國有企業創新成果

Ⅰ 國有企業改革的成就與經驗

改革開放以前，國家對國有企業實行計劃統一下達，資金統貸統還，物資統一調配，產品統收統銷，就業統包統攬，盈虧都由國家負責，國有企業沒有經營自主權。黨的十一屆三中全會提出，要讓企業有更多的經營管理自主權。按照十一屆三中全會提出的改革方向，先後在國有企業推進了擴大企業經營自主權、利潤遞增包乾和承包經營責任制的試點，調整了國家與企業的責權利關系，進一步明確了企業的利益主體地位，調動了企業和職工的生產經營積極性，增強了企業活力，為企業進入市場奠定了初步基礎。黨的十四屆三中全會明確了國有企業改革的方向是建立「產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學」的現代企業制度。黨的十六大報告提出深化國有資產管理體制改革的重大任務，明確要求國家要制定法律法規，建立中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責，享有所有者權益、權利、義務和責任相統一，管資產和管人、管事相結合的國有資產管理體制。黨的十七大報告進一步提出，深化國有企業公司制股份制改革，健全現代企業制度，優化國有經濟布局和結構，增強國有經濟活力、控制力、影響力。深化壟斷行業改革，引入競爭機制，加強政府監管和社會監督。加快建設國有資本經營預算制度。完善各類國有資產管理體制和制度。
隨著改革的深入，國有經濟布局和結構調整力度加大，大多數國有企業進行了公司制改革，企業改制和產權轉讓逐步規范，國有資本有序退出加快，國有企業管理體制和經營機制發生深刻變化。國有企業改革給國有企業發展帶來了翻天覆地的變化。上世紀90年代末，受國際國內經濟形勢影響，國企仍大面積陷入困境。但今天，我國發展形成了一批具有較強競爭力的國有大公司、大集團，放開搞活了一批國有中小企業，國有經濟的整體素質和競爭力進一步增強，國有資產保值增值、經濟效益明顯，為國民經濟保持持續、快速、健康發展作出了重要貢獻。
國企改革的成就突出表現為，國有資本逐步向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域集中，影響力、控制力不斷提升。目前中央企業80%以上的資產集中在國防、能源、通信、冶金、機械等行業，承擔著我國近全部的原油、天然氣和乙烯生產，提供了所有的基礎電信服務，發電量佔全國的50%多，生產了全國超過60%的高附加值鋼材、70%的水電設備、75%的火電設備。國有經濟布局的調整優化，為科技創新資源向重點企業集中提供了條件，也大大提高了其輻射、帶動能力。這些年來，國有企業產權多元化改造力度加大。90%以上的國有企業實施了股份制改制，央企60%以上的營業收入、80%以上的凈利潤集中在上市公司，40多家央企實現了主營業務整體上市。通過國有控股和參股的方式，國有企業廣泛吸納非國有的社會資本，擴大了國有經濟的輻射范圍，起到了四兩撥千斤的作用。
對公共財政的貢獻更為直接。盡管國有企業在國民經濟中的佔比下降，但始終是國家稅收的重要來源。2007年起，國有企業開始向國家上繳紅利，上繳比例穩步上調，目前累計上繳國有資本收益約3000億元。2012年，117家中央企業實現利潤1.3萬億元，上繳稅金1.9萬億元。國有股權劃撥全國社會保障基金，使人民群眾擁有了更可靠的社會保障。國資委統計，到2011年底，已有2119億元的國有股權轉讓收益劃歸社保基金。中央企業還劃轉到全國社保基金83.94億股，為社保基金提供長期收益。
更重要的是，國有企業成為特殊時期經濟社會平穩運行的重要依託。2008年底到2009年中，國際金融危機給我國經濟造成了很大沖擊。面對嚴峻形勢，國企堅持社會效益第一，保供電、保供氣、保供油、保基礎設施、保基本生活資料價格穩定、保就業，不計得失，展示了關鍵時期的社會擔當。汶川地震、玉樹地震、蘆山地震，中央企業第一時間奔赴抗災一線，搶修電網、通訊、交通設施，以最快速度打通「生命通道」。 深化國有企業改革，需要開拓創新，也需要從過去國有企業改革發展中汲取好經驗、好做法。一個經驗是必須不斷解放思想，積極探索。國有企業的改革發展歷程，本身就是一次次解放思想、理論創新、積極探索的過程。十一屆三中全會以後，中央開始調整國家與企業的責權利關系，採取擴權讓利、承包經營、逐步放開市場與價格等多種方式，調動了企業和職工的積極性。從20世紀80年代開始，發展個體私營經濟、試辦經濟特區到全方位對外開放，形成各種所有制經濟的有效競爭，使國有企業看到差距，激發改革發展的緊迫感和使命感。黨的十五大提出著眼於從整體上搞好國有經濟，抓好大的，放活小的，對國有經濟實施「有進有退」的戰略性調整，是國有企業改革的重大戰略轉變，使優勝劣汰的競爭機制逐步形成，為國有企業的持續快速發展提供了制度基礎。經過改革脫困、結構調整、技術改造、加強管理、完善國有資產管理體制等一系列積極探索，國有資本進一步向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域集中，國有經濟呈現出較強的活力、控制力和影響力，在國民經濟中的主體地位和主導作用進一步增強。
還有一個經驗是要始終堅持市場化的改革方向。堅持市場化取向的改革，是我國經濟體制改革應該始終堅持的方向，國有企業改革也不例外。回首國有企業的改革過程，從本質上講，就是要適應社會化大生產和社會主義市場經濟的要求，尋找一條公有制與市場經濟相結合有效途徑的過程。30多年間，國有企業從政府行政機關的附屬，逐步發展成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的商品生產與經營者，並在國內國際市場的激烈競爭中發展壯大，呈現出較強活力和競爭力，關鍵在於始終堅持了市場化的改革方向，按照市場經濟規律進行自主經營，通過市場競爭，逐步發展成為具有獨立法人地位的市場主體。在市場化改革中，通過建立現代企業制度，完善公司治理結構，更是從體制和機制上強化了國有企業的市場主體地位，增強其市場化運作的適應力和自覺性。

