人才與成果

『壹』 第三部分 人才舉薦及成果評選

人才 舉薦及成果評選 TALENTS RECOMMENDATION AND ACHIEVEMENTS EVALUATION

人才舉薦及成果評選 TALENTS RECOMMENDATION AND ACHIEVEMENTS EVALUATION

2012年,中國地質學會人才培養和舉薦工作繼續取得新成績,一批優秀人才和成果脫穎而出,為人才隊伍建設提供了有力支撐。

評選第六屆黃汲清青年地質科學技術獎

12月21日,中國地質學會組織召開黃汲清青年地質科學技術獎基金管理委員會會議,對由專家評選產生的候選人進行終評。基金管理委員會對候選材料進行了認真審閱、集中評議,經無記名投票,產生了第六屆黃汲清青年地質科學技術獎——教師獎、地質科技研究者獎、野外地質工作者獎共15名。

獲獎者是從全國各地勘行業部門、單位推薦的70餘名候選人中,本著嚴格把關、公平公正、德才兼備、優中選優的原則,經過初評、公示、終評程序評選產生的,分別在各自領域為我國地質教育、地質科學技術研究、地質調查等工作中作出了突出貢獻的青年地質科技工作者。

2012年度十大地質科技進展、十大地質找礦成果評選

2013年1月14日,中國地質學會組織行業專家、院士召開評審會議,評選產生了2012年度全行業「十大地質科技進展」和「十大地質找礦成果」。

十大地質科技進展(排名不分先後):

◆發現最古老的基幹四足動物——奇異東生魚

◆我國不同季風區古氣候演化差異及成因機制研究

◆福建缺煤省基於滑脫構造理論的深部煤炭資源研究

◆彭水區塊頁岩氣勘探項目

◆碎屑岩層系大中型油氣田富集規律與勘探關鍵技術(2008ZX05002)

◆高成熟老探區富油凹陷二次勘探理論方法、關鍵技術與持續增儲

◆冀東青龍山一長凝一帶鐵礦調查

◆熱液型鈾礦攻深找盲技術研究

◆貴州省黔東錳礦富集區深部大型一超大型錳礦找礦與成礦模式研究

◆全國地熱資源調查評價

十大地質找礦成果(排名不分先後):

◆成都氣田馬井什邡區塊侏羅系蓬萊鎮組三段氣藏天然氣勘探

◆柴達木盆地昆北斷階帶勘探與發現

◆哈拉哈塘超深層間岩溶碳酸鹽岩大油田的發現

◆延川南煤層氣勘探開發項目

◆西藏扎西康銻鉛鋅銀礦床成礦機理及找礦評價

◆內蒙古烏拉特中旗浩堯爾忽洞金礦東、西礦段詳查項目

◆廣西德保縣足榮扶晚礦區( 隴湯礦段、老坡礦段、 岜意屯礦段、孟屯礦段) 錳礦詳查

◆河北省灤縣司家營鐵礦南區深部普查

◆遼寧省葫蘆島市南票煤田 (-800~-1500米)煤普查

◆河南省沿黃城市後備地下水水源地普查

中國地質學會2012年報

多渠道舉薦秀項優目和人才,為優秀人才的成長鋪路搭橋

2012年,中國地質學會開展了第二屆「全國優秀科技工作者」的推薦工作。楊華(中國石油長慶油田公司)、侯增謙(中國地質科學院地質研究所)、郭旭升(中國石化勘探南方分公司)當選。其中,楊華獲得「十佳全國優秀科技工作者提名獎」。12月14日,三位獲獎者在頒獎大會上接受了表彰。

中國地質學會還開展了「國土資源科學技術獎」的推薦工作。經學會初審後向國土資源部推薦,其中,1項榮獲一等獎,4項榮獲二等獎,獲獎比例再創新高。

6月7日,中國地質學會在京舉行了「馬塔切納青年優秀論文獎」頒獎儀式。孟憲來常務副理事長、孫樞院士、邱中建院士為由中國地質學會推薦的榮獲馬塔切納青年優秀論文獎第三屆至第七屆獲得者代表頒發證書和獎金,朱立新秘書長介紹了馬塔切納青年優秀論文獎推薦評選情況。

