Ⅰ 為什麼要與員工分享苦累成功
有人曾經說，如果與他人分享一分痛苦，那麼，痛苦就會減半；如果與他人分享快樂，那麼快樂就會加倍；這就是人們普通存在的心理，對於企業內的員工也是這樣；如果員工的苦累只有自己體會而無人知曉，他不會想到什麼企業團結，也不會信仰企業文化，因為企業內的差別太大，為什麼他們每天工作時間久，工作強度大得到的卻是不平衡的回報；而企業領導每天什麼都不做卻什麼都有；如果員工在工作中獲得的成就沒有人重視，或者只有微不足道的肯定的話，他們不會認可一位領導，會失落；企業的向心力也不會得到體現。
對於每個員工在工作中的苦累，企業領導人員要對其有一個肯定，這並不是說每天都要與員工一起從事他們的工作，不過，企業要通過很多途徑減少員工在工作中的苦累，當然，也要花一些時間與員工一起工作，去體驗他們在工作中的辛酸，與他們分享。
就像我國的總理為什麼一年中有很多時候都是親自到我國的每個地方考察，體驗每個階層人民的工作，與企業底層的工人們一起從事工作，與一些地區的農民一起干農活；體驗他們在工作中苦累，生活中的辛酸；也就是這樣才能得到廣大人民的贊嘆和感動，人們才能更加愛戴我們的總理；而不會出現美國前任總統布希在演講時，國民往台上扔鞋子的情況。
然而對於每個每位員工在工作中獲得的成功，無論是大是小都要與他們一起分享，都要以此給予不同的獎勵；因為他們需要贊同，需要認可；只有贊同和認可才能激發他們在工作的工作激情，才會更加尊重一位領導者和服從領導，為一個團隊貢獻出更多的力量；而不是平日里都是對於工作的埋怨，對於老闆的不滿，對於企業的失望。
盡量做到與員工一樣，也是對於員工的苦累的一種分享，也是對於企業凝聚力的一個塑造；一些大型的企業內的老闆做到了這樣，他們也就獲得了巨大的成功。
還是拿沃爾瑪來說吧，對於很多知名企業的員工出差都要求享受高級賓館，坐高級轎車，然而海爾瑪的員工沒有；山姆·沃爾頓還是沃爾瑪的總裁的時候，出差經常與他人住在一起，與員工擁有同樣的待遇；而沃爾瑪曾經在我國開年會的時候，世界級的經理人員住的卻是我們最常見的招待所。
這就是與員工分享汗水的另一種方式；企業的領導者真正做到的又有幾個呢？要塑造團結就是要與員工一起分享汗水和喜悅。
Ⅱ 如何使員工與企業實現雙贏
「雙贏」來自於英文：「win——win」的中文翻譯。營銷學這樣認為，雙贏是成雙的，對於客戶與企業來說，應是客戶先贏企業後贏；對於員工與企業之間來說，應是員工先贏企業後贏。雙贏強調的是雙方的利益兼顧，即所謂的「贏者不全贏，輸者不全輸」。這是營銷中經常用的一種理論。多數人的所謂的雙贏就是大家都有好處，至少不會變得更壞。「雙贏」模式是中國傳統文化中「和合」思想與西方市場競爭理念相結合的產物。在現代企業經營管理中，有人強調「和諧高於一切」，有人提倡「競爭才能生存」，而實踐證明，和諧與競爭的統一才是企業經營的最高境界。 市場經濟是競爭經濟也是協作經濟，是社會化專業協作的大生產，因此在市場經濟條件下的企業運作中，競爭與協作不可分割地聯系在一起。
首先管理者必須學會與員工信息共享。
很多企業管理者善於下達各種命令，但不懂得如何與員工信息共享。不難發現，企業管理者下達的命令就是一種信息，但管理者不願意公開化。管理者認為信息公開化有可能降低自己的權威，或者使員工知道一些不該知道的東西造成對己不利。然而，長久下去，員工在一種信息的封閉狀態下工作，會對企業產生不信任，從而，導致了價值趨向背離。精明的企業管理者善於把各種信息傳遞給員工，善於與員工溝通，了解更多的現實問題。在溝通過成程中，以相互信任、支持的方式來完成各項工作更容易使員工產生一種強烈的責任感，從而使價值趨向一致。
其次要相互承擔責任。
責任共擔，就是當企業出現問題時，不應把所有的責任推到員工頭上，管理者應當分析起原因，與員工一起解決。
企業管理者很有必要算一算忽視員工生存價值或者流失員工後給企業帶來的各方面損失。引才、用才固然重要，而通過一系列的措施激勵員工始終與企業保持價值趨向一致才能使企業快速發展。
最後員式是需要激勵的，
你管理者的目標一定要讓員工清楚地認識到，那是可以實現的，不要把自己的目標強加給員工，只有員工也認可以目標才是大家的目標，這樣才能認他們很好的執行，企業對於中層幹部一定要好好的重視才行，中層不倒企業才可以長久。
企業要想用好人，就必須有一個好的新酬機制才行，對那些核心的員工重要的員工要多給他們點好處才行，要給他們分點紅利這樣公司的事就是他們自己的事，他們做起來也就會特別的賣力，這樣公司和員工就能夠雙贏。