Ⅱ 全國企業管理現代化創新成果的成果

國家經貿委推出抄的包括襲「邯鋼經驗」、「亞星經驗」、「海爾經驗」的管理典型，多是始於這項工作。經過十多年的不斷加強和完善，該項工作已形成了完整健全的審定製度，制定了國家級企業管理現代化創新成果的標准及效益計算辦法，確定了國家級企業管理現代化創新成果的審定表彰程序，建立了國家級企業管理現代化創新成果審定表彰的組織保證體系。
本項國家級成果的審定發布由全國企業管理現代化創新成果審定委員會負責，日常工作由中國企業聯合會管理現代化工作委員會承辦。

Ⅲ 公司創新成功改革的例子

2004年1月，交大銘泰（北京）信息技術公司，在香港創業板成功上市。

7年來，為適應客戶和市場的需求，何恩培和他的公司不斷調整業務方向和公司理念，公司名稱也因資本的介入而幾次變化。有人批評何恩培和他企業總在「變臉」。

何恩培卻認為，正是由於不斷地自我否定和創新，才使得公司有今日的成就。

「我小學的時候想當飛行員，初中、高中想當老師，大學一年級想當科學家，畢業後想當一個企業家。」何恩培坦率地說，他自己的理想也隨著歲月的延伸而不斷改變。

2008年，交大銘泰主要有三大股東，一個是公司總裁何恩培為首的創業者團隊，約持有30％的股份；二是上海交通大學，占據20％的市場股份；三是香港實達和實達集團，占據40％的股份，為交大銘泰最大的股東。

有人說，一面在企業每次融資中不斷稀釋自己的股份，一面一直在融資後的公司中擁有絕對的話語權，像何恩培這樣在資本市場長袖善舞的創業者太少了。

1998年6月從實達集團引進600萬元後，2002年4月，何恩培又從上海交大引入1000多萬元，並以優良的業績促使交大銘泰在香港創業板上市。

1998年底，何恩培還並購了當時在漢化翻譯軟體市場中獨占鰲頭的南京月亮公司，並於2008年8月收購了香港博漢語文漢化公司。

何恩培表示，從實達集團融到600萬元的產業資本時，「創業才一年多，企業剛推出新產品，營業額很小，沒有成規模，也沒有什麼明確的管理思路，沒有什麼資源去進行跳躍式發展，實達資本進入把這幾個方面的問題都解決了。」

談到自己屢次成功融資的感受，何恩培說，投資者主要看團隊，也就是看人，具體的項目並不是太重要。

另外，在1998年左右，很少有人明白資本，誰明白資本誰就佔有了先機。「現在競爭的層面和規模與當初不一樣了，以前可能幾十萬元就能起家的，現在動輒的幾百萬元、上千萬元，創業或成功的成本也高了」。

一、摸著石頭過河

1月9日的上市，令交大銘泰連續創造了幾個第一：國內第一個通用軟體上市公司、亞洲首隻「信息本地化概念股」、2004年香港股市第一家上市企業。

在交大銘泰的2004年戰略發布會上，何恩培指出：「信息本地化能力是一個國家綜合競爭實力的標准之一。要讓世界更好地了解中國，讓中國更好地走向世界，必須發展信息本地化產業。」

