成果分享機制

A. 抓成果機制建設 發揮是否能效應

社會科學研究成果評價是社會科學科研管理的重要環節，也是社會科學科研管理的一個難題。改革開放以來, 特別是近年來在黨中央的高度重視下, 哲學社會科學得到了迅猛發展, 社會科學成果評價的目標、功能、任務正在發生深刻的變化。隨著學科的滲透、交叉與融合的不斷加強, 對哲學社會科學成果的評價越來越要求從重數量向重質量、從重過程向重結果、從重靜態評估向重動態評估轉變。由於社會科學研究成果的預測性和超前性、社會效益的滯後性、實踐檢驗的不普遍性和間接性, 它與自然科學研究成果在評價的客觀性方面存在著較大差異。如何確保社會科學研究成果評價的客觀性、有效性、公正性以及操作的簡便性, 並以此為契機形成一個科學、健康的科研導向, 一直是廣大社會科學管理工作者十分重視的問題, 建立一個科學、合理的社會科學研究成果評價的標準是科研管理創新的一個不懈的課題。

B. 求班組建設中的賽馬機制、榮譽機制、分享機制、輪值機制、評議機制、活力機制、鏈鎖機制

黨的十七大報告中，胡錦濤總書記明確指出：「要建立健全黨內激勵、關懷、幫扶機制，關心和愛護基層幹部、老黨員、生活困難黨員」。建立健全黨內激勵、關懷、幫扶機制，成為新時期以改革創新精神全面推進黨的建設新的偉大工程中不可或缺一的一個重要環節，它不僅關繫到黨的號召力、凝聚力、戰鬥力，還關系著黨內和諧建設的進展，進而影響和諧社會建設的推進。那麼如何建立健全黨內激勵、關懷、幫扶機制？筆者作為一名黨務幹部、黨員的「家」人，談談自己的設想。一、完善黨內激勵機制，催生「人人爭上游、人人當先鋒」的良好局面怎樣才能讓基層黨組織和黨員這面「鏡子」更好地折射出良好發展的光輝？如何使黨員的模範帶頭作用能夠發揮得更好？建立健全黨內激勵機制，應從建立幹部榜樣機制、政治激勵機制、綠色服務機制、權益保障機制上著眼，不斷激發黨員的活力。一建立幹部榜樣機制，發揮表率作用，增強幹部使命感俗話說：「村看村、戶看戶、社員看幹部」，「幹部帶了頭，工人有勁頭」。事實也是如此，無論做什麼工作，幹部帶頭作用就是對黨員激勵。因此，建立黨內激勵機制必須建立幹部榜樣機制，發揮幹部的榜樣作用。一是各級幹部特別是黨員領導幹部要提高政治素質，堅定理想信念，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強工作的責任心和責任感，忠於職守，勤勉盡責，做爭優創優的表率和勤於學習的楷模，成為員工利益的代表；二是牢固樹立正確的業績觀，不斷提高工作開拓創新的能力，經受住復雜局面和問題的考驗，以全局利益、長遠利益、群眾利益為重，團結帶領黨員、員工全面完成各項任務和工作目標；三是密切聯系群眾，體察群眾情緒，關心群眾疾苦，堅持求真務實，埋頭苦幹，在群眾中有較高威望；四是嚴格執行黨風廉政建設的各項規定，遵紀守法，清正廉潔，在黨員和員工中樹立良好形象；五是把黨內激勵機制的建立、健全、實踐與領導班子和幹部的業績掛起鉤來，在對領導班子和領導幹部考核時，考核其領導班子帶領下的各級黨組織推動「人人爭上游，個個當先鋒」的良好局面的形成，用確定的任務和指標，對領導班子和領導幹部進行獎懲，為黨內激勵機制的良性運轉，創造優良環境。二建立政治激勵機制，強化宗旨意識，增強黨員的進取感一是從學習培訓入手，提高黨員素質。各級黨組織要採取舉培訓班、知識競賽等多種形式，組織黨員學習十七大精神、《黨章》、科學發展觀和黨的基本知識。堅持和完善「三會一課」、「黨員活動日」等黨員學習制度，確保廣大黨員及時、長期、經常、有效地接受教育，強化黨員的黨性意識、理想信念和宗旨意識。二是從增強黨員的服務意識入手，開展黨員為民服務「雙向承諾」活動。組織基層黨員圍繞自身工作實際，向所轄黨組織和員工群眾作出「雙向」承諾，並將承諾裝帖上牆，隨時接受黨組織和員工群眾的監督，強化黨員的服務意識，營造「有事找黨員」的濃厚氛圍。三是從著眼於保持黨員的先進性入手，開展「亮身份、作表彰、當先鋒」、「無職黨員設崗定責」活動。