中國地質學會2012年報

『貳』 論文人才隊伍建設最終成果一般指的是什麼

結論看方向的，比如說隊伍建設的方式方法，途徑，隊伍建設應注意的關鍵環節，或者根據人才分類分別對待，你說的不細致，所以不好回答

『叄』 怎樣促進創新人才和成果的產生

第一，創新黨管人才方式方法，構建「黨委政府+社會組織+市場主體」協同推進機制。更加註重人才工作從點上突破向整體運籌轉變、從單兵作戰向協同發力轉變，實現資源、資本和要素集聚效應的最大化。一是加強黨委政府統籌領導。始終堅持黨管人才，出台《成都市人才工作領導小組八項工作制度》，建立健全人才工作例會制度、議事制度和督促落實機制，進一步增強市人才工作領導小組領導力。明確將人才工作納入市級相關部門「三定」方案、市委市政府目標績效考評體系，並將人才貢獻率納入區（市）縣領導班子特別是黨政「一把手」實績考核指標體系，定期統計並發布各區（市）縣人才資源狀況，形成人才優先發展倒逼機制。二是強化社會組織服務功能。組建全國首個由組織部門主管，民政、經信、科技、人社、投促、金融6個部門聯合指導，以「促進人才發展」為宗旨的新型人才組織——成都人才發展促進會。不斷提高促進會服務水平，推進促進會與國內外知名高校、科研院所、人才中介服務機構等建立常態化合作交流機制，充分發揮其在人才引進、培育、發展等方面的作用，進一步增強人才工作活力。三是發揮市場主體引才作用。重點圍繞高層次領軍型創業人才和企業急需的「高精尖缺」創新人才，出台政策鼓勵企業多渠道引才，充分發揮企業在人才引進方面的主體作用。探索設立引才「伯樂獎」，激發各類市場主體在人才發現、推薦、引進等方面的積極性，逐步形成黨政部門引才與企業引才、中介引才、以才引才等多種方式協同並用的工作格局。
第二，統籌國際國內兩種資源，構建「引才+育才+用才」的人才開發機制。圍繞「著眼於戰略發展需要引才聚才，著眼於現實發展需要育才用才」，逐步形成開放引才、戰略育才、科學用才的人才開發機制。一是聚焦高端引才。捕捉國家大數據戰略趨勢，實施海內外引才「黃金眼」戰略，運用大數據技術開發高端人才全球搜索系統，擴大引才半徑。以全球視野、開放理念，加大「成都人才計劃」實施力度，提高資助標准，增強政策吸引力，全力引進海內外高層次創新創業人才。加大「走出去」引才力度，建成全市首批海外人才工作站，將人才工作陣地前移到歐美發達國家。二是著眼實用育才。系統開發本土人才資源，充分調動各類人才的積極性。堅持代表性、貢獻度與示範性相統一，擇優選拔一批「市優專家」。實施「成都優秀人才培養計劃」，加強對具有發展潛質的中青年骨幹人才進行培養。實施青年大學生「創業新星計劃」，促進大眾創業、萬眾創新。實施「產業實用人才開發5年行動計劃」，大力培育產業實用人才。截至目前，已建立技能大師工作室24家（其中國家級1家，省級4家），培育實用人才120.3萬人，為產業發展提供了實用人才保障。三是創新機制用才。針對專家發揮作用受限等問題，出台「部門新型智庫」建設辦法，提高部門決策科學化水平。開展「千名專家服務基層行動計劃」，實行基層一線點題、統籌分類定題、專家人才解題，實現基層集聚智力要素和專家成果轉化雙贏。