盡管公司的轉型現在看來很成功，但讓何恩培一直難以釋懷的是soyou網的失敗。這個連老員工都不願意再談的項目和往事，這個在互聯網第一輪投資浪潮中的興起而又破滅的夢幻，讓何恩培至今都感到可惜。

「互聯網的出現確實改變了整個世界，我認為所有的商業模式也會通過互聯網再生和重演。可由於片面追求現金流，不願意對soyou網持續投入，從而放棄了這個很好的機會。」

何恩培反思說，「1999年開始做的soyou網是我們推出的一個目錄式服務，由於我們的不成熟，放棄了。如果能堅持到今天，soyou的結果會比google還要好。」

soyou網整個項目的投資達到2000萬元，融資來源於香港實達。在今天看來這是個不小的數目，但和當時互聯網一燒就是上億元的項目相比，soyou網的投資並不算大。

soyou網的失敗和當時的網路大環境密切相關，但除此之外，何恩培分析，還有兩個方面的原因，一方面是管理團隊自身的不成熟，另一方面就是沒有找到合適的投資者。

但何恩培至今只是感到可惜，而並不後悔。他認為，帶領企業向前發展就如摸著石頭過河，有時難免出現錯誤，關鍵是怎麼讓企業生存下來和更好地發展。「我們認為機會是不斷有的，只要我們不斷地進步。」

二、做好一面鏡子

何恩培1995年從華中理工大學碩士畢業後，放棄了去日本讀博士的機會，到了珠海一家台資企業。沒想到技術出身的他，一個月後，就被老闆安排去做管理了。

1997年，為了更好地發展，何恩培來到北京的中關村，在一家軟體企業任副總經理。那家公司是個家族企業，老闆認為自己永遠是對的，而他希望能參與決策。這一矛盾的無法解決導致了他的離開。

正是由於這種經歷，讓何恩培深深地體會到，企業領導一定要勇於承認錯誤，同時要學會包容。「我認為自己的領導能力並不一定比其他領導者更強，但我最擅長做團隊中每個人的一面鏡子。

比方說領帶打歪了自己不知道，面對鏡子的時候就知道了。因此並不需要我絕頂聰明，我只要做好一面鏡子，做好一個交流者，溝通者。」

為了更廣泛地聽取管理團隊的建議，1999年，何恩培提出每一個管理人員都必須有3個顧問，第一個必須是行業的老大，第二個必須不在自己的行業，第三個至少在某一方面有特長。

在外人看來，何恩培和他的公司可以說是一帆風順、一步一個台階，但他卻說：「當你從遠處看海的時候，海只有一條線；但你走到近處看的時候，會發現有各種波浪。

當你離我們很遠的時候，就會看到一步一個腳印，因為你只看得到腳印；但你近看的時候，才會看到我們遇到的很多挫折和問題，以及很多需要克服的困難。」

作為一個企業的領導者，何恩培立志使交大銘泰成為翻譯行業的聯想和戴爾，到2008年做到銷售額10億元人民幣。

「我最大的成就感就是帶領別人去成功。我不希望是做一件具體的事情而成功，而是希望我能幫助他們搭平台，協助他們成功。」 他說。

(3)國有企業創新成果擴展閱讀：

何恩培，傳神公司總裁，何恩培1995年獲華中理工大學固體電子學碩士學位，曾創立銘泰科技發展有限公司（交大銘泰軟體有限公司）並任總裁，現任傳神聯合（北京）信息技術有限公司總裁。

從1997年開始，帶領公司從一個4名員工的「小螞蟻」，發展到擁有億元資產的「大象」。他既有從商的智慧，也有科學的頭腦，中國翻譯工具軟體市場品牌「東方快車」就是出自何恩培之手。

從「北京銘泰」到「實達銘泰」再到「交大銘泰」，何恩培經歷了數次波折，但是福禍相依，億萬富翁何恩培的成功之路仍具有「標本」意義。

交大銘泰（北京）信息技術有限公司（下稱交大銘泰）的通用軟體上市公司、亞洲「信息本地化概念股」、2004年香港股市上市企業。

1997年，從4名員工、不足9平米的地下室開始創業，8年後，交大銘泰已擁有億元巨額資產，員工150餘人。何恩培打造了他的軟體：翻譯軟體（東方快車）、播放軟體（東方影都）和網路軟體（東方三王、東方虹）。