讓黨員全部亮出身份，有位、有為地履行職責，在無職黨員中建立起自我教育、自我管理、自我提高的有效機制，促使無職黨員更好地發揮先鋒模範作用，踐行「三個代表」重要思想，增強使命感。四是從增強黨員的政治意識入手，實施「三培兩推」工程。「三培兩推」就是要把黨員培養成生產技術能手，把生產技術能手培養成黨員，把黨員生產技術能手培養成區隊長和企業管理人員。把黨員生產技術能手推薦任班組長、工區（車間）幹部，把優秀企業中層管理黨員幹部推薦到企業決策層，增強黨員的進取意識。三建立綠色服務機制，高看黨員一眼，增強黨員的歸屬感一是開通「黨員綠色服務通道」。在各礦（廠）設立黨員服務中心，由各礦（廠）黨總支班子成員、組織部門負責人輪流值班，解答黨員提出的疑難問題和「煩心事」、「棘手事」，為黨員說話事開通直通車；二是在區隊（車間）黨支部設立「談心室」。由黨支部書記擔當談心人，在黨員表現好時給予鼓勵，在黨員落後時給予激勵，在黨員出現錯誤時給予勉勵。有效彰顯基層黨組織高看黨員一眼的服務機制；三是建立「黨員評比表彰機制」。基層黨支部每月召開一次黨員大會，對每位黨員當月的表現情況進行點評，對先進黨員進行表揚，對「落後」黨員進行鞭策，鼓勵其發揮主觀能動性，走出落後困境。同時，在每年的「七一」對表現優秀的黨員進行評比表彰，增強黨員的榮譽感；四是建立「流動黨員服務中心」。以流動黨支部為紐帶，在流動黨員相對集中地建立「流動黨員服務中心」，強化對流動黨員的教育管理和服務，使流動黨員真正感受到「家」的溫暖。四建立權益保障機制，落實黨員「四權」，增強黨員的責任感一是實行大事黨內通報制，保障黨員知情權。以支部為單位，在每月召開的黨員大會上，對涉及企業、集體、群眾切身利益的重大事項進行情況通報，讓每一名黨員都享有充分的大事知情權；二是實行黨員「首議制」，保障黨員的表達權。在遇重大事項及員工群眾關注的熱點難點問題需要拿意見、作決策時，遵循「先黨內、後黨外」的原則，先由黨代會、黨員大會進行討論，提出建設性意見，再由企業黨委、行政在充分徵求群眾意見的基礎上做出決策，有效保障黨員的優先表達權；三是推進民主議政制，保障黨員的參與權。各礦（廠）每月固定一天的時間為黨員「民主議政日」，讓黨員參與民主議政，增強基層黨員參與企業管理的意識和熱情；四是推行黨務公開制，保障黨員的監督權。在推行企務、礦務、廠務和區務公開的基礎上，進一步建立和完善公司、礦（廠）、區隊（車間）三級黨組織黨務公開制度，拓寬黨內民主監督渠道，讓黨員享有的監督權。二、完善黨內關懷機制，堅持以人為本，推動黨內和諧局面的形成胡錦濤總書記指出「科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本」。如何按照以人為本的要求，地關愛黨員，激發黨員對黨組織的認同感、歸屬感和榮譽感，是推動黨內和諧的重要基礎。因此，我們在建立和完善黨內激勵機制的基礎上，要完善黨內關懷機制，堅持在思想上、工作上、生活上關懷厚愛黨員。一思想關懷1、建立健全黨內談心制度，廣泛開展黨組織與黨員、黨員與黨員之間的談心交心活動，掌握黨員的思想和工作情況，並將思想政治工作融入聯系、交流與活動之中。談心以「面對面談心」、「一對一談心」為主，黨組織班子成員之間每年至少談心2次以上，黨組織班子成員每季度至少與黨支部黨員談心一次以上。基層黨支部對黨員要堅持「六個必談」，即：工作變動時必談，受到表彰或處分時必談，遇到困難或挫折時必談，出現矛盾和意見分歧時必談，群眾有不良反映時必談，退休時必談。通過談心達到加強了解、溝通思想、增進團結的目的。2、建立健全探訪制度。各級黨組織要定期派人到黨員家中探訪，了解黨員的困難和思想動態，幫助黨員解決存在的實際困難和思想疙瘩。建立「五必訪」制度，即黨員生病、住院必訪；思想波動時必訪；工作、生活中有重大困難時必訪；提職、降職或免職時必訪；黨員無故不交納黨費、不過組織生活必訪。3、建立健全特殊群體黨員定期慰問制度。