1. 如何更好完善績效考核體系的建立
績效考核體系的建立之初，需把握以下原則：全面性與嚴格性、系統性與有效性、明確性與具體性、可操作性與精確性、一致性與可靠性、公正性與透明性。在遵循上述原則的基礎上，需做到以下幾點：
考核方案、實施細則的充分策劃。相關部門、管理者之間針對考核方案的充分討論，自上而下制定公平客觀的考核指標與標准，考核實施過程中嚴格按照PDCA循環執行，確保考核的閉環。
培訓力度的加大。組織績效考核的主體和客體進行有針對性的培訓，培訓內容不僅僅是考核方法的宣導，更重要的是幫助員工建立正確的考核意識。
績效考核目的的明確。考核的目的不是為了處罰員工，其宗旨是幫助員工提升自身的綜合技能，從而實現企業績效的全面提升。因此，在考核方式、周期上均可依據考核目的進行靈活調整。
績效考核內容的完善。績效考核內容與績效考核目的和考核對象的工作目標保持一致，因此，考核內容的制定需根據不同改為員工的工作性質、內容、方式進行確定。
評價主體的選擇要全面。考核評價主體的選擇需包含被考核者的內外部工作交集者。對員工進行360度評估，確保考核的客觀、公平性。
2. 如何健全完善黨委工作和領導幹部考核，評價體系
長期以來，如何細化不同類型、不同層次幹部的考核評價標准，制定一套科學的考核指標體系，改進考核方法，完善和創新考核制度，將幹部考准、考全、考實，是幹部管理工作中值得重視和研究的重要課題。本文結合油田實際情況，談一些粗淺的看法，僅供參考。 關鍵詞 幹部績效考核 工作機制 一、當前幹部考核評價存在的問題 目前，領導幹部考核主要包括：幹部日常考核、年度考核、幹部任前考核、幹部專項考核等。實踐中，主要存在以下問題。 1.考核內容比較籠統。當前，對幹部的考核主要從德、能、勤、績、廉五方面進行考核。從考核內容的規定看，都比較原則和籠統，不夠細化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志為轉移的具體標准。 2.考核形式開展不均衡。缺乏對日常工作考核的積累，從幹部管 理的角度看，忽視平時的動態考核，就不能及時掌握每個幹部的工作績效情況和思想變化過程，難以提出有針對性的幹部管理的措施。 3.考核方法受傳統方式的束縛。目前採用的考察方式，主要是民主測評和個別談話，但這些方法偏重於對幹部進行靜態的考察，缺少實地的、動態的、跟蹤的考察了解。 4.考評標准不夠完善。在幹部考核中，或多或少地存在著「五重五輕」問題。即重匯報、輕實效，重眼前、輕長遠，重顯績、輕潛績，重程序、輕標准，重結果、輕分析。 5.考核結果的運用不夠理想。一是考核結果的反饋機制尚未完全形成，主要表現在考核結果不能及時反饋給被考核人。二是沒有完全將考核結果與獎優罰劣結合起來，主要是幹部考核與幹部使用、幹部先進評選及幹部日常考核與幹部專項考核等結合不夠緊密，使考核的作用發揮不夠明顯。 二、建立健全乾部考核工作機制 1.制定科學系統的幹部實績考核指標體系。根據工作職能，分別制定出不同的考核內容和指標體系。在制定時應把握以下六個原則：一是全面性原則。考核內容要涉及幹部思想、作風、工作能力等方面，要選擇綜合性強、涵蓋面廣的指標，既注重近期任務，又要考慮長遠目標。二是有針對性原則。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的幹部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。三是突 出重點原則。在建立考核指標時，在兼顧全局的同時，應根據職務和崗位的不同，注意點與面的結合，考慮指標的代表性，突出工作中的薄弱環節和重點、難點問題，不能片面求大求全。四是定性與定量考核相結合的原則。對幹部的績效考核，能量化的要盡可能地量化，在考核目標體系設置上，採取分級分類細化、量化的方法，按照責任輕重、任務多少，設置考核指標，確定合理分值。五是可比性原則。一方面，要具有一定的橫向可比性，即不同部門幹部績效考核結果的可比性；另一方面，要具有縱向的可比性，即通過現任崗位幹部與前任崗位幹部績效對比，以反映幹部績效的發展變化。六是可操作性原則。幹部績效考核，各項制度規范必須嚴密、明確、具體，同時幹部考核的內容、程序、方法及相關制度，又要避免過於繁瑣，防止事無巨細，避免人為地復雜化，使之在實踐中有較強的可操作性。 2.進一步完善考核方法。一是擴大范圍，強化立體化考核。既要搞好任職前等專項考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起長中短相結合的考察工作機制；既要堅持傳統的民主推薦、民主測評、個別談話等形式，也要積極探索社會評議幹部、民意調查等辦法；既要注重上級、同級、下級的評價，又要重視廣大基層群眾的反映。