Ⅲ 如何讓國企業發展成果由員工共享
加大績效工資
Ⅳ 淺談如何實現員工與企業共同成長
摘要：從員工和企業共同成長的實質、員工利益和企業利益的關系、以及職業生涯規劃管理在員工和企業共同成長中的作用等方面進行分析，結合寶鋼在實現員工和企業共同成長道路上的經驗和做法，探索企業實現員工和企業共同成長的途徑。 關鍵詞：員工；企業；共同成長；職業生涯規劃 中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1002-1779（2011）03-0038-02 隨著社會發展，人們對具有時代特徵、企業發展內生需求的員工與企業成長理念，有了深刻的理解。無論是從西方管理理論發展的結果，還是從我黨堅持和實施「以人為本」的科學發展理論來看，實現員工與企業共同成長，對構建和諧企業、促進社會可持續發展有著積極深遠的意義。
Ⅳ 如何讓員工與企業共同成長
實現企業與員工共同發展，首先要樹立科學發展觀，堅持以人為本，正確認識企業發展與員工個人發展的辯證關系，要把員工發展作為企業戰略目標的重要內容之一。隨著市場經濟的發展，企業越來越認識到，市場信息化條件下的競爭，是彼此智力的挑戰，是企業綜合實力的較量。各類企業，開始思考自己的員工價值觀，並正在確立「員工是企業主體」的地位。在現代企業中，人是企業的主體。人，不但本身是第一生產力，更是生產力的創造者和駕馭者，企業的最終價值體現在人上。員工離不開企業，企業也離不開員工，企業與員工之間是互利共贏的合作關系。
要實現企業與員工的共同發展，就要正確處理企業利益與員工利益的關系，把企業效益的提高與增加個人收入結合起來。所謂「人才」，首先是「人」，其次是「才」。人是隨著時代的發展而進步的。一方面，今天的人都有追求自由發展的權利，市場經濟給了人們極大地自由度，必須充分重視他們的發展權;另一方面，我們還處在社會主義初級階段，勞動的直接目的基本上是以追求個人利益為主，要發展首先要尊重個人獲得正當利益的權利。在企業里，企業的利益和員工利益之間，既存在一致的一面，又存在相互矛盾的一面，我們必須正確處理企業利益與員工利益之間的關系，兼顧二者的利益。企業用良好的工作環境和優厚的待遇保護和提高員工的積極性，員工用熱情和智慧推動企業不斷發展。把企業利益和員工利益對立起來的想法和做法，最終將損害企業利益和員工利益，阻礙企業發展的同時也會耽誤員工的前途。
實現企業與員工的共同發展，要有知人善任的胸懷和本領，讓員工在為企業建功立業的過程中發展自己。「良弓難張，然可以及高入深;良馬難乘，然可以任重致遠;良才難令，然可以致君見尊。」(語出《墨子〃親土》)要合理使用人才，企業領導就要有慧眼視才的眼光，勇於發現人才、識別人才;要有容人之短的氣量，不僅要賞識人的優點和長處，更要能容忍人的短處和不足;要有起用賢能的膽略，用人不疑的氣魄和獎罰嚴明的章法;不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能科學地使用人，才能真正調動他們的積極性和創造性，全心全意地為企業發展服務。人無完人，人無全才，企業需要不同的人，而不同的人有不同的需求。正確的人才觀應該是懂得如何知人善任，人盡其才。當自身的價值被認同時，員工的工作動機就由「需要工作」發展為「喜歡工作」，價值激勵滿足了員工的自我實現。企業在激勵員工時，要深入了解員工的精神世界，激勵措施要因人而異，盡可能考慮每個人的需要。恰當的激勵措施，不僅能夠節約激勵成本，而且可以收到事半功倍的激勵效果。
重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。「感人心者，莫先乎情」。要讓每個員工感受到企業這個大家庭的溫暖，讓員工得到一種歸屬感。搭建學習平台，鼓勵員工學習成才;無微不至地關心每一位員工;開展多種形式的文體活動，在健身和娛樂中溝通交流;改善員工的工作，生活環境，提高生活質量;為員工提供施展才華的機會。也就是說，企業要視員工為事業夥伴，以企業發展吸引人，以事業凝聚人，以工作培養人，以業績考核人，不斷滿足員工的正當要求。員工是企業最重要的資產，而員工知識與能力的不斷提升，就是企業持續擁有競爭力的來源。「桃李不言，下自成蹊」，大家在寬松和諧的氛圍中共同做事業，不斷提升企業的整體凝聚力，使員工的潛能源源不斷地發揮出來，實現企業與員工共同發展的「雙贏」，從而提高企業的核心競爭力。
Ⅵ 如何實現員