2005年， 創立傳神聯合信息技術有限公司。致力於成為客戶的虛擬語言部門（VLD）。

Ⅳ 國有企業技術創新存在的問題與對策

一、國有企業技術創新存在的問題

1．企業技術創新主體地位尚不明確，企業技術創新機制尚未形成

就政企分開而言，隨著企業改革的深入，政企關系確實發生了重大變化，總體上看，企業的經營自主權已基本上得到落實，企業經營者決策權過小的問題已基本解決。在這種情況下，政企關系的要害已經不再是政企是否分開，而在於政府如何幫助企業形成高效的法人治理結構，一方面避免由於「內部人控制」問題造成的政府對企業的失控，另一方面杜絕企業「一言堂」式的經濟獨裁製。只有這樣，產權明晰、權責明確才能落到實處。從此角度看，絕大多數的國有企業都沒有達到政企分開的標准，企業的法人實體和市場主體地位不明確，這就大大削弱了企業進行技術創新的利益驅動力和風險意識。

2．技術創新能力不強，R&D投入不足

如果說我國的國有企業並未開展技術創新甚至根本不想搞創新，顯然是不符合實際的。實地調研表明，我國確有一批國有企業開展了卓有成效的技術創新，並依靠創新建立了較強大的市場地位，如樂凱、康佳、長虹、三槍等企業。但是，個別的輝煌並不能完全揭示現實情況，事實上目前在絕大多數企業都自認開展了技術創新的同時，60％的企業正處於虧損狀態。既然以市場實現程度和獲得商業利益為檢驗成功與否的最終標准，技術創新與虧損並存就不能不意味著，在我國技術創新並沒有成為大部分企業發展的動力源泉。

3．引進技術的消化吸收和二次創新能力不足

在技術引進之後，忽略了最重要的一點就是沒有充分地對引進技術進行研究、消化吸收和創新，形成有自己特色的技術體系，進而成為技術強國向外輸出，實現引進→創新→輸出的良性循環，從而造成現階段我國主要工業部門的技術與國外仍有較大的差距。究其原因，關鍵在於消化創新能力較差。

4．國有企業技術創新主要由企業獨立進行，產學研合作創新並未發揮預想的作用

盡管我國國有企業自身技術能力、創新能力不強，但企業的技術創新仍然主要由「本企業獨立進行」，制約我國產學研合作的主要因素有：(1)由於高校和科研機構的體制，技術成果常常並不成熟，其市場前景難以把握；(2)企業自身能力不強，沒有合作和開發的基礎，即使接受了高校或科研機構的成果，也難以把這些成果商業化。

5．作為技術創新前提條件的企業基礎管理工作還很薄弱，管理機制不健全

技術創新必須依靠管理創新來做基石。改革開放以來，我國國有企業大量地進行了技術改造、技術引進和技術革新，有的效果較好，但也有不少並沒有發揮應有的作用，原因之一就在於我國企業管理滯後，無法適應技術進步的要求，無法使技術創新得到正常的發展，國有企業的大面積虧損和高額負債率就充分說明了這一點。

二、提高國有企業技術創新能力的對策

1．充分發揮政府的推動作用，構建技術創新政策體系

美國政府就是通過「創造比較優勢」來推動其技術創新的。從我國歷史經驗看，政府難以獨自發揮在技術創新中的主體作用，但政府作為一種非市場力量，在企業創新中仍起著關鍵作用。在市場經濟條件下，技術創新的主體是企業，政府不能再像過去那樣直接參與企業的生產經營活動，只能通過技術創新政策來發揮指導作用。因此，就我國的具體國情來講，在以技術創新為核心的新的技術經濟乃至社會體系剛剛構建的時候，構建國家層次的政策體系尤為重要。目前，就技術創新方面的政策出台問題，上至科技部、人事部下至各省市的相關部委都沒有一個完善的制定技術創新政策的科學高效的組織機構，為了在實踐中切實進行技術創新政策體系建設，建議建立和完善制定技術創新政策的組織機構。

2．以企業制度創新推動企業技術創新

企業制度對企業技術創新有很大的影響。我國原有企業制度的主要弊端就是產權虛置。改變這種狀況就要構建以「產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學」為特徵的現代企業制度，促使企業盡快確立自己的創新主體地位。從技術創新角度看，現代企業制度必須做到以下幾點：

(1)企業股東能自主決定企業的董事長，進而決定企業的經理。企業負責人不再是以政治標准選拔，而是對股東權益負責的企業家。企業家將會權衡企業的長期利益和短期利益，從事有利於企業長期發展的技術創新。

(2)產權明晰，權責明確後，企業家能夠從創新中獲得經濟回報，以調動企業家創新的積極性。

(3)國家關心的應是企業的發展潛力。企業股份化以後，國家可能成為企業最大的股東。因為股權既具有財產屬性，又具有資本屬性，作為最大股東不應象小股東那樣關心企業即期利潤，而應更注重企業的長遠發展，從而更注重技術創新的發展。