二是深入實際，進行動態考核。要通過定期到單位了解情況、參與工作監督、實地察訪、重大事項跟蹤考察、參加民主生活會等形式，活化考察形式。三是增強幹部考察工作透明度，充分落實群眾的知 情權、參與權、選擇權和監督權。四是要改進民主測評的方法。要合理地確定民主測評的范圍，防止范圍過寬，也要避免范圍過窄，不能全面客觀地反映被測評人在群眾中的威信和認可程度，使測評結果出現片面性。對民主測評的結果，要認真、全面、客觀地進行分析，不能盲目追求滿意率，不能以票取人。五是要注意運用現代科學手段，使考核方法日趨多樣化。可以引進心理學、社會學、現代行政管理學、目標管理學的一些原則和思想，比如採用現代人才測評方法，情景模擬方法，以及採取公開競爭答辯方法等。運用計算機系統，利用現代數學、統計學等自然科學的一些成果，搞好考核信息的採集、傳輸和處理，加強統計監測和數據綜合評估。 3.健全嚴格的考核工作制度。一是要健全考核工作程序和日常考核制度。二是要建立幹部考察責任制。組織部門在明確幹部考察責、權、利的同時，還要擬訂考察程序、要求、紀律。三是要建立考核監督制度，進一步拓寬監督渠道。通過聘請績效考核工作監督員，開通監督舉報電話和信箱等多方位的監督，促使考核工作人員以及相關職能部門能嚴格遵守紀律，堅持考核程序，自覺做到公道正派，確保考核結果的真實性。 4.合理有效地運用考核結果。首先，把考核結果作為幹部提拔任用和調整交流的重要依據。只有把幹部考核評價結果與幹部的使用、獎勵掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。在實際操作中，要把考核結果與幹部選拔、調整不勝任現職領導幹部、 交流輪崗及後備幹部培養等有機結合，並根據不同的考評結果，採取相應的措施。其次，把考核結果作為幹部教育與加強管理的重要方向。建立幹部績效檔案，對領導幹部的考核材料、群眾測評、量化考核情況等及時記錄歸檔，對幹部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找准存在的問題。組織部門及時將考核情況向幹部所在單位的主要領導和幹部本人進行如實反饋，使每個幹部對自己的成績及存在問題有一個正確的認識。
3. 如何繼續完善並推行科技創新的考核評價體系及科技研發的目標管理體制
「十一五」以來，我國的科技事業發展取得了長足的進步，創新型國家建設進展順利，科技實力持續增強，自主創新能力穩步提升，科技創新成果不斷涌現，有力地推進了經濟社會發展和國際競爭力的提高。但同時也應該看到，距實現創新型國家建設目標還有較大差距，特別是一些深層次問題沒有得到根本解決：一是總體上經濟發展的技術含量仍然不高，重要產業對外技術依存度仍然較高，很多關鍵核心技術受制於人，戰略高技術領域科技力量薄弱；二是近年來科技投入大幅增長，組織實施了大批科技發展項目，但科技創新的質量和效率有待提高，目前我國科技人力資源總量位居世界第一，國際科學論文數量世界第二，全社會研究開發經費總額世界第四，發明專利授權量世界第四，但我國的科技成果整體水平不高，投入產出效率問題比較明顯；三是科技與經濟脫節問題依然嚴重，科技面向經濟、經濟發展依靠科技的局面尚未全面形成，眾多的科研成果只有很少部分轉化為現實生產力；四是近年來出台了一大批激勵創新的政策措施，但企業創新的積極性仍然不高，企業創新動力和綜合競爭力明顯不足，國家出台的各項鼓勵企業自主創新的財稅、金融、產業、政府采購等政策尚未真正落實到位，產學研結合的創新體制還未普遍形成，企業要成為技術創新的主體還有較大差距。科技創新方面存在的種種問題究其原因，核心在於體制機制問題，若不加以有效解決，將制約創新型國家的建設。為此，《建議》明確要求要完善科技創新體制機制，並提出了4個方面的主要任務。第一，深化科技體制改革。要加強科學研究與高等教育有機結合，加快構建科學研究與人才培養有機結合的知識創新體系，支持從事基礎研究、前沿高技術研究、產業共性技術研究和社會公益性研究的科研機構。要加強軍民科技資源的集成融合，加快構建軍民結合、寓軍於民的國防科技創新體系。要加快構建各具特色和優勢的區域創新體系，提高區域創新能力和競爭力。要鼓勵發展科技中介服務，加快構建社會化、網路化的科技中介服務體系，提高全社會創新效率。要深化科研經費管理制度改革，進一步完善科技成果評價獎勵制度，科學確定評價標准和內容，形成反映真實水平、有利於人才成長的合理機制。