱情一定是會隨之提高的。
⑷ 作為領導一開會時怎樣講話員工立刻產生執行力並且成果請說出自己的思想
責任勝於能力，執行高於一切！
打造無條件執行團隊， 成就企事業美好的未來！
《打造無條件執行團隊》
主講：汪文輝
【課程背景】：
為什麼下屬總是不能全心全意地完成你下達的任務，缺乏「無條件」意識？
為什麼嘴裡喊保證完成任務，但是卻遲遲不見行動，缺乏絕對服從的意識？
為什麼會干能幹而不用心干，只是把工作當工作當苦差，缺乏主人翁意識？
為什麼員工遇到問題、出現錯誤總是找借口，工作敷衍了事，缺乏責任意識？
為什麼員工總是不能和你一條心，總覺得是為你老闆打工，缺乏團隊意識？
為什麼做事總達不到預期效果，卻常說沒有功勞也有苦勞，缺乏結果意識？
針對以上問題，請參加中國員工培訓專家、暢銷書《無條件執行》作者汪文輝老師激情演繹的課程《打造無條件執行團隊》，保證你帶著疑問來，帶著方案走。上午學，下午用。與您共同打造無條件執行團隊，成就企事業美好的未來！
【課程意義】：
鐵打的營盤流水的兵，您的營盤是鐵打的嗎？
沒有高效執行力的團隊你只能孤軍奮戰，單打獨斗。
沒有高效執行力的團隊最終我將成為孤家寡人、抑鬱一生。
沒有高效執行力的團隊，一切都是空談。
如何讓企事業具有競爭力？那就是不斷的培養人才，打造高效率執行團隊，培訓是最直接培養人才的方式，建立學習型團隊是企事業首要大事，培訓是給員工最好的福利。用對方法才有效率，做對事情才有效果。建立團隊的核心是員工的凝聚力、執行力、團隊精神。從而各部門之間協同作戰的能力也會增強。執行力強的團隊能以高效率快速地獲取好結果，從而整體提高公司的工作效率。
【課程受益】：
1、實戰性：老師來自企事業管理第一線，有多年管理和研究、咨詢、培訓經驗。
2、實效性：多個成功企事業真實而有用的案例在課堂上與學員分享，給學員啟示。
3、實用性：多種團隊建設與管理的方法和工具傳授，提升團隊管理能力。
4、實惠性：課程帶給企事業和學員的價值，遠遠超過企事業投入的培訓費用，物超所值。
5、建立「上下同欲者勝」共同理念，塑造共同「結果」導向的執行團隊;
6、打造一支人人做結果，全員去執行的高效執行團隊，為公司的戰略目標而奮斗。
7、掌握工作6個凡是，切實提高企事業高校執行力
8、掌握團隊達成目標的方法4個流程
9、打造一支高效率，不找借口，絕對服從的執行團隊
10、避免工作中常犯的執行7大錯誤
11、掌握高效執行團隊溝通的4大步驟
12、學習後，在企事業發起「執行力落地運動」，幫助企事業建立「高效執行力」落地方案。
【授課特色】：
1、講師講解(強調重點、要點和難點，將專業術語平民化，幫助學員理解)
2、電影分享(通過精彩電影片段欣賞，給於學員啟發，有啟發，就有行動)
3、頭腦風暴(運用團隊的智慧發現問題、分析問題、解決問題，從而達到學以致用的目的)
4、游戲互動(將深奧的理論融入輕松的游戲之中，在笑聲中學習和領悟)
【培訓形式】：
封閉訓練、講學互動、游戲體驗、電影分享、分析診斷、團隊競賽、小組研討、心得分享
【培訓時間】：
半天（四個小時）
【課程大綱】：
第一部分：無條件執行，服從是前提。
一、樹立「無條件」意識，做到完美執行
1）有執行力，有競爭力
2）不找借口，找到方法
3）工作在先，自我退後
二、「無條件」代表絕對服從
1、對上服從，對下服務
2、沒有服從意識，一切都是空談
1）記住，上司的命令是有道理的
2）記住，服從是你的工作
3) 記住，服從是對上司的信任
第二部分：無條件執行，保證拿到成果
一、為什麼團隊不做結果
1、不知道什麼是結果----任務≠結果;態度≠結果;職責≠結果
