A. 技術培訓為什麼企業培訓成果轉化率低
1.系統培訓目標缺乏對戰略目標支持；2.盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什麼培訓課程，企業就組織技術培訓參加什麼培訓；3.做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什麼內容；不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想像與設計；4.培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。
B. 如何促進培訓成果轉化
一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。 二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。 三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。 四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。 五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。
C. 為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有哪些
一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。
二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。
三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。
四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。
五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。
D. 如何實現企業的科技成果轉化
好的企業構思的來重要性有哪些？源
答復：以簡單的論述這個問題？
（1）、以企業的戰略思想為目標，以優先轉變企業轉型升級為指導意義，以優先考慮企業經營發展為目的，以積極構建企業的雙創優質效益，以緊緊築牢企業的『物質文明建設』與『精神文明建設』的發展根基，為企業管理人才層級奠定夯實的物質基礎。
（2）、以統籌管理企業戰略化合理布局，以深化和務實業務戰略夥伴關系，以深度謀劃市場營銷佔有率份額的達成，為樹立市場化經營規模，以執行標准化流程體系，構建未來市場營銷區域化合作的雙創業績平台。
（3）、以轉變企業傳統經營模式與現代經營理念為方式，以加強企業員工的考核與培訓工作，以增強企業團隊的凝聚力和號召力，以定期開展企業黨建活動與企業人才晉升機制相結合，以完善人才激勵和約束薪酬制度的建立，以全面培養企業綜合素質的全能型人才。
（4）、以培育企業戰略核心競爭力，以打造企業產品的高端化市場品牌，以孵化企業產業園區建設，以技術工程研發團隊為主力，以實現智能製造向智能創造的轉變，以精益求精的技術潛力優勢，以傾力打造市場產品的公信力與知名度，以實現企業科技產品的驅動力，以創造企業謀求市場機遇的發展新變革。
謝謝！
E. 如何將培訓成果轉化為企業效益
准確識別問題；
切實切入答案。
完整完全培訓；
實踐完滿實現。
F. 為什麼企業培訓成果轉化率低
系統培訓目標缺乏對戰略目標支持
G. 企業職工為什麼企業培訓成果轉化率低
說到底這來是培訓與培訓源效果跟進考核的問題。要解決這個問題，我們首先要弄清楚兩個問題：一、培訓的設計、實施是否符合培訓需求，在培訓過程中是否給到學員一個解決問題的方法；二、培訓結束後的實施效果跟進是否及時、到位。只要解決了這兩個問題，培訓成果轉化率將會大大提升。
H. 如何轉化企業培訓效果
企業在組織某些培訓時，培訓過程中大家聽的熱血沸騰，員工都覺得很受用，培訓後現場測試的成績和效果也還不錯，可這僅是三分鍾熱度，一周後90%的人還是在原地踏步，沒有什麼改變，這是許多hr無法迴避而要去解決的問題。不禁要問道：你們公司有沒有類似的情況發生？出現這種情況，HR又該採取怎樣的行動，讓培訓效果真正落地，轉化為生產力？
對培訓需求調查和分析、培訓實施都認真對待的，員工一般都會覺得很受益，但容易出現「培訓時激動」、「到了崗位懶動」的情況，一周後較多存在「原地踏步，沒有改變」的現狀，使培訓難以落地，更難轉化為現實的生產力，面對這種情況，認為，首先要找到原因，然後再進行考量並找到相應的措施。1.
領導不重視
在不少公司，特別是初創時期或中小規模公司，由於主要重視經濟指標，從領導到員工，對培訓工作的認識不充分，或者因為培訓的效果需要較長時間才能看到，平時領導就是「少參與少檢查」，員工肯定就會「不參與不過問」，好一點的雖然有培訓檢查考核方面的規定，但沒有嚴格實施，或參與培訓各方因為這樣那樣的原因沒有很好的配合，導致培訓檢查考核走過場，久而久之，HR部門單槍匹馬無力挽救，只能聽之任之。所以，其培訓只能是空中樓閣，談何落地，更別談轉化成生產力了。
2，培訓內容是否對口
公司搞任何培訓，其目的不外乎就是提高公司生產力，雖然經過了培訓需求調查和分析，最後進行的培訓內容也難免完全適合公司的需要，一是進行培訓需求調查時的各方面情況與進行培訓實施時的公司實際情況已經有所變化了，二是公司有了新的需要和條件而仍進行原培訓內容。所以，在即將進行培訓實施前幾天，還應就培訓內容進行檢查、反饋、修改，以更適合培訓時各方面情形和要求，對於那些變化很大的或者已經不適合的培訓，甚至可以大膽的取消。
3.培訓方法是否正確
一些很有經驗的培訓講師
，哪怕面對單調、枯燥、陳舊的培訓內容，也可以調動學員的參與積極性，講些笑話、故事，用一些誇張的語言、肢體動作，完全可以把學員從現實生活中帶入到一個虛幻的世界裡，可以讓學員自始至終聚精會神的聽講，讓學員在一陣陣歡聲笑語中完成了培訓，可結果是：培訓主要內容只講了皮毛，其他雜事趣聞佔了主角。這樣的培訓，我在大學時經常遇到，一節課教師只用十分鍾講課，半小時吹牛，餘下的時間自學去。這樣的培訓，其結果可想而知。
4.培訓檢查考核不足
這是讓培訓落地，轉化成生產力的最關鍵環節。如果對此項工作不重視，或採取現場測試或檢查考核走過場，或測試時使用十分簡單的題目，為達到「你好我好大家好」「皆大歡喜」的結果，可問題就大了。其實，它包括培訓前、培訓中、培訓後的檢查考核，培訓前主要是對培訓調查反饋和分析的考核，主要考核培訓計劃的制定是否按照公司、部門、學員的實際需要。
培訓中的檢查考核主要是檢查培訓參與的各方是否認真對待培訓工作，保證有一個好的培訓實施過程；培訓後的檢查考核是關鍵的關鍵，它涉及到參訓員工的反應、學習、行為、效果等情況，也有HR培訓專員、講師、學員上級、公司領導對培訓的檢查反饋。
對於HR來說，讓培訓效果落地，這可是技術活，既要拉著虎皮扯大旗，又要借力打力，在執行過程中，要把培訓的效果引導成老闆所希望看到的成果，先讓自己立於不敗之地， 只有以上環節通力協作，認真對待，既不將測試復雜化、深奧化，也不簡單化、走過場，才能及時檢查和考核出學員的真實水平，即使測試出的水平較差，再進行培訓就可以了。