第二，加快建立以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系。要重點引導和支持創新要素向企業集聚，進一步強化企業技術創新的主體地位，使企業真正成為研究開發投入的主體、技術創新活動的主體、創新成果應用的主體，全面提高企業創新能力。政府科技投入要進一步向企業傾斜，引導並支持各類企業形成產業聯盟和知識產權聯盟，鼓勵企業設立或並購海外研發機構。要進一步完善高水平創新人才向企業流動的政策環境，支持企業形成有效激勵創新人才、創新團隊的獎勵體系。第三，要增強科研院所和高校創新動力，進一步深化應用開發類院所、基礎類和公益類科研機構的分類改革。鼓勵大型企業加大研發投入，支持骨幹企業建設企業技術中心。進一步強化政府科技投入的引導作用，發揮中小企業在科技創新中的重要作用，激發中小企業的創新活力。發揮企業家和科技領軍人才在科技創新中的重要作用，支持企業培養和引進科技創新領軍人才與創新團隊，大幅度提高企業對高水平科技人才的吸引力。第四，進一步加大政策支持力度。要強化支持企業創新和科研成果產業化的各項財稅金融政策，切實落實企業技術開發費稅前抵扣等稅收優惠政策，完善並實施支持高新技術企業和創業投資企業的各項政策，加快落實鼓勵創新的政府采購政策，進一步激發企業的創新活力。政府要繼續加大對基礎研究的經費投入，穩步提高基礎研究經費占研發經費支出的比重，優化基礎研究的布局結構。要在影響我國科技競爭能力和可持續發展能力以及若干可能發生重大科技創新突破的方向上，部署建設一批新的重大科技基礎設施，力求做到科技基礎設施的開放共享，較大幅度地提高科技基礎設施的利用效率。要促進科技和金融的結合，吸引和鼓勵社會資本參與創新創業，積極發展創業風險投資，加大力度鼓勵投資於創新早期的天使投資。
4. 如何建立經濟社會發展考核評價體系
考核評價是推動決策落實、明確目標責任、整合發展資源、提高工作效率的有效機制。科學、客觀、明確、完善的指標體系是考核評價機制發揮最大效率的基礎。制定經濟社會發展考核指標體系作為貫徹落實《決定》的重要工作，組織人員開展專題研究，在充分調研我市社會經濟發展現狀的基礎上，深入查找現行考核指標體系存在的問題，以科學發展為導向，突出社會和諧、生活質量、民主法治、資源環境四個方面的內容，制定出適合發展特點的科學考核指標體系，為社會經濟健康發展提供製度保障。
考核評價體系對經濟社會發展具有極其重要的引導作用。完善的經濟社會發展考核評價體系能充分反映人的全面發展,要求政府在促進經濟發展的同時,更加註重保障和改善民生,讓經濟發展的成果更多更公平地惠及全體人民。
完善經濟社會發展考核評價體系的重要性考核評價體系是「指揮棒」,對經濟社會發展具有極其重要的引導作用。
5. 企業如何建立一套完善的考核體系
較短的篇幅很難說清。根據我的實踐，我認為，完善是考核體系包括考核制度、考核指標、指標目標值、指標值、權重、計分（度量）方法。其中：
1、考核制度包括考核程序、考核主體、考核責任、考核方法、考核指標的構成方面、考核周期等；
2、考核指標的構成方面主要包括三個大的方面：表述履職（日常的基本職責）指標、臨時安排的和既定工作計劃完成情況、特殊強調方面（例如廉潔問題）。其中，工作計劃與基本履職考核指標的區別是：一個是日常工作、一個是具有創新性或者一定復雜性的復合型工作（某個單項履職不能描述的工作）
3、考核指標的設計最重要。具體如何設計指標，關鍵看當前企業的管理水平，並要把指標盡可能地分解成為可度量的。例如，描述品牌成就的就可以分解為知名度、美譽度和重復購買率。
6. 如何完善企業的經營業績評價體系
績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的一種手段和過程，它是通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效狀況和水平的信息，並作出相應指引來使組織的目標得以實現，也是人力資源管理的一項核心職能，對於人力資源管理來說是非常重要的。績效管理在企業的發展過程中不能缺少，我們要認真的學習，也要讓員工參與到績效考核中，只有得到員工的支持和認可才能順利的實施下去，那麼我們的企業又該如何完善績效考核體系呢?下面來具體的講解一下。
重組績效管理組織，提升評估機構、評估主體水準。績效評估是績效考核的重要一環，它不是人力資源部門的「專屬」工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。所以關鍵是要加強績效評估組織建設，把公司老闆、主要高管、各業務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確保績效管理組織既有「重量」，也有「質量」，並且更具「權威性」。同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。