在每年的「七一」期間和春節前後，各單位對老黨員、長期患病的黨員、生活比較困難的黨員集中進行走訪慰問。對下崗失業人員中家庭生活困難的黨員，所在黨組織每年至少走訪慰問一次。走訪時，要向黨員宣傳黨的方針政策，介紹企業改革發展情況，並認真聽取他們的意見、建議。二工作關懷1、建立健全教育管理制度。認真落實「三會一課」和專題培訓制度，使黨員經常接受理論、政策和業務技能培訓。各級黨組織每月至少組織黨員開展2次理論學習和業務技能培訓，並根據黨員的職業特點，適當增加相關培訓內容，調動黨員參加學習的積極性，提高黨員發揮先鋒模範作用的本領。2、實施表彰獎勵措施。全面掌握黨員的工作績效，營造創先爭優的競爭條件和環境，確保黨員的先鋒模範作用得到充分發揮，工作水平和工作成效得到明顯提高。3、加強離退休職工黨支部建設。完善離退休職工黨支部組織設置，落實工作職責，豐富活動內容，創新活動方式。主動關愛老黨員的身體，定期組織老年黨員體檢，建立健康檔案。三生活關懷貧困黨員是一個特殊的群體。作為企業員工，他們應該得到企業和組織的關愛。作為黨員，他們還應該得到組織和同志們的一份關心和溫暖。特別是對那些為企業改革發展穩定無私奉獻青春和汗水，現在又遇到困難的黨員，要更加滿腔熱情地幫助他們，讓他們真正享受到企業改革發展的成果。三、完善黨內幫扶機制，實施「黨內溫暖工程」，整體推進黨內互助幫扶工作對新洛公司而言，由於企業改制和主、客觀條件的影響，還有部分黨員處於貧困狀態，制約了黨員模範表率作用的發揮。因此，我們必須堅持解決思想問題與解決實際問題相結合，既注重黨員精神方面的慰問和激勵，又給予黨員物質上的支持和幫助，使他們體會到組織的溫暖。1、開展「三個行動」，搭建黨內幫扶平台。一是在企業黨委、各礦（廠）黨總支建立困難黨員基本情況信息庫。對困難黨員本人基本情況、家庭情況、收入情況、困難狀況及原因、先鋒模範作用發揮情況等進行細化登記，實行動態管理。同時，建立困難黨員情況定期上報制度，制發《困難黨員幫扶統計表》，由各基層黨組織每半年將基本信息逐級報送上級黨委組織部，做到黨員情況有記錄、平時黨員有聯系；二是在企業設立扶貧基金。採取「富裕黨員捐一點、留用黨費拔一點、企業補貼一點」三結合的方式，主要用於黨員急待解決的資金困難問題，如子女升學、家人患病住院等，把分散、零星、隨機的慰問幫扶常態化和規范化；三是建立困難黨員子女就業幫扶機制。對困難黨員子女未就業的，通過技能培訓安排就業，擴大經濟來源，渡過難關。2、建立四項制度，健全幫扶機制。一是建立50年以上黨齡特（貧）困黨員每月定補制度。分別制定適當的定補標准，使他們感受到組織的關愛和溫暖。二是建立困難黨員結對幫扶制度。實施「2115」工程。即：企業主要黨政領導幹部每人幫扶2戶貧困黨員戶，其餘領導幹部每人幫扶1戶貧困黨員戶；機關部門負責人幫扶1戶以上貧困黨員戶；各單位黨總支（支部）書記抓好5戶黨員脫貧示範戶。三是建立特（貧）困黨員最低生活保障制度。對符合條件納入低保對象的特（貧）困黨員，經過評議、評審、核查、公示無異疑後納入低保對象；四是建立走訪慰問制度。對家中因受旱災、火災和遇突發事件生活一時遇到特殊困難的黨員，及時走訪慰問，並利用每年「七一」、春節等重大節日以黨組織名義定期到困難黨員家庭進行走訪慰問。在黨的十七大報告中，胡錦濤同志指出了馬克思主義執政黨的建設目標是「立黨為公、執政為民，求真務實、改革創新，艱苦奮斗、清正廉潔，富有活力、團結和諧」。黨內和諧是和諧社會建設的一個重要組成部分。建立健全黨內激勵、關懷、幫扶機制，就是要堅持激發內部動力與外部幫扶相結合、精神激勵與物質激勵相結合、經常性幫扶與集中性幫扶相結合的基本原則，真正重視關懷、愛護基層黨員，幫扶困難黨員，推動「以激勵為核心、關懷為宗旨、幫扶為途徑」的黨內和諧建設新機制，形成黨內「人人為我，我為人人」的活潑和諧新局面，也使包括困難黨員在內的所有黨員在企業改革發展穩定中發揮模範作用，為企業在新的起點上實現新跨越增添活力。（作者單位：豐城礦務局新洛公司黨委）