3．提高企業的技術研究與開發能力

(1)資金投入方面。企業要立於不敗之地，應增強其研究與發展能力，這樣有利於形成自己的技術體系，提高自主創新能力。一般來說，有了科技的投入才有科技的產出，投入越大產出就越多，然而，資金缺乏對我國的企業來說已是不爭的事實，確實阻礙了技術創新的發展，改變這種情況，可以從兩方面著手：一方面必須強化現有企業自身的融資功能，逐步建立起以企業為主體，多渠道、全方位的資金支持和保障體系。這不僅要求企業傢具有創新意識，運用有限資金加大創新投入。而且還要培養一批具有高水平的財務分析人員，充分利用國家政策，在爭取財政資助條件下，採用靈活的融資方式，如銀行信貸，通過產權交易市場等廣泛吸納社會資金。另一方面，優化技術創新的投資結構。我國在創新費用開支方面存在著生產性投資偏高，而設計和工程化投資比例偏低的問題。這延緩了我國現有R&D成果的商業化過程。運用合理的投資結構，使有限的資金創造效用最大，也是提高技術創新能力所必須的。同時，企業應加強對R&D的管理。美日企業技術創新之所以取得了如此大的成績，究其原因就是企業非常重視對R&D的管理。

(2)技術人才方面。技術人才短缺是我國企業技術創新能力差的重要因素。解決企業技術人才短缺的矛盾，主要有以下途徑：第一，在企業現有技術能力基礎上，有條件地以各種形式，吸收R&D機構進入企業，增強企業 R&D力量。第二，注重產學研的結合。我國現有技術條件下，企業科技力量較為薄弱，為合理配置科技力量，應鼓勵產學研的結合。第三，注重員工培訓，提高員工素質。

4．加強產學研合作

國外經濟科技發展中成功經驗之一就是產學研的緊密結合。美國斯坦福大學創造了矽谷工業園的奇跡，經過近40年的努力，矽谷半導體的電子與信息產業已發展成為美國經濟的龍頭。而長期以來，我國的大學卻長期脫離工業界，自我封閉，使大學科研教學優勢得不到充分發揮。以發達國家的經驗，由企業提出研究課題和經費，由大學來研究，科研教學生產相結合，這既使大學經費充裕，提高其教學科研水平，也增強了企業的技術水平和技術開發新能力。我國國立的科研機構也應與企業緊密聯系，將研究重點轉向企業急需的課題，使研究成果為企業所需。

5．造就善於組織技術創新的企業家隊伍

按照熊彼特的說法，企業家是創新活動的主要組織者和實施者，這就決定了技術創新與企業家的不可分割性。然而，現有的國有企業經營者卻並不能與企業家劃等號，雖然這其中不乏有出類拔萃者，但就總體而言離企業家的標准還有相當距離，不僅存在以行政官員身份進入企業和面向社會公開招聘者擇優錄用的差異，而且還存在謹小慎微因循守舊與敢於創新承擔風險的根本區別。為了完成從經營者角色向企業家角色的演進，既需要政府借機構改革之機進行人員識別與選拔、任用制度的變遷，也需要在知識經濟背景下實現人才培養模式由技能型向創新型的轉變。

6．加強企業基礎管理

我國企業基礎管理工作比較薄弱，加強基礎管理，實現管理創新並舉，是提高我國企業技術創新能力的一個不容忽視的關鍵因素。具體來說，應做好以下幾方面的工作：

(1)健全組織機構。組織機構的任務，一是為了達到經營的目的，規定各個成員的職務；另一是根據一定的許可權與責任的分配，決定各職務的相互關系。健全的組織機構應符合「統一領導、職責分明、高效精幹」等原則。隨著企業經營規模的擴大，經營領域的拓寬以及企業外部環境的變化而不斷調整。

(2)完善規章制度。企業的規章制度是企業的「法規」，它規范企業管理人員和員工的行為，規定了企業內部各項工作的程序，從而保證企業的各項工作有條不紊的開展，企業的規章制度具體包括：勞動用工制度、人事制度、分配製度、財務制度等。

(3)完善激勵機制與約束機制。人的行為是受某種動機驅使的。企業應有一套激勵機制來充分調動管理人員和員工的積極性；同時也應有一套約束機制來抑制人的不良行為，引導管理人員和員工的行為朝著有利於企業發展的方向進行。企業的激勵機制主要分為對經營者的激勵和對員工的激勵。對經營者的激勵手段主要有：較高的工資、獎金、股權、期權等。而對員工的激勵主要根據員工對企業的貢獻大小來支付報酬，並給予職務晉升的機會等等。企業的約束機制主要包括組織機構約束、制度約束、業務處理程序約束、內部審核約束等。