要優化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。一個完整的績效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個方面。因此，必須加強績效管理輔導，推動績效計劃有效實施。強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調考核信息反饋;同時加強培訓、輔導、跟蹤;注重信息收集。要優化信息收集方法，精煉信息內容，關注存在問題;加大幹預力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，並進行指導與幫助，從而有助於績效計劃的順利實現。
科學調整績效指標，確保考核內容精煉有效。在很多企業里，當初制定之時是根據公司戰略來做了，而隨著市場的變化，公司戰略會不斷修正，戰略調整了，績效管理工作卻沒有相應地進行修正，沒有跟上公司發展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節。所以企業在制定關鍵指標，注重戰略導向，並確保各類關鍵績效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務績效、周邊績效和管理績效的有機協調，注重主要績效指標與基礎績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現。
健全績效反饋機制，發揮績效面談真正作用。要從面談前的准備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分准確的做好每一次准備;要進一步明確績效反饋面談的原則;對面談技巧進行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰式培訓，強化提高管理者面談水平，確保績效反饋面談目的充分實現。只有做到：認真總結、完善內容、有效評估、吸收經驗和完善，績效考核體系就一定能進一步完善，使之為企業的長治久安、穩定員工、提高效率創造條件。
7. 如何完善公司績效考核體系
對於這個事情，我認為是應該這樣來操作。首先，你要先梳理下公司目前的績效考核體系是什麼樣的（比如指標、流程的設定之類）；其次，你得明白公司本年度的目標是什麼？這個是非常關鍵的，這關繫到你的績效考核到底有沒有走偏，當然這么說是有點理論和抽象，說白了，就是你們今年甚至未來兩三年的利潤和發展目標是什麼，確定這個東西；再次，圍繞這個目標，每個部門的工作方向和工作目標要確定（也就是部門職責要梳理出來），是不是每個部門每個人都能正確的評估到位，最後，根據以上的東西再來完善你們的績效體系。以上的東西是完善你們績效體系的一個前提。
那麼具體操作應該是 評估現有的績效考核體系是否能滿足公司的需要，還需要那些緯度來支撐 這個需要梳理；根據新的目標完善並評估指標庫；設定你的考核周期、考核流程、考核權重及計算方式種種就是細節上的問題，這里就不再闡述，做人事的基本都知道怎麼去做。
8. 發展成果考核評價體系的內容是哪些
發展成果考核評價指標體系可由七個方面構成：
第一，經濟建設指標包括經濟水平、經濟結構、產能狀態、經濟效益、安全生產、收入分配、綠色工業、現代農業、生態農業、城鎮化、經濟創新能力、清潔生產等。
第二，政治建設指標包括法制建設、反腐倡廉建設、政府文明行政和管理、新增債務、國民參政議政、政府執行力和公信力、政府環保投入、生態補償制度、環境治理能力、生態政績等。第三，文化建設指標包括社會誠信度、民族凝聚力、思想道德素質、文化創新、文化事業和文化產業發展、生態文明宣傳等。
第四，社會建設指標包括社會管理機制、社區治理、社會組織、群眾權益、勞動就業、物價水平、房地產價格、食品安全、公共服務、公共安全、社會保障、人民健康狀況、社會信用、社會穩定、公眾參與環保和社會滿意度等；
第五，生態文明建設指標包括資源消耗、環境污染、環境損害、生態效益、生態產品、節能減排、循環經濟、清潔能源、新能源、生物多樣化、大氣污染、水污染、環境保護和生態效率等。
第六，科技創新指標包括科技投入、科技水平和能力、科技發明、信息化水平、科技貢獻率和環境友好技術等。