C. 如何讓發展的成果由全體人民共享

從收入分配的角度看：
1、堅持和完善按勞分配為主體，多種分配方式並存的分回配製度，為實現發展成答果由人民共享提供重要的制度保證；
2、增加居民收入，提高居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重，努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬和勞動生產率提高同步，是實現發展成果由人民共享的重要舉措；
3、再分配更加註重公平是實現發展成果由人民共享的另一重要舉措。
（我認為 「發展的成果由人民共享」就等同於「社會公平（收入分配公平）」，所以這個問題就是「如何實現收入分配公平」）

D. 在實施阿米巴經營中，企業利益分享機制是什麼

阿米巴經營之企業利益分享機制：

一、員工參股、人力資本合夥制度

簡單而言，員工參股這種方式，就是企業為激發員工的責任心，通過吸納員工入股的方式，使員工成為企業股東，這樣，企業的發展狀況自然會與成為企業股東的員工息息相關。作為員工，成為企業的股東後，不僅可以按勞動關系獲取工資、福利，還可以作為股東獲取股息、紅利，當企業解散時，還能對企業資產按比例進行分配。員工入股的方式，在一定程度上使員工成為企業的所有者，對激發員工責任心有很大作用，同時，這種方式也是企業對員工的一種獎勵措施。對於企業而言，提高競爭能力，工作報酬隨著企業營運成果適度調整，增加勞動成本的彈性；降低營運成本，由於員工向心力增加以及流動率的降低，可減少新進員工的訓練費用，進而提高生產效率；勞資關系和諧。

對於員工而言，參股制度能防止資產持有分配的不平等化，並促進其平等化；社會地位得到提升，員工也成為了企業的股東，同時還減少了老闆與員工的摩擦。阿里巴巴就是代表性的案例，阿里巴巴美國上市後，杭州一下子多了成百上千位千萬級、億萬級富翁。而馬雲雖然只有8.9％的股權，但是卻掌握企業的經營管理權，這個被稱為人力資本合夥制度。

這反映出一個趨勢：在互聯網時代，人們不一定要通過控股，通過知識、能力和人力資源的付出，把企業做大、把企業價值做大，同樣可以獲得極大的財富和價值。所以，未來將進入人力資本價值管理時代。它有三個特點。第一，人力資源成為企業價值創造主導要素;第二，人力資源不僅要獲得工資待遇，還要參與企業的利益分享;第三，人力資本不僅要參與企業利益分享，而且要參與企業的經營管理。

二、設計員工持股制度的注意事項

當這些不同形式的利益分享機製成為潮流，受企業追捧的同時，我們更應該回歸理性，因為其激勵效果的可持續性也有待觀察，在應用過程中，如果沒有有從本企業實際出發，員工持股計劃有欠科學合理，將為企業改制後的運作留下一些隱患；比如涉及企業經營權、所有權的法律問題。為此，小編總結科學設計員工持股制度應該注意的幾點事項：

1、確定合理的持股范圍

內部員工持股並不是全員持股，持股應具有獎勵作用，在對公司的貢獻上持股員工應與不持股員工具有一定的差別。持有股份就成為公司的股東，對企業經營產生影響，分享企業收益，所以應限制不懂專業技術和管理的員工參股，避免形成新的「分紅」大鍋飯，平時不幹活，年底分紅撈一把，挫傷優秀員工的積極性。因此，持股應限定具體的條件，對持股資格進行審查。對在職正式員工、做出重要貢獻的各類技術專業人才、中層管理人員及其他對企業發展做出重要貢獻的人員、具有一定的發展潛力，公司擬培養的各類後備人才給予持股資格。根據員工的崗位、職務、職稱、學歷、工齡和貢獻等因素給予相應的持股標准。

