okr目標與關鍵成果法

㈠ okrs是什麼

OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的縮寫, 即目標和主要結果。

在谷歌創立不到1年的時候，投資人約翰·多爾(John Doerr)引入了一款名為目標與關鍵結果（Objectives and Key Results,簡稱OKRs）的組織系統。OKR系統最初由英特爾發起。谷歌很快接納並開始使用OKR系統，而且一直沿用至今。
OKR為創建公司、團隊、個人結構，提供了簡便途徑。即便你的公司可能不會使用OKR系統，但它也會對你的私人生活和工作帶來有益幫助。
去年，谷歌投資夥伴里克·克勞（Rick Klau）曾花80分鍾時間，演示了OKR系統的工作方式。通過這一演示，「谷歌是如何運作的」這一疑惑或許也能得到解答。下面是演示內容：
首先，需要確定一個目標。然後，確定一些「關鍵結果」。這些結果必須是可以量化的，並且有助於實現最終目標。
你的目標應該是確定的、可度量的。不要設定諸如，「我要改善自己的網站」，這種目標。可以是「提讓網站快30%」，「或者約會書提高15%」。

㈡ okr績效考核方法是什麼

OKR（ObjectivesandKeyResults）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的績效管理工具和方法。OKR的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。

一本關於OKR的書將OKR定義為「一個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。」OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。

(2)okr目標與關鍵成果法擴展閱讀：

注意事項

1、目標(O)設定要做到少而精目標(O)的數量需要控制，不能設置太多。太多了就導致年度無法有效的聚焦，一般情況下OKR操作建議目標(O)最多不要超過五個;

2、每季度通過評價KRs來檢驗目標的完成情況每個季度末對關鍵結果KRs進行評價，完成60－70％就算好，如果100％完成，說明你的目標（O）設定過於簡單。

㈢ OKR的個人目標

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明。並由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發揚光大，在Facebook、Linkin等企業廣泛使用。2014年，OKR傳入中國。2015年後，網路、華為、位元組跳動、佐佳咨詢等企業都逐漸使用和推廣OKR。[1]
OKR的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。一本關於OKR的書將OKR定義為「一個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。[2]」OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組

㈣ okr目標管理法是什麼

OKR（Objectives and Key Results），即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明。

組織先設定有挑戰性、能鼓舞人心的目標（Objectives）並搭配3~5個關鍵結果（Key Results），讓組織知道自己會如何衡量是否能達到這個目標。換句話說，關鍵結果要依附在目標底下，必須對目標有直接而具體的貢獻。

OKR 的特點：

OKR能讓組織更契合、造就團隊合作。不論你是董事長、部門主管，還是基層員工，它要求所有人都能看見彼此的OKR，每個人都能知道其他人在做什麼。美國市調機構Wakefield Research在2016年訪問1000名勞工，高達92%的人認為，如果同事看得到自己的目標，會更有動力完成。

㈤ 什麼是OKR

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明。並由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發揚光大，在Facebook、Linked in等企業廣泛使用。

OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。

OKR的目標設定

1、目標務必是具體的、可衡量的，例如不能籠統地說「我想讓我的網站更好」，而是要提出諸如「讓網站速度加快30%」或者「融入度提升15%」之類的具體目標；不能說「使gmail達到成功」而是「在9月上線gmail並在11月有100萬用戶」。

2、目標要是有野心的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的。一般來說，1為總分的評分，達到0.6-0.7是較好的了，這樣你才會不斷為你的目標而奮斗，而不會出現期限不到就完成目標的情況。員工通常每季度會制定4到6個目標，目標太多也會令人焦頭爛額。