(4)持續的員工培訓。員工的素質決定了企業的素質，而員工素質提高取決於兩個方面：一是嚴格挑選高素質的員工；二是對員工進行持續不斷的培訓。顯然後者比前者更為重要，因為員工只有不斷接受培訓才能適應時代發展的需要。因此員工培訓是企業永恆不變的主題，培訓內容主要包括文化知識培訓、技術培訓、職業道德培訓以及敬業精神培訓等。

Ⅳ 如何提高國有企業的自主創新能力

有的國有企業職工認為，不創新不過是等死，而創新就是在找死，死得更快。我們必須沖破諸如此類妨礙創新的思想觀念，用新觀念、新思維研究新情況，用新舉措、新辦法解決新問題。其次要轉變急功近利的浮躁思想。科學研究和品牌建設需要大量的前期積累和艱苦探索，因此，必須充分肯定和尊重自主創新人才的艱辛工作，倡導和培育堅忍不拔、奮發創新、「十年磨一劍」的精神。 2．再次，要營造寬容失敗的社會氛圍。對創新者而言，需要勇氣、膽識和毅力。倘若一看到失敗就氣急敗壞，橫加指責，則必會令人心灰意冷，導致人們因循守舊，裹足不前。善待挫折，寬容失敗，才能鼓勵探索，激勵成功，才能培育出全社會的創新意識、創新精神。二、創新機制 1．加快以企業為主體的技術創新體系建設。作為企業，應加大技術開發中心建設，加大對研究開發活動的投入，大力開發具有自主知識產權的關鍵技術，形成自己的核心技術和專有技術，打造知名品牌，增強核心競爭力。對關系國家安全和難以引進的核心技術，要採取國家大力支持和企業自主開發相結合的方式，加快研究開發和工程化、產業化步伐。 2．建立能增強企業自主創新動力的機制。深化經濟和科技體制改革，使企業真正成為研發主體；要繼續深化國有企業改革，把建立健全技術創新機製作為建立現代企業制度的重要內容；要建立健全激勵約束機制，促進企業的長遠發展，克服企業經營行為的短期化。例如，可將提高企業自主創新能力的指標納入國有企業領導人的考核體系，激勵國有企業通過自主技術創新來培育核心競爭力。 3．建立有利於科技創新和成果轉化的風險投資機制。要建立健全風險投資、創業基金和創業板市場，吸引大批社會資金投向科研開發和成果轉化，鼓勵有條件的高科技企業在中小企業板上市。要借鑒發達國家的經驗，吸引國外的風險投資基金，培養從事風險投資的人才，逐步形成風險投資的良好氛圍。而銀行特別是政策性銀行也要以支持企業科技創新為己任，協助企業解決科研資金的融資問題。政府應考慮設立「企業科技創新風險基金」，為企業科技創新提供政策性融資和幫助，增強企業抵抗科技創新風險的能力。三、創新模式 1．科學選擇企業技術創新的模式。企業技術創新存在模仿創新和自主創新兩種模式，前者成本低、風險小但技術超前性差，難以保持長期的競爭優勢；後者投入大、風險大，但擁有核心技術，長期收益大。企業應結合各自實際情況創新模式。 2．建立企業主導的產學研合作模式。一要強調政府的重大科技項目，尤其是具有市場應用前景的項目，應以企業為主體，有效整合各類創新資源，產學研相結合，使項目更好地面向產業發展和市場需求。二要以專項資金支持企業建立研發機構並加大研發投入，在有條件的企業，建立國家工程技術中心和產業化基地。三是加強多種形式的合作研究，推動企業廣泛建立技術創新的戰略聯盟，提高企業技術創新效率。四要讓企業自主研發創新的行為在市場運作中得到有效激勵，使技術應用開發、產業化生產和市場運作之間形成良性循環，增強企業持續創新的能力。 3．建立以大企業為龍頭的創新鏈。引導和協調相關企業在研發活動中的分工協作，建立和發展企業研發戰略聯盟，促進以大企業為龍頭的創新鏈的形成。中小企業則通過參與大企業的分工協作，獲得大企業技術擴散的成果，使處於技術鏈不同環節的企業都能分享到創新收益，推動行業共性技術和關鍵技術的整體突破。 4．堅持走技術創新與市場需求相結合之路。美國銥星公司曾創建了世界上最早、最先進的通訊衛星系統，但因其推出的「銥星」手機價格昂貴，得不到市場的認同，該公司背上40多億美元債務後無奈倒閉。這給我們一個啟示：不論是多先進的技術，得不到市場的認可，就只能是花瓶，是擺設，技術代替不了市場。因此，企業技術創新一定要以市場為導向，順應市場，引導市場，把改進產品、搶占市場作為首要任務，牢記新產品「賣出去」才是硬道理。四、創新隊伍 1．大力加強企業自主創新型人才隊伍建設。重視以優越的創業平台和廣闊的發展前景吸引人才，努力培養造就一批工程技術專家和各類創新人才，使他們成為企業自主創新的中堅力量。在實際操作中，要緊緊抓住培養、吸引和用好人才這三個環節，通過事業、感情、待遇，引進、留住和用好高層次自主創新人才，並通過傳幫帶，建立起一支富有自主創新能力、能打「硬仗」、善於攻堅、充滿活力的專業人才隊伍。 2．形成尊重自主創新人才的社會共識。堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，進一步把關愛人才放在重要位置，統籌協調，加大力度，從工作、生活、身心健康等方面切實採取有效措施，充分滿足創新人才的合理需求，激發他們無窮的創新鬥志。 3．營造有利於自主創新人才成長的良好氛圍。要以服務企業目標和調動廣大科技人員的積極性和創造性為出發點，以企業改革創新為動力，為自主創新人才隊伍建設營造良好的社會氛圍。要完善客觀、公正的評價體系和激勵機制，營造一個能者上、平者讓、庸者下的公平競爭環境，推進科技人才分配機制改革，努力開創人才輩出、人盡其才、才盡其用的新局面。五、創新環境 1．各級政府要加強對知識產權的保護。加大知識產權保護的執法力度，完善知識產權服務體系，改進保護知識產權的方式方法，比如適當調整專利申請費用和專利年費的標准，縮短侵權訴訟周期，降低被保護者的成本等，促進企業公平競爭，提高企業自主創新的積極性。 2．加大對共性技術和關鍵設備的研發投入和供給。明確政府支持共性技術研發的責任和義務，加強對共性技術研發的有效組織，優先支持戰略性共性技術和關鍵共性技術的研發，並通過政府采購的方式，促進共性技術的轉移和擴散，發揮共性技術的社會經濟效益。政府還應增加對企業民用核心技術及關鍵設備研究開發的直接資金資助，把有限的資金用在能出創新成果、能提高國家競爭力、投資回報率高的項目中。 3．完善企業自主創新的法律和政策體系。通過修訂法律，使科技進步法成為國家科學研究和自主創新的基本法。對稅法、企業法和政府采購法等相關法律也要進行修訂，將鼓勵企業自主創新、規范市場行為和自主創新行為納入相關的法律法規中。