2、安排恰當的持股比例

根據有關調查顯示，要真正調動員工的積極性，要真正將企業搞活，大型企業員工持股在15%-25%之間，中型企業可讓員工持股35%左右，小型企業的員工持股比例可達50%以上，對於依靠高新技術企業和商貿企業，員工持股的比例還可以提高。避免出現老員工坐吃老本，新員工付出很多卻無法趕超老員工的情形，因此，如何保障老員工作為創始者的利益，又不降低新員工的工作激情就非常重要。另外，也可以設計多種入股方式，比如讓員工拿出自己財產的相當比例投資企業，這樣員工就不會眼睜睜地看著企業虧損，就會主動來關心企業管理的進步。

3、配合一套內部經營模式

必須有一套相應的內部經營模式，從專業角度做到利益分享機制的科學性、嚴密性、完整性相結合，操作規程實行公平、公開和公正。同時按照公司長期的經營規劃，相應的股權變化應留有餘地，員工股份也隨職位、業績等因素而後處於變化中。

首先，將組織盡量扁平化、簡約，為了避免團隊臃腫，團隊一旦達到一定的規模就必須拆分開，變成項目制的獨立團隊，職責明確便於管理，也保持了小企業的靈活性和創新精神；第二，分利益的同時也要適當量化分權，進一步激發員工的積極性與參與感，為企業持續發展建設經營人才培養機制；第三，構建獨立核算的經營會計報表，實現內部市場化運作，時刻掌握利潤、費用、成本、交期等數據變化，體現員工的勞動成果；由此公平、公正、公開考核員工的貢獻度，安排恰當的股權；第四，加強企業文化建設，不管利益分享機制有多激勵人心，但是理念一致的經營人才才能持續聚攏人心。

4、設計完善的退股方案

股權激勵改變了員工單一的雇員身份，成為公司股東。一旦因為員工跳槽或者員工被解聘而引發勞動糾紛，情況就會變得復雜，因為在勞動糾紛之外，不可避免的就會產生公司與員工之間的股權糾紛。對於上市公司來講，情況要樂觀很多，因為員工只是股票二級市場的一員，但是對於有限責任公司，就必須要慎重處理。因此，公司在制定員工持股方案時必須將與員工產生勞動糾紛後的退股方案設計完善，否則極易陷入股權糾紛的泥沼之中。

企業與員工是利益共同體，共創價值，共享利益，員工才能為企業創造超額價值，將員工和公司的發展緊密的聯系在一起，共同奮斗。員工在實現自我增值的同時，實現資產的同步快速增值，並實現企業快速發展。（來源：阿米巴實踐研究院）

E. 請問Wow 5.0的坐騎成就共享機制到底是怎麼樣子的，，不太看得的懂阿。

戰網下的單一賬號內所有角色共享坐騎，也就是說，你WOW1里的所有角色共享坐騎，和其他的賬號沒關系

F. wow成就共享機制是什麼比如下個版本的探索者，我可不可以一個號完成博學者，另一個號完成保衛者等

有的成就是可以共享的，有的特別成就不行。
大部分成就都是全賬號通用；大部分尚未完成的成就不會通用，而率先完成的人物會獲得這個成就，之後根據成就是否能共享決定共享與否；大部分「套餐成就」（需要你完成一大堆子成就的那種——比如「千奇百怪的漫長旅行」）的子成就進度是共享的；有一些進度成就是賬號通用的，比如擊殺敵人數量這類。
一個成就是否能夠共享好像是能在成就頁面看出來的，能共享的成就有一個特別的標記。
像你說的探索者成就就能夠共享，你說的方法是可行的，不過裡面的子成就不能靠多個人物堆進度完成，必須要每個子成就由一個人物單獨完成。

G. 國外科技成果轉化機制總結

國外科技成果轉化通常涉及4 大機制，即投入機制、合作機制、市場機制和專保障機制。這4個機制在實屬際運行過程中並不是獨立進行的，而是相互促進、相互聯系的有機統一體（圖4-3）。

首先，投入機制是合作機制、市場機制和保障機制的前提，沒有投入機制在人力、物力、財力等多方面的投入，其他3種機制就無法維持最基本的運轉。反過來，其他3種機制的良性運轉又對投入方式、投入方向、投入主體及投入結構等狀況給予反饋，保證了投入機制的支持作用。其次，市場機制貫穿於整個科技成果轉化過程，通過傳遞信息、提供咨詢服務等方式為合作機制提供了極大的便利，並且通過合作機制的反饋信息，不斷地完善自身建設。最後，保障機制通過政策法律的完善、基礎條件的建設，為其他3個機制提供有力的保障，使得合作和服務圍繞科技成果轉化的目標順利展開，反過來其他3個機制對於保障機制的反饋能夠及時發現其中存在的有悖於促進科技成果轉化的一些政策和做法。

