hr套成果

㈠ 面試時與HR套近乎合適嗎

活躍一下氣氛，無可厚非，但有其他的想法就過了。那幫傢伙啥樣的人沒應付過，還能輕易就上別人的當對你網開一面？

㈡ HR招聘要分析哪些數據，如何分析，有

從持續改進的角度來看，招聘活動的各個環節都有分析改進的空間，對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面：
1. 招聘結果的分析：
招聘計劃的完成情況：是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。
2. 招聘周期分析：
分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘周期，可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行數據分析，也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比，也可以對同時使用的多個招聘網站，進行分析，看到不同招聘網站投入的招聘費用和產出（到崗人數、有效簡歷數，甚至於到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。
4. 招聘各環節的轉化率分析：
a) 即從簡歷收取到邀約數、到面人數、錄用人數之間的比率：這些數據像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足。另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析當前招聘流程是否有可優化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程，流程存在什麼問題，是否可以優化？
6. 甄選標準的分析：
a) 分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後，因不勝任工作辭退辭職的人員，要著重回顧分析是哪個環節出現了問題，是甄選標准不清楚，或者是面試活動中隨意性太強？
b) 是否採用了合適的面試方式，比如技術人員的面試過程中，通常要包含技術筆試的內容，而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力，當人員錄用後則發現能力不足的情況。
7. 對面試官能力的分析：
面試官是否具體有足夠的能力，能夠按照特定的用人標准對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷？

㈢ HR必讀的經典人力資源管理書籍，你看過哪些

「書不在多，而在精」，這里推薦幾本人力資源管理領域內的好書，希望對你有所幫助。

1、國際前沿HR系統專業書籍：

中國人民大學劉昕、董克用教授等主持翻譯的一套美國「人力資源管理譯叢」專業書

2、國內權威系列：

清華大學鄭曉明教授主持編寫的一套人力資源管理系列書籍。

8、推薦基本最近幾年新出的一些好書：

《OKR：源於英特爾和谷歌的目標管理利器》，是美國OKRsTraining.com的合作夥伴，保羅 R.尼文和本·拉莫爾特的著作。

《組織能力的突破：從楊三角看領先企業成功之道》，是人力資源實戰派講師楊國安的著作。

在讀完這些經典之後，可以再針對HR的各專業模塊選一些實務性的好書看看。人力資源有六大模塊，我們也不可能六個模塊都精通，能精通兩三個模塊就已經很不錯了。所以在書籍選擇方面，你就選擇你現在做的模塊，一邊學一邊實踐，等這個模塊學精通再學下一個模塊。

㈣ 什麼是HR事業合夥人

合夥人是指投資組成合夥企業，參與合夥經營的組織和個人，是合夥企業的主體。合夥企業中首先具備的是合夥人。合夥人在法學中是一個比較普通的概念，通常是指以其資產進行合夥投資，參與合夥經營，依協議享受權利，承擔義務，並對企業債務承擔無限（或有限）責任的自然人或法人。合夥人應具有民事權利能力和行為能力。第一與人合作經營一種企業、生意或參與同一活動的人，一起工作的人；第二與別人共同從事於任何活動的人。以營利為目的共同經營某項營業而合夥的兩人或多人中的一個；第三被認為類似於與他人具有共同的權利與義務的這種夥伴的人(如在一企業中)；第四由合夥組織結合在一起的；第五一個與另一位合作或協助他執行任務或為他服務的人；第六同夥，作為共享者而與另一人聯合的人。

㈤ 人力資源主要工作業績總結怎麼寫

人力資源主要工作業績總結：

一、主要內容：

1.人力資源規劃

2.角色與職責回

3.職責分配矩陣

4.人員配備管理計劃

5.組織答結構圖

6.項目團隊組建

7.預分派

8.招募

二、今後的工作打算

通過總結以往的工作，找出工作中的不足，以便在以後的工作中加以克服，同時還需要多看書，認真學習好規范規程及有關文件資料，掌握好專業知識，提高自己的工作能力，加強工作責任感，及時做好個人的各項工作。

總之，在今後的工作中，我將不斷的總結與反省，不斷地鞭策自己並充實能量，提高自身素質與業務水平，以適應時代和企業的發展，與自己喜愛的事業共同進步、共同成長。

㈥ 原來HR都是這么面試人的，套路好深，還是太單純

HR的招聘職責就是透過應聘者提供的表層信息，甚至是誇大、虛假的信息，深入了解應聘者的真實工作閱歷、素質能力。面試更是HR與應聘者直接交流的最好契機，好的HR肯定會把握時機，除了直接提出最關心的問題之外，有些看似漫不經心問出的無關問題，本質上也是為了獲取應聘者的深層或者想隱藏的信息。比如，你結婚了嗎？（想了解你的家庭穩定性，繼而預判你的工作穩定性），你有孩子了嗎？有幾個孩子？（想了解你會如何分配工作與生活的時間與精心）……不過這些問題確實是有套路可尋的，或者說是有邏輯性的，只要你多經歷一些面試，事後多總結思考，就會探得門徑了，要不怎麼會有那麼多「面霸」呢