2、不願意去做結果----怕承擔責任
3、做不出結果--------執行力不到位
訓練結果思維
二、保證拿結果，關鍵在溝通
1、說要說清楚
1）簡化語言，提高效率
2）講的永遠是重點
3）不要讓情緒影響你的溝通質量
2、聽要聽明白
1）透徹理解，執行一步到位
2）先有執行力後有創造力
3）溝通，聽是基層，問是保障
3、說到要做到
1）以「說到做到」鑄就個人品牌
2）認真也是做，應付也是做，不如好好做
3）聽話照做：凡是公司的決定一定有道理
4）在行動中思考，在流程中改善
4、監督是嚴肅的愛
1）沒有監督就沒有執行力
2）監督多一點，懶人少一點
3）及時跟進，適時督促
三、保證拿結果的「七個不放過」
1、找不到問題的根源----「不放過」。
2、找不到問題的責任人--「不放過」。
3、找不到問題的解決方案--「不放過」。
4、解決方案落實不到位----「不放過」。
5、問題責任人和員工沒有受到教育----「不放過」。
6、沒有長期的改進措施----「不放過」。
7、沒有建立檔案----------「不放過」。
第三部分：無條件執行，做到完美執行
一、「完美執行」的五大習慣
1、勇於負責，擔當責任
2、沒有借口，砍掉借口
3、絕對服從，服從上級
4、馬上行動，絕不拖延
5、說到做到，完美執行
二、「完美執行」一定有方法：
1、能力是「練」出來的
2、潛能是「逼」出來的
3、辦法是「想」出來的
4、效率是「盯」出來的
三、讓「完美執行」落地生根
1、「絕對服從，立即執行」---讓服從成為一種職業習慣
2、「克服困難，勇於執行」——心不難，事就不難
3、「拒絕口號，執行落地」----沒有落實，一切空談
4、「注意細節，執行到位」----工作無小事，差不多就是差很多
5、「超越期望，完美執行」----沒有最好，只有最用心。比最用心的更用心
6、「絕不拖延，馬上行動」---一分鍾也不要拖延
7、「時間管理，高效執行」----每一次把沒一件事干好
⑸ 員工表率意識怎麼寫 員工責任心意識 員工做奉獻意識
領導把員工當家人,員工才會有自動自發的責任意識,奉獻意識.
⑹ 如何提高員工生產效益和品質意識！
文字形式的方案呢 還是 具體的實施？
文字形式的請找相關書籍
具體實施：1曉之以理 2動之以情 3誘之以利
外加：獎罰分明
最好還能額外再加點 公正 公平
實行一段時間，不僅品質會提升，你也會積累起好的和有用的經驗！
⑺ 如何培養員工的成就感
對一個部門主管來說，也應該傾力去為下屬創造這樣一種平台，即要想方設法讓下屬從工作中獲得成就感，並在必要的時候主動將成就感拿出與下屬分享，而非一人獨占所有成就。 人有了自信未必能夠成功，但若沒有自信就一定不會取得成功，自信心可以說是獲得成就感的基礎。我們不能去奢望一個終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的員工會有成就感。如果企業的高官能夠經常通過言行向下屬灌輸「你很行！你是最棒的！」這樣一種意識。他們就可以重新認識自我，樹立自信，發揮潛能，就能做得很好。對於下屬的失敗，盡量不要打擊，要給他們改過自新的機會，應該讓下屬在失敗中學習，在不斷的成長中樹立信心。只有樹立了真正的自信，才能為取得相應的成就打下心理基礎。 2.為下屬提供一個良好的工作環境 首先，下屬的成就感來自於良好的工作環境，如辦公場地非常寬敞，每個人都可以去根據自己的喜好去裝點自己的個性辦公空間，工作氛圍也十分輕松。絕大多數員工都不必擔心上班會感到沉悶以及隔閡。其次，主管要為下屬打造一種有助於滿足其成就感的良好人際環境。