總之，4種機制相互聯系，形成了一個閉合的路線，為我國改進科技成果轉化的現狀提供了可借鑒的思路。

圖4-3 4 種機制間的相互關系

H. 建立高新技術成果轉化新機制

就目前而言，國土資源行業的科技成果轉化處於分散、自發的狀態，科技人員對成果轉化尚未形成重視，缺乏政策法規來保證科技成果轉化的順利進行。因此，建議主管部門通過制定「促進科技成果轉化辦法」，對項目立項、經費核算與籌集等進行規范，並從激勵科技人員參加成果轉化過程出發，將知識產權的歸屬、科研人員的收益分配等問題進行明確，制定可操作的方案，同時還需明確對高校、科研院所向企業轉移科技成果給予獎勵，調動其參加成果轉化的積極性。

其次，成立多層次、功能明確的成果轉化管理機構，形成自上而下的運行機制，推動有計劃、有目的的大規模成果轉化與推廣。國土資源部、省(市)國土資源廳、重點科研院所、實力雄厚的大學、各類重點實驗室分別設立技術轉化辦公室或辦事處，負責對科技成果的管理，每年制定成果轉化計劃，承擔科技成果轉化的跟蹤研究。同時，這些辦公室應建立成果轉化信息網，發布科技機構的技術轉化與合作項目，將研究成果迅速推向企業；負責科技機構與企業之間的聯系，提供技術咨詢，進行信息交流，將實驗室研究成果與各級地方政府和企業相連，同時將地方政府和企業的需求反饋到相關的實驗室，建立科技成果信息溝通的橋梁。通過這樣的溝通，將科技成果與市場更好地結合，從而加速國家資助的研究成果向國民經濟滲透。科技成果轉化辦公室可以由上級單位解決經費，同時，管理人員收入要與其績效掛鉤。

第三，建立成果轉化專項引導社會資金的投入模式，加強對有限的經費進行有效的分配，集中在政府政策和戰略確定的、具有前景的項目和領域，使有限的財力得到最大效力的發揮。同時注重對科技成果轉化做得好的高校適當地給予經費支持；對於企業來說，政府可以通過無償資助的形式支持企業進行小試和中試，效果好的可以引入社會資金。這樣，通過專項資金的引導，吸引撬動社會資金進行介入，以期實現規模化的成果應用。

I. 如何推進科研成果信息共享，推動實質性轉化

第一，根據科研成果的特徵，分階段進行成果轉化。我國基礎研究支出近年來快速增長，2005年至2010年增長率達147％，但成果利用率低的問題十分突出。NIH將科研成果轉化分為應用轉化研究和技術轉讓兩個階段。應用轉化研究階段支持基礎研究向應用轉化，由於不確定性較高，公共性較強，主要由應用型科研機構負責。技術轉讓階段的技術應用性較強，風險較低，商業前景明朗，由科研機構轉讓給企業，進行進一步開發和產業化。
第二，政府在成果轉化的不同階段發揮不同作用。從基礎研究向應用轉化，是當前我國創新體系中的薄弱環節，是政府支持的重點。在應用研究階段，政府側重於彌補市場失靈，通過公共資源配置，發揮戰略性和引導性作用，帶動社會投入。在技術轉讓階段，鼓勵企業商業化開發，完善知識產權保護，建立良好的成果轉讓和後續監督機制，將創新轉化為效益。
第三，強化公立科研機構的社會公益性。公立科研機構進行科研成果轉化的最終目的是提升國民健康水平、彌補經濟發展瓶頸，這與企業以營利為目的不同。NIH支持罕見病研究，幫助弱勢群體；對工具性發明不申請專利，以促進技術擴散；對中小企業和新成立企業提供技術轉讓補貼，以營造公平的競爭環境；對青年科學家給予特別支持，完善醫學研究的人才梯隊。
第四，完善競爭機制，提高科研成果轉化效率。NIH每個環節的機制設計都力圖鼓勵競爭，提升效率。項目申請時信息充分公開，廣泛鼓勵研究者申請，通過雙層評審制度嚴格把關，依據項目特點採取撥款、合作研發、設備共享、技術購買等靈活的資助方式。在專利許可時，同一技術盡量轉讓給多家企業，形成錦標賽機制，激勵企業加速產業化應用。