第三，著眼激發人才創新創業活力，構建「資金資助+社會榮譽+感情留人」的人才激勵機制。通過加大人才投入、創新市場化運作資金等系列舉措，不斷激發人才活力、釋放人才紅利，讓人才出效益、出生產力。一是堅持人才投入為先。樹立抓人才投入就是抓長遠發展的理念，不斷加大人才投入力度，將成都人才發展專項資金提升至2億元，帶動區（市）縣配套設立16.3億元，並撬動創投基金等60多億元跟進扶持。二是堅持精神激勵為重。對「成都人才計劃」「市優專家」等人才計劃入選者，給予物質激勵的同時，授予榮譽稱號，促使人才政策效應充分釋放。探索設立創新創業人才傑出貢獻獎，對作出重大貢獻的高層次人才，授予「成都市傑出人才」榮譽稱號。對成就卓越、影響深遠的專家人才，優先推薦當選黨代表、人大代表、政協委員。三是堅持感情留人為要。在給予創新創業人才更多的利益回報和精神激勵的同時，用感情留人，讓人才落地生根。建立黨委聯系專家制度，每季度召開一次市領導見面會，為人才排憂解難。確定24小時服務專員，定期和不定期走訪，切實消除專家來蓉創新創業的後顧之憂。加大人才工作宣傳力度，在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風，營造鼓勵創新、寬容失敗的工作氛圍，切實增強專家人才在成都宜居樂業的歸屬感、建功立業的成就感、主動有為的責任感。
第四，完善人才發展生態環境，構建「創業服務+政務服務+生活服務」的綜合扶持機制。堅持「服務人才就是服務發展」的理念，探索運用靈活的市場手段，建立務實高效的綜合扶持機制。一是全程化創業服務。針對人才創新創業的不同階段,打造獨具特色、功能互補、一體運行的發展平台，構建「創業苗圃＋孵化器＋加速器（中試基地）」的創業孵化載體、「政府扶持資金+企業債權融資+股權融資+上市融資」的金融支持體系，為人才創業提供全鏈條、精細化服務。針對人才「創業難」問題，建立職能部門聯席會議制度，集成與人才創新創業息息相關的部門優勢資源，提高人才創業成功率。注重發揮政府的「引領」和「補位」作用，統籌科技、產業、人才等政策，每年遴選1-5個重點人才（團隊）項目進行綜合扶持。建立「高校研究院+產業園」等機制，推動協同創新和科技成果轉化，讓人才走上生產一線，為成都的發展注入新的驅動力。二是「一站式」政務服務。在深入推進規范化服務型政府建設的基礎上，整合多方資源，加快建設「一站式」政務服務平台，推動人才政務服務的「一體化」和高層次人才服務的「一對一」。依託各產業園區、創新創業街區、重點樓宇、重點企業，組建「新型人才工作站」，延伸組織部門人才工作「手臂」，實現服務人才「零距離」。三是多維度生活服務。在組織部打造「人才之家」，及時解決人才在子女入學、配偶安置、醫療保障及創業中遇到的各類難題。出台《為來蓉外籍高層次人才提供停（居）留便利措施》，在來蓉人才辦理工作類居留證件、申請在華永久居留等方面，提供便利服務，優化審批流程，縮短申辦時限。實施「築巢工程」，打造以天府國際社區為代表的高端人才居住區，籌建中西部首家中外合資的綜合性國際醫院，引進3所優質外籍人員子女學校，加快建設國際商務社區，為來蓉高層次人才創造宜居宜業、體現國際品質的生活環境