第七，教育發展指標包括教育投入、教育公平、教育普及、全民學習、終身學習、科學文化素養、可持續發展和生態文明知識教育等。
9. 深化職稱制度改革，完善考核評價體系，主要的措施有哪些
1、善職稱評價標准——以實績論英雄
（1） 隨著職稱制度的改革，取消職稱外語的「硬杠杠」也成為2017年職稱評定改革社會矚目的焦點。
（2）2017年職稱制度改革明確規定，對職稱外語考試不作統一要求。「需要注意，不作統一要求，並不是說大家可以不用學外語了，隨著我國在世界舞台上扮演的角色越來越重要，國際交流也日益增多，都對人才的外語水平有一定的要求。因此，從導向上而言，仍然鼓勵大家努力學習外語。」
（3）改革明確不將論文作為評價應用型人才的限制性條件，注重考核專業技術人才履行崗位職責的工作績效、創新成果，增加技術創新、專利、成果轉化、技術推廣、標准制定、決策咨詢、公共服務等評價指標的權重，將科研成果取得的經濟效益和社會效益作為職稱評審的重要內容。
2、下放職稱評審許可權——破除評聘脫節
（1）俗話說，外行看熱鬧，內行看門道。要對職稱評定進行科學評價、注重實績，必然要求對評價機制進行創新。只有身處本領域，對此有深入研究和深刻體會的評價主體，才能夠對人才作出更科學的評判。
（2）職稱制度改革從兩方面著手改進。
①一方面，豐富職稱評價方式。
建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，注重引入市場評價和社會評價，鼓勵有條件的地區單獨建立基層專業技術人才職稱評審委員會或評審組，提高職稱評價的針對性和科學性。
②另一方面，下放職稱評審許可權。
發揮用人主體在職稱評審中的主導作用，推動高校、、科研院所、大型和其他人才智力密集的企事業單位按照管理許可權自主開展職稱評審。
3、拓展評價人員范圍——評職稱更公平
（1）隨著經濟多元化發展，新興經濟領域里的人才職稱評定問題也逐漸顯現。以往27個系列的職稱評定多面向體制內人員，非公領域里的民營、中小微等人才的職稱評定存在機制上的不順暢問題。
（2）改革相關內容指出：進一步打破戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等制約，創造便利條件，暢通非公有制經濟組織、社會組織、自由職業專業技術人才職稱申報渠道。科技、教育、醫療、文化等領域民辦專業技術人才與公立專業技術人才在職稱評審等方面享有平等待遇。
（3）加強職稱評審的監管，轉變職能，則成為本次職稱制度改革的題中之義。評審權的下放並不代表主管部門可以撒手不管了，評審范圍的擴大和多元化，也不代表職稱評定可以隨性而為。
4、職稱評定改革提出多項措施加強評審監督：
（1）完善各級職稱評審委員會核准備案管理制度，明確界定評審委員會評審的專業和人員范圍，從嚴控制面向全國的職稱評審委員會；
（2）完善評審專家遴選機制，加強評審專家庫建設，積極吸納高校、科研、行業協會學會、專家，實行動態管理；
（3）企事業單位領導不得利用職務之便為本人或他人評定職稱謀取利益；
（4）建立職稱評審迴避制度、公示制度和隨機抽查、巡查制度，建立復查、投訴機制，加強對評價全過程的監督管理等等。
10. 如何完善發展成果考核評價體系
發展成果考核評價體系決定著各級政府的行為導向，對加快轉變經濟發展方式、推動結構調整、促進科學發展關系重大。
按照全面建成小康社會的要求，提出要完善發展成果考核評價體系的重點。
一是在考核體系中除經濟增長指標外，要加大資源消耗、環境損害、生態效益、產能過剩、科技創新、安全生產、新增債務等指標的權重，以反映發展的速度與質量、效益和可持續性的統一。
二是要突出以人為本，更加重視勞動就業、居民收入、社會保障、人民健康狀況，切實把人民生活水平的提高和質量的改善作為政府工作的出發點和落腳點。
三要加快建立國家統一的經濟核算制度，推進統計制度和方法創新，完善國民經濟核算制度方法，合理設立和調整統計指標體系，建立健全統計數據信息共享機制，為完善發展成果考核評價體系創造基礎條件。
四要編制全國和地方資產負債表，增強政府統計的系統性和規范性，全面真實客觀反映經濟社會發展實際。
五要建立全社會房產、信用等基礎數據統一平台，推進部門信息共享。加快推進住房信息系統建設，盡快實現全國聯網。推動建立信用信息交換共享機制，逐步形成覆蓋全部信用主體、所有信用信息類別、全國所有區域的統一的信用信息共享平台，實現資源共享。建立以公民身份號碼為基礎的公民統一社會信用代碼制度、以組織機構代碼為基礎的法人和其他組織統一社會信用代碼制度，出台並實施不動產統一登記制度，完善信息網路、金融賬戶等實名登記制度和現金管理制度。