對大多數人而言，能夠與同事融洽相處，也是獲得成就感的一個源泉。 最後，還要為下屬提供相應的職業培訓，使員工的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高的崗位。當員工沿著生涯規劃的路徑一步一步實現既定目標時，那種成就感是不言而喻的。 3.給員工提供適度挑戰性的工作 要讓員工覺得每天上班都可以學到很多新東西，都可以實現個人的事業目標。所以在公司里，應該要讓員工每天都會感受到工作具有一定的挑戰。而這個挑戰是經過員工自己的努力和上級的幫助來克服困難的，是可以完成的，這樣使員工獲得非常大的滿足感。要充分信任員工並給予員工獨立的空間。作為領導層，也應該在這一方面對自己的工作予以加強，盡己所能地為下屬提供一些具備相應挑戰性的工作，以此來磨煉下屬的工作能力，並讓他們在逐漸的成功中獲得成就感。 4.對員工的待遇要公正 金錢和地位在某種意義上是對個人成就和價值的肯定。金錢與工作成就感的關系，主要在於薪資和升遷制度的公平性。拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工的不同能力和價值，並在部門內部建立能力優先機制。建立一套穩定、完整的薪資制度來保證激勵的良性發展，這是通過薪資培養下屬成就感的另一個要點。 在培養員工成就感的過程中，要避免三個誤區： 其一，不要對所有人採取一刀切的方式。要根據自身情況設計培養員工成就感的方法，分析各種方法對個體員工的作用。 其二，切忌單獨強調成就感。成就感是下屬自我激勵的源泉，比精神激勵的作用更持久。但是，我們也不能因此否認物質激勵的作用，一味強調從精神上調動員工積極性，反而讓成就感失去所依存的基礎。
⑻ 如何 讓員工感受成就感
對一個部門主管來說，也應該傾力去為下屬創造這樣一種平台，即要想方設法讓下屬從工作中獲得成就感，並在必要的時候主動將成就感拿出與下屬分享，而非一人獨占所有成就。
人有了自信未必能夠成功，但若沒有自信就一定不會取得成功，自信心可以說是獲得成就感的基礎。我們不能去奢望一個終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的員工會有成就感。如果企業的高官能夠經常通過言行向下屬灌輸「你很行!你是最棒的!」這樣一種意識。他們就可以重新認識自我，樹立自信，發揮潛能，就能做得很好。對於下屬的失敗，盡量不要打擊，要給他們改過自新的機會，應該讓下屬在失敗中學習，在不斷的成長中樹立信心。只有樹立了真正的自信，才能為取得相應的成就打下心理基礎。
2.為下屬提供一個良好的工作環境
首先，下屬的成就感來自於良好的工作環境，如辦公場地非常寬敞，每個人都可以去根據自己的喜好去裝點自己的個性辦公空間，工作氛圍也十分輕松。絕大多數員工都不必擔心上班會感到沉悶以及隔閡。其次，主管要為下屬打造一種有助於滿足其成就感的良好人際環境。對大多數人而言，能夠與同事融洽相處，也是獲得成就感的一個源泉。
最後，還要為下屬提供相應的職業培訓，使員工的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高的崗位。當員工沿著生涯規劃的路徑一步一步實現既定目標時，那種成就感是不言而喻的。
3.給員工提供適度挑戰性的工作
要讓員工覺得每天上班都可以學到很多新東西，都可以實現個人的事業目標。所以在公司里，應該要讓員工每天都會感受到工作具有一定的挑戰。而這個挑戰是經過員工自己的努力和上級的幫助來克服困難的，是可以完成的，這樣使員工獲得非常大的滿足感。要充分信任員工並給予員工獨立的空間。作為領導層，也應該在這一方面對自己的工作予以加強，盡己所能地為下屬提供一些具備相應挑戰性的工作，以此來磨煉下屬的工作能力，並讓他們在逐漸的成功中獲得成就感。