『肆』 沈陽農業大學經濟管理學院的成果與人才

學院始終堅持「辦一流教育，育一流人才」的指導方針，立足遼寧，面向全國，培養了一大批適應農村經濟和社會發展需要的經濟管理類高級專門人才，如國家農業部原常務副部長等。學院不僅是遼寧省及國家農村經濟與管理高層次人才的培養基地，也是遼寧省及國家農村、農業發展戰略的研究基地。截至2008年8月，學院已累計向社會輸送本、專科學生、碩士生、博士生、博士後等各類專業人才5000餘人。
近幾年來，學院教職工共出版學術著作及編寫全國高等農業院校統編教材30餘部，在國際刊物和國家級刊物上共發表論文100餘篇，在部省級刊物上發表論文400多篇，完成國家級課題20餘項，獲得遼寧省政府獎等各級獎勵百餘項。正在承擔國家級課題5 項，省部級課題50餘項。學院教職工積極參與社會服務，積極為政府、企業提供咨詢服務，取得了良好的經濟效益和社會效益。

『伍』 成果、成績和成就有什麼區別

一、意思不同

「成果」意思是：指成全，成立。是收獲到的果實，常用於指工作或事專業方面的成就屬。也可指指學習、工作、勞動上的成效和成績。

「成績」意思是：本意指麻和棉搓捻成線，後來指成功的業績，成效；也指工作或學習所取得的成就、收獲。

「成就」意思是：指成績；業績；成就非凡。

二、用法不同

1、成果：通常在句子中作主語、賓語。

例句：林先生在商場奮斗多年，現在終於有了一番成果。

2、成績：通常在句子中作賓語。

例句：小明的學業成績十分優異，每學期都是全班第一名。

3、成就：通常在句子中作謂語、賓語。

例句：由於李大嬸的熱心牽線，終於成就了一樁好姻緣。

(5)人才與成果擴展閱讀

「成就」的近義詞：

1、造就

拼音：zào jiù

意思是：指培養使有成就。

例句：他創辦學校的目的，是希望能為國家社會造就更多人才。

2、功績

拼音：gōng jì

意思是：指功業與勞績。

例句：由於打了勝仗，他獲得了很大的功績．

『陸』 人才是什麼樣的概念

人才概念內涵探析
一、現有的人才定義

什麼是人才？以下是具有代表性的定義：

1．新編《辭海》對「人才」的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。

2．王通訊、王康說：「人才是指在一定社會條件下，能以其創造性勞動，對社會發展、人類進步做出較大貢獻的人。」

3.葉忠海則說：「人才，是指那些在各種社會實踐活動中，具有一定的專門知識、較高的技術和能力，能夠以自己創造性勞動，對認識、改造自然和社會，對人類進步做出了某種較大貢獻的人。」

4．人才，就是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上做出較大貢獻的人。

5．俞果在其《人才學基礎》中指出，人才是「以主觀的智能創造性地運用於實際並卓有成效者」。

6．王鵬在《用人之道》中說：「人才，有腦力勞動者，也有體力勞動者；在有學歷、文憑的人員中有，在無學歷、無文憑的人員中也有。只要知識豐富，本領高強，對社會進步有貢獻者，皆可成為人才。」

7．劉聖恩在《人才學簡明教程》中論述道：「人才就是在一定的社會歷史條件下在認識世界和改造世界的過程中進行創造性勞動的人。……歷史性是人才構成的前提，任何一個人都是一定歷史條件下、一定社會發展階段上的人才，脫離社會、離開歷史就無所謂人才。實踐性是人才的基礎，是重要的必要條件，人才是實踐中的人才，離開實踐的人才是不存在的。創造性是人才的核心，也是人才的最根本的特徵，人才與非人才的界限就在於能不能進行創造性勞動。」

8．首都經貿大學黃津孚教授從學術角度闡述人才的概念：「人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻的人。人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和『領袖』，還包括意志超常的『英雄』。再簡單一點，就是社會需要的高素質的人。」

9．人才是分層次的，有突出才能。對社會貢獻較大的就是人才，許多沒有大專學歷但有豐富的實踐經驗、有相當水平的管理於部、技術工人也是人才。（1986年9月22 日《人民日報》，《技術工人也是人才》）

上述定義雖不盡相同，但卻從不同角度揭示了人才的屬性，歸納起來主要強調了以下幾方面的內容：

1．時代性和社會性。即認為人才是一定社會歷史條件下的人才，離開了社會和歷史就無所謂人才。

2．內在素質的優越性。認為人才擁有優於一般人的素質，沒有較高的素質，難以成才。

3．社會實踐性。強調實踐出人才，人才的勞動成果也必須經過實踐的檢驗。

4．普遍性和多樣性。即認為不僅「行行出狀元」，而且不同勞動性質的工作崗位上也有人才。

5．勞動成果的創造性。強調人才的勞動不同於一般人模仿性和重復性的勞動人才的勞動成果是創造性的。

6．貢獻的超常性。由於人才的勞動成果往往具有創造性，因而人才的貢獻遠大於一般人。

7.能力的差異性。即認為不同行業的人才各有所長，同一行業的人才也各有千秋。

8．作用的進步性。認為人才能以其創造活動改造自然、改造社會，因而能夠推動人類社會的發展進步。

二、人才的本質屬性

邏輯學認為，概念是人腦反映事物本質屬性的思維形式。所謂下定義，也就是把概念所反映的客觀事物本質屬性揭示出來，以區別於同其相鄰的概念，避免概念含糊，思想混亂。邏輯學上傳統的常用定義方法是通過鄰近的「屬」加「種差」給概念下定義。用公式表示就是：被定義的概念二種差十鄰近的屬概念。通過下定義的方法明確概念，最重要的是確定種差。