Ⅵ 2019年中國的重大科技創新成果

2019年，國家發展起得了重要成就。主要成就有克隆雜交稻種子、盾構機穿海工程、國際頂尖機場、海射型固體運載火箭發射、高速磁浮試驗樣車、人造太陽」等。

1 、造福世界 我科學家成功克隆出雜交稻種子

1月，中國水稻研究所水稻生物學國家重點實驗室王克劍團隊，利用基因編輯技術建立了水稻無融合生殖體系，成功克隆出雜交稻種子，首次實現雜交稻性狀穩定遺傳到下一代。該成果在線發表於《自然·生物技術》雜志。

4 、超級裝備 最聰明盾構機挑戰穿海工程

離大連市中心不遠，有個梭魚灣，大連地鐵5號線要穿過這個海灣，考慮到巨輪出入，不能架設跨海橋梁，因此採用海底隧道。而這項工程催生出一台超級裝備。

1月18日，海宏號盾構機在大連始發，它堪稱中國研發的最聰明的盾構機。海宏號盾構機是中國中鐵專門為該工程研發、也是世界上現有功能最全的盾構機，核心部件設計全球領先。

5、 時速600公里 國產高速磁浮試驗樣車下線

「高速磁浮列車」成為2019年點擊率頗高的關鍵詞。5月23日，我國首輛時速600公里高速磁浮試驗樣車在青島下線，實現了我國在高速磁浮技術領域的重大突破。

6、 中標ITER 中國企業為「人造太陽」裝「心臟」

7月16日，中核集團收到國際熱核聚變實驗堆（ITER，俗稱「人造太陽」）組織中標通知書，由中核集團中國核電工程有限公司（以下簡稱中核工程）牽頭，核工業西南物理研究院等參與，攜手法國法馬通公司等單位組成國際聯合體，以工程總承包形式正式中標在法國建設的國際熱核聚變實驗堆TAC1安裝標段。