4.對員工的待遇要公正
金錢和地位在某種意義上是對個人成就和價值的肯定。金錢與工作成就感的關系，主要在於薪資和升遷制度的公平性。拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工的不同能力和價值，並在部門內部建立能力優先機制。建立一套穩定、完整的薪資制度來保證激勵的良性發展，這是通過薪資培養下屬成就感的另一個要點。
在培養員工成就感的過程中，要避免三個誤區：
其一，不要對所有人採取一刀切的方式。要根據自身情況設計培養員工成就感的方法，分析各種方法對個體員工的作用。
其二，切忌單獨強調成就感。成就感是下屬自我激勵的源泉，比精神激勵的作用更持久。但是，我們也不能因此否認物質激勵的作用，一味強調從精神上調動員工積極性，反而讓成就感失去所依存的基礎。
⑼ 怎樣提高產品質量及員工的品質意識
第一，樹立品質是企業的命脈意識。
要全員認識到：產品的品質不好，產品就沒有市場，產品沒有市場，企業就失去了利潤來源，時間長了，企業就會倒閉，隨之而來的就是員工失業。當然對於我們公司來說，目前產品市場良好，也希望以後更好，但我們要「居安思危」，要把我們的產品品質做得更好。
第二，樹立品質的客戶意識。
一切以客戶為中心，把自己看成客戶，把自己看成是下一道工序的操作者，把自己看成是產品的消費者。這樣，在工作當中就會自覺地把工作做好，大家都把工作做好了，產品的品質才會有保證，如果在工作中偷工減料，危害的將是自己的切身利益。
第三，樹立品質的預防意識。
「產品的品質是生產出來的、設計出來，不是靠檢驗出來的，第一時間就要把事情做好。」這不是一句口號，這很好地體現了產品質量的預防性，如果我們的品質控制不從源頭控制，我們將很難控制產品的質量。即使生產中投入大量的檢驗人力去把關，生產時由於沒從源頭去控制而產生的大量次品甚至廢品，產品的成本將大大提高，給企業的生產成本造成沉重負擔及損失。況且有些產品的質量問題可能無法從後工序發現彌補，這更要求我們在第一時間把事情做好，預防品質問題的發生。
第四，樹立品質的程式意識。
品質管理是全過程、全公司的，而各個過程之間，全公司各部門之間的工作必須是有序的、有效的，要求全體品質管理人員、操作人員嚴格按程式做，如果不按程式工作出錯的機會就會增多，產品的質量也就無法保證。
第五，樹立品質的責任意識。
美國質量管理專家朱蘭博士認為，質量問題有80%出於管理層，而只有20%的問題起源於員工，也就是說，管理者可控缺陷約佔80%，操作者可控缺陷一般小於20%。
⑽ 怎麼提升員工的質量意識
1、首先，領導層所有人員要有很強的質量意識，並且能做到身體力行，要在質量意識方面做好榜樣，要視質量為重中之中。只要求員工有質量意識，也只會曇花一現。
2、質量與數量，在某種程度上，必須不能同時保證，領導要明白這些。
3、對於出現的質量問題，領導要敢於及時指出並做出必要的措施，想想海爾張瑞敏大錘砸質量有問題的冰箱事件。
4、無論領導層會議，還是員工大會，要先以強調質量意識會話題。
5、及時表彰在質量意識做的好的員工，也要及時懲罰在質量意識方面做的不好的員工。
6、質量意識不僅僅是一個微觀問題，先有質量意識，再有小的舉措。
7、細節決定成敗，質量意識體現在生產和企業的每一個角落。
8、產品或項目負責制，讓所有員工都對產品質量直接負責，營造自我監督的體系。
9、要有好質量，就要有好領導，好員工，好的工作環境氛圍，合適的薪資體系。