❶ 人力資源招聘論文
三、人力資源管控的內容
綜合分析大型跨國集團的人力資源管控，我們可以發現，集團人力管控需要重點關注以下幾個問題：
（一）明確母公司人力資源部門職能定位，選擇集團人力資源管控模式
母公司和下屬企業均設有人力資源部門，兩者如何分工，如何協作，對這個問題的解答是集團人力管控體系設計的出發點。
概略而言，子公司主要處理戰術層面的事務性工作，母公司則更多地擔負起戰略層面的職責，通常而言，政策中心、管理中心、服務中心是母公司三大職能定位。
（圖三：集團人力資源管理）
（二）集團人才梯隊建設及繼任計劃
內部人才儲備不足令不少企業束手無策，集團發展到一定階段，必須未雨綢繆，通過接班人計劃、企業培訓學院、輪崗鍛煉、AB角制度等多種方式，針對不同層級員工設計能力培養重點，對分級後備人才庫進行動態管理，打造一支高度認同企業文化、又具備管理和專業技能的高素質精英團隊。
（圖四：人才梯隊建設）
（三）管控對象的選拔派駐與考核激勵
1）管控對象的選拔派駐
依據集團管控模式的不同，人力資源管控所涉及的廣度和深度也不同。通常而言母公司委派子公司人員有以下對象：董監事、經營班子、財務人員、核心崗位。
2）子公司經營業績考核
通常每年以經營責任合同的形式由子公司負責人代表子公司與母公司簽署，根據企業經營目標，按照平衡積分卡的思想自上而下系統地分解為部門、團隊以及個人的目標，分層、分類設計考核周期、考核方式、考核內容，構築起戰略驅動的、全員參與的、結果與過程並重的績效管理體系。
3）子公司經營層激勵機制
對子公司經營層等核心員工針對性設計中長期激勵方式，利用年薪制、管理層持股、期權期股等激勵手段調動主觀能動性，吸引、保留與激勵人才。
4）子公司經營層勝任與盡職調查
基於企業核心價值，劃分維度確定能力等級，通過勝任能力標准建立內部職稱體系。
（四）集團人力資源管控環境建設
人力管控是集團管控體系的有機組成，不能獨立運行和實現，與戰略管控、財務管控及職能管控進行協調，共同形成完善的集團管控體系。集團人力資源管控環境建設主要涉及兩大問題：
1）對集團人力資源管控過程的強化監督.。
❷ 在人力資源公司做招聘怎麼樣，以後有發展前景嗎
人力資源公司第一點就是在人力公司做招聘，每天需要招聘大量人員，這樣的話，是針對很多公司，你在每天不停的給不同的公司招人，所以說可能會面對招聘很多崗位，比如銷售普工司機，保安保潔等所有的崗位，所以說你在人力公司做招聘需要大量的一些崗位基礎常識等，這樣的話，你可以積累很多求職者資源
第二點就是在招聘平台上作招聘，比如在五八趕集人才市場內部的一些招聘人員，這樣的話，每天是和企業和求職者打交道的，這樣的話，能鍛煉自己很大的一個能力
第三點就是在個別的企業單位作招聘，這樣的話，只是一對一的，就是單個的企業針對單個的崗位
❸ 人力資源HR一般一個月能面試多少人,招聘成功多少人
年初招聘旺季的時候，會有一定的崗位空缺。一般一個月面試人數在15人左右，成功的會有5~8人。我個人不喜歡舉辦海選一樣的面試，浪費彼此的時間，所以在前期篩選簡歷的時候要多費心。
❹ 對人力資源招聘的認識有哪些最好的文章，我要1000字，謝謝
作為管理者經常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鍾的面試就像是一場戰斗，主考官和應聘者就像攻守的雙方，管理者如何在短暫的時間守住「陣地」，易守為攻，打好一場鬥智斗勇的戰斗，是企業招聘成功與否的關鍵。 通常的面試是管理者和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時管理者會忘記是在面試，離題萬里地與應聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關的問題。等面試結束時，才發現自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出准確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。
所以，我們有必要採取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。在此介紹招聘面試的STAR原則。
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。
通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而主考官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段，通過這些過程，主考官可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。STAR原則能幫我們解決上述問題。
例如：企業需要招聘一個業務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。主考官是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的業務人員，就一定能適合自己企業的情況？當然不是。
首先，主考官要了解該應聘者取得上述業績是在一個什麼樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發問，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
其次，主考官要了解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。
第三，了解工作任務之後，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是主考官非常希望獲得的信息。
最後，主考官才來關注結果(RESULT)，每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。
這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。
❺ 人力資源招聘是怎樣的
招聘與配置
企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的並不是那麼合理。當准備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HR忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什麼樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。
招聘管理
1．人員需求以何種方式確認？如何提交？
2．人員甄別主要採取哪些方式？主要關注人才的那些特徵？
3．如何解決主考人員繁重的面試任務與日常工作在時間上的矛盾？
4．新員工上崗引導（至勝任工作）的主要流程是什麼？
5．如何使招聘更高效？
6．如何建立內部招聘機制？如何處置人才輸出部門的用人矛盾？
具體的招聘實施，其實是一套完整的流程，需要根據公司的實際情況進行不斷完善，主要目標是為公司的發展提供符合標准與要求的人才。
❻ 招聘工作在人力資源中的重要性
1、做好人力資源規劃和人才招聘計劃。很多時候，企業招聘人員會覺得用人部門總是在提出用人需求，而自己則天天在招人。在缺乏整體規劃的情況下面，招聘人員總是會被巨大的招聘任務所困擾，在有招聘任務壓力的情況下，招聘人員一般都會以完成任務作為優先考慮，因此，只要候選人基本符合要求，就會被錄用。而在沒有任務壓力的情況下，招聘人員則會有更多的選擇餘地，而不會倉促做出決定。因此，有經驗的企業都不會設定定額要求，寧肯少招人，也不招進一個不合格的人。
2、對企業來說，最優秀的人才不一定是最適合的，最適合的人才是企業需要的。因此，企業在招聘過程中，應該考慮有關人選的專長，量才使用。遵循人職匹配原則，將有利於企業和員工個人的發展。很多時候，企業經過層層選拔出來的人才確實是所有候選人裡面最優秀的了，但是這樣優秀的人才卻未必就是企業需要的。比如對於一線操作員工，一名優秀的本科畢業生未必就會比普通大專生做得更好，因為他的執行力可能並不高。要選拔出最合適的人才，就需要有詳細的職位說明書與任職要求。員工招聘的大部分工作是由人力資源部門來完成的，但是人力資源部門在招聘專業人才時，總會面臨專業知識欠缺的問題。
3、選拔人才並不是只有招聘的時候才進行，企業在不需要招人的時候也需要做好相關的准備工作。對於人才市場上有大量供應的一般勞動力，企業可以隨時招聘。但是對於一些比較偏門的專業人才，以及高級管理與營銷人員等等，這樣的人才在人才市場是很難找到的。因此需要企業建立自己的人才庫儲備，以及穩定可靠的人才來源渠道。
❼ 人力資源寫的最優秀的總結怎麼寫
人力資源優秀總結可以注意以下幾點：
1、抓細小環節，促整體質量的提高。
2、以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標准和要求，進一步規范從業人員的服務行為。
3、切實加強文明服務的教育工作，不斷增強「服務是信合人孜孜追求的永恆主題」的意識和理念。
4、扎實開展 「雙十佳」、「青年文明號」、「群眾滿意農村基層站所」等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。
5、採取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們採用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。