Ⅶ 申報全國企業管理現代化創新成果有什麼意義

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

按照國際廣泛認可的一種說法，企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特徵也表現在企業文化上。

企業文化的存在有充足的理由：

＊企業本身的需要

企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處於由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。

＊管理制度實施的需要

沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的後果的大小完全取決於員工對企業的忠誠度。

＊人才競爭的需要

對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。

＊市場競爭的需要

良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。

企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。

企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在運作中不能准確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的後果。
5、 企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀建和道德行為准則的綜合。

6、 企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

7、 （1）企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。

（2）企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

（3）企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業文化是在企業中尋求生存的競爭「原則」，是新員工要為企業所錄用必須掌握的「內在規則」。

（5）企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

（6）企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工並代代相傳。

（7）企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值准則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一於共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

（8）企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為准則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

（9）企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

（10）企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化
一. 企業文化的概念及起源
企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的並為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和准則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化是以人為本的管理哲學，是藉助文化力量的管理方式，可以說企業文化是企業的靈魂。一個沒有自己企業文化的企業其經營往往是隨波逐流的，其員工也沒有主人翁意識，這樣的企業是長不了的。縱觀國內外現代化企業管理已經從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，從而越來越突出人在企業生存和發展中的作用和力量。
十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理式和韋伯的「科層制」的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐,但是，它們都是基於「理性經濟人」的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,「霍桑實驗」使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，於是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用「社會人」概念來代替「經濟人」的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的「戰略熱」和「系統熱」，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，並在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為准則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。 由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了「經 濟人」、「社會人」、「自我實現人」與「復雜人」假設之後，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。
二. 中國企業文化的發展及走過的幾個誤區
早在五十年代，在我國的一些大型國有企業中，就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。後來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來，這些「企業文化」也由於未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起雲涌地搞起了企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱中於搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還直接請廣告公司做ci形象設計， 認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是，由於多數企業忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期，中國的企業文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業文化熱中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。這是什麼原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，他們提出了企業文化理論與實踐、企業文化建設的誤區等問題，但是，這些問題在當時並未能引起足夠的重視。十年後的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中所走入的幾個誤區：
1 注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵。在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位於企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位於最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業ci形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列准則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。
2 將企業文化等同於企業精神，使企業文化脫離企業管理。有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的聖經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬於實體性組織，它們不同於教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透於企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，並協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，並與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。
3 將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用。這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用於指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在於如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找准其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用於企業管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現對人性的超越，實現人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用於指導企業管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為准則和經營理念。另外，中國傳統文化中也有許多不利於企業創新和企業發展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業創新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業家長期依賴於由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業創新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業自身的創新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿後，市場競爭的游戲規則越來越規范，那些津津樂道於依賴社會資本的企業被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為社會創造價值。
4 忽視了企業文化的創新和個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標准統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬於日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同樣屬於美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，ibm公司的企業文化強調尊重人、信任人，善於運用激勵手段。這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標准化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。
三. 中國企業如何開展企業文化建設
綜觀國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中出現的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入wto，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網路時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的創新已成為企業創新不可分割的重要組成部分。要發展有中國特色的企業文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，提出有中國特色的企業文化理論，要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使中國企業文化的發展適應於改革開放的需要，適應於中國的現代化進程。
具體需要把握好以下三個方面：第一，要加強企業文化研究從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之後，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用於企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重於以下三個方面：一，在中國文化背景下， 探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；二，加強企業文化的應用研究 ， 關於企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；三， 加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。第二，要正確處理好企業文化與社會文化的關系企業文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。社會文化對企業文化產生影響的途徑之一是通過企業家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關於人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用於企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為准則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品味。這是社會文化滲透於市場經濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創新的企業文化很明顯是多數成功企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源於企業家對社會發展方向的把握，來源於企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源於企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優秀的企業文化並把握其發展是比較困難的。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場和社會環境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。例如，進入九十年代以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品本身的使用價值轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上，更加關注產品的品牌、售後服務、環保性能和更新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業在塑造自己企業文化、確定企業經營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產品的目標定位、企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上作出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間產生協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且是一種文化。第三， 注重企業環境變化對企業文化發展的影響二十一世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素在二十一世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想像的變化，企業要立於不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業文化作為一種文化管理模式，也是如此。
企業文化現象之所以於八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經濟社會發展到一定階段的產物，同時也是與西方社會後工業階段的現代化進程有著密切的關聯，它代表了西方管理理論發展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產方式和社會文化的發展，所以，要正確看待國外企業文化形成和發展的社會經濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置於中國傳統文化的變革之中，結合中國的現代化進程，才能把握中國企業文化發展的趨勢。總之，發展中國的企業文化一定要立足於中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關於企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業文化。