「人才」，作為一個概念，它的「屬概念」是「人」，其鄰近的「種概念」是「一般人」或「普通人」。前面，我們分析了學者們關於「人才」概念的八條屬性。那麼，哪些屬性是「人才」的本質屬性，哪些是非本質屬性呢？由此，我們可以抓住「人才』概念的本質。

1．時代性和社會性。人才具有歷史時代性和社會性，不同時代和社會的人才具有不同的內涵。由於受到歷史和社會條件的約束，人才作用的發揮和作用范圍也會受到不同程度的限制。過去的人才無法完成現在的事情，當代的人才，也無法全部做到過去人才做到的事情。這一點毋庸置疑。那麼，一般人有沒有社會歷史時代性呢？回答是肯定的。馬克思主義認為，「人民群眾是一個歷史的概念。在不同的國家和各個國家的不同歷史時期具有不同的內涵。」人才，作為人民群眾的重要組成部分當然也具有這一屬性。其次人才和一般人共同組成人類社會，人類社會具有社會歷史性，一般人當然也具有社會歷史性。人才具有社會歷史性，一般人也當然具備。再者，我們現在的一般人同於以前嗎？古代的老百姓能有現在的創舉嗎？所以，時代性和社會性並非人才的本質屬性。

2．內在素質的優越性。一般來講，人才都在一個或幾個方面具備一般人所不具備的優越素質。這里的素質是廣義的，超出我們一般所指的德。智、體、美、勞等范疇。它包含許多方面，如高學歷、品德高尚、廢寢忘食、智力超群、勇猛無比、能言善辯、謀略過人等等。這些都是一般人所不具有的，因此，內在素質的優越性是人才的本質屬性之一。

3．社會實踐性。馬克思主義的經典理論認為，人的本質屬性是能思維、會勞動，因而區別於其他動物。既然如此，那麼，作為「人」的「種概念」的「人才」和「一般人」同樣也具備該屬性。人才需要參加社會實踐，增加感性認識，接受實踐的檢驗，一般群眾也必須參加社會實踐活動，從勞動中獲取生存和發展資料。所以，社會實踐性也不是人才的本質屬性。

4．普遍性和多樣性。的確，人才具有普遍性和多樣性。行行出狀元，人人有專長。然而，上帝同樣賦予了一般人這一屬性。有人才的地方就有一般人，沒有專長就淪落為一般人。

5．勞動成果的創造性。這里的創造性也是廣義的概念，既包括物質的，也包括精神的。總之，是各行各業超越前人、同時代人或某一地域的大多數人的突破、創新。人類的勞動，按其性質可分為模仿性勞動、重復性勞動和創造性勞動三種類型。前兩種勞動是以繼承性勞動為重要特徵，其結果只是將前人創造出來的勞動形式和經驗進行重復，因而在勞動成果上無法有大的收獲。一般人的勞動就屬於前兩種。人才則不然，由於人才具有優越的內在素質，決定了他們能夠和樂於以前人的經驗和成果作為基礎，有所創新，有所突破。他們的勞動以創造性勞動為主。因此，勞動成果的創造性是人才的一個重要的本質屬性。

6．貢獻的超常性。人才具備了創造性就決定了他能夠取得比前人更大的成就，超過一般人所取得的成就，因而人才的貢獻要遠大於一般人。也正因為如此，古今中外的統治者十分看重人才，千方百計地拉攏和利用人才，維護本階級的統治。顯然，這也是人才的本質屬性之一。

7.能力的差異性。當然，人才的能力是有差異的，不同行業的人才各有專長，同一行業的人才水平也參差不齊。特別是，科技含量日益增加的今天，有隔行如隔山之說。但是，誰又能否認一般人的巨大差異呢？工人不能耕地，農民不會做工。北方的農民不會種稻，南方的農民種不了穀子。大部分中國人不會說外國話，很多外國人也不能講漢語。這是很顯然的。所以，這不是人才的本質屬性。

8．作用的進步性。人才的能量是巨大的，能夠在改造自然、推動社會進步和發展中發揮巨大的作用。但是否可以認為一般人就不能起到促進作用了呢？不然，辯證唯物主義認為人民群眾是推動歷史前進的力量，人民群眾創造了歷史。理所當然，不能抹殺一般民眾的推動作用，盡管起推動作用的主要力量是人才。因此，作用的進步性也不是人才的本質屬性。

經過分析論證，我們很容易發現在上述諸多屬性中，只有內在素質的優越性、勞動成果的創造性和貢獻的超常性是「人才」異於「一般人」的「種差」，即本質屬性，其他則是非本質屬性。根據邏輯學的定義原則，我們排除掉非本質的屬性，才可以正確地界定反映本質屬性的「人才」概念。

現在，我們看看是不是已經窮盡人才的本質屬性了呢？如果從數量的分布上考慮，我們不難發現人才具有稀缺性。古人雲：人才難求。不僅人才成長需要一個艱苦的過程．需要較多的付出，甚至即使付出了很多也未必成才。這就決定了與一般人相比，人才天生是「少數派」。青出於藍而勝於藍。人才在廣大人民群眾中孕育而生，卻只是滿天星斗中明亮的幾顆。所以，稀缺性當是人才的本質屬性。

三、人才概念的內涵

現在，我們就可以套用下定義的公式，給出「人才」的科學概念。

人才，是少數具有優越的內在素質，以其創造性的勞動成果做出超常貢獻的人。抓住這四個屬性，我們可以較為科學地判斷哪些是人才，哪些不是人才。

此概念有如下特點：

1．抓住了人才的本質。不以學歷。身份、年齡、地位、行業等論人才。

2．在量的把握上，創造性勞動成果要多於非創造性勞動成果。一般人都會或多或少有創造性勞動，人才的特殊之處就在於善於創造。

3．強調人才的發展性。人才是發展變化的，一般人可以成才，人才也可以變成一般人。被競爭對手利用的「人才』為我所用也成為人才。

這個概念，至少可以解決目前的許多定義無法解決的許多問題。首先，有重大影響的反面人物，是不是人才？「反面人物」當然不是人才。他們雖然大多具備人才的一些本質屬性，卻不具備超常貢獻這一本質屬性。「貢獻」一詞，目前一般的解釋為對國家或公眾所做的有益的事，是褒義詞。因此，反面人物的作用絕不能用「貢獻」一詞來衡量。當然，由於人才是可以變化的不否認一般人可以成為人才，反面人物成為正面人物，進而成為人才，人才成為一般人，甚至成為反面人物。

其次，高校的大學生是不是人才？不能一概而論。高校的學生是一個特殊的群體，具有良好的素質，也具備創造性的條件地有部分創造性勞動，但是由於絕大多數學生沒有創造性勞動成果或主要不是創造性勞動，沒有做出超常的貢獻，沒有發揮出自己的潛能。因此，對於大多數大學生來說，不是嚴格意義上的「人才」，只能稱為「潛在人才」。當然，不能排除少數在校期間的大學生發揮出了較大的潛能，以其創造能力做出了超常貢獻。他們當然是人才。

總之，科學地把握「人才」的概念，應科學地廓清人才的本質屬性和非本質屬性不能不加分別地不能混在一起，否則，得出的概念是不科學、不嚴格的。這將有助於我們深人地認識人才的科學內涵，有助於我們客觀地發現人才，開發人才資源，提高人才資源的有效利用程度。當然，這個概念屬於定性概念，無法窮盡優越的內在素質，也無法明確確定何謂超常貢獻，這需要我們在實踐中認真把握

『柒』 人才強國戰略的實施成效

確立科學人才觀，黨的人才理論成為全社會共識。新世紀新階段，黨和國家領導人順應時代發展的要求，站在國家發展的戰略高度，立足於改革開放以來的豐富實踐，在繼承的基礎上創新，提出了科學的人才觀。科學人才觀主要包括：人才資源是最重要的戰略資源的觀點；必須堅持以人為本的觀點；人才在綜合國力競爭中具有決定意義的觀點；人才存在於人民群眾之中的觀點。科學人才觀從理論上科學地解決了人才定義和人才標准問題，為人才強國戰略的實施奠定了思想理論基礎和廣泛的群眾基礎。以人為本、「四個尊重」在全黨上下和全社會形成了共識。 提出黨管人才，人才工作領導體制和運行機制基本形成。《中共中央、國務院關於進一步加強人才工作的決定》提出，大力實施人才強國戰略，必須堅持黨管人才原則。2003年6月，中央成立了人才工作協調小組。此後，全國各省區市先後成立了人才工作領導或協調機構，並在黨委組織部門普遍設立了人才工作機構。在改革實踐中，通過貫徹黨管人才原則，落實搞好統籌規劃，堅持分類指導，注重整合力量，積極提供服務，實行依法管理的工作要求，創新具體制度、程序和方法，一個黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作領導體制和運行機制初步建立，為人才強國戰略的實施提供了堅強的領導和組織保證。
堅持市場導向，人才管理機制制度改革取得突破性進展。實施人才強國戰略以來，黨和國家以科學發展觀為統領，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏觀調控，推動人才管理機制制度的改革創新，取得了突破性進展，市場配置人才資源的基礎性地位基本確立，「面向市場、自主選擇」被越來越多的用人單位和求職者所採用，人力資源市場已經成為用人單位招聘、引進人才的主渠道。幹部人事制度改革取得顯著成效 。 《中華人民共和國公務員法》順利實施；以聘用制改革為重點的事業單位人事制度改革不斷深入，企業經營管理人才公開選拔任用機制進一步完善；幹部人事宏觀管理體系和政策法規體系逐步健全，體現機關、企事業單位不同特點、分類管理、各具特色的人事管理制度初步建立。人才管理制度改革的不斷深入和全面創新，為人才強國戰略的實施提供了系統的制度支持。
加大開發力度，人才隊伍得到長足發展。通過長期的建設發展，中國已初步建成了規模宏大、專業門類齊全、素質較高的人才隊伍。據統計，至2007年10月底，全國公務員達617.2萬人；至2006年底，國有企業經營管理人才達475.6萬人，事業單位管理人才達450.4萬人。截至2006年，中國已有兩院院士1402人，有突出貢獻中青年專家5206人，享受政府特殊津貼專家15.4萬人，百千萬人才工程國家級人選總數3307人。目前，中國科技人力資源總量約為3500萬人，居世界第1位，其中大學本科及以上學歷者約為1450萬人。2006年中國研究開發人員總量為142萬人，僅次於美國，居世界第2位。僅2000-2005年期間，中國的研究開發人員增長了48%，研究開發科學家工程師總量增長了60.9%。

『捌』 個人專長和成果怎麼寫

你擅長哪一塊兒，比如廚藝，運動，藝術最好具體點，點明了，我認為這樣說明我很自信！

『玖』 一個人才對與公司的價值是看過程還是看最終成果為什麼

當然是看結果了。開公司本來就是為了賺錢，賺到錢才是最終目的。你過程再好再美，結果賺不到錢那就是扯淡。
就如一個學生頭懸梁錐刺股平常再努力，結果考試大零蛋相信，任何學校也是不會要的。

『拾』 第一輪人才爭奪戰已取得了哪些成果

據報道，早在2017年6月，武漢宣布支持百萬大學生留漢創業就業；6天後，長沙提出5年吸引100萬人才；西安也宣布「5年投入38億，引才育才100萬」，第一輪人才爭奪戰已經取得階段性成效。

武漢市相關負責人表示，住百萬大學生，一方面是為了立足武漢發展全局，留下武漢的建設力量和發展後勁；同時，也是為了改善武漢的人口結構，如果5年留住100萬大學生，人口結構就能改善十分之一。

長期來看，二線城市「搶人」將縮小東中西部、大城市與小城市、一線城市與其他城市之間的差距。此後，全國人才市場將進入常態化流動階段，從而形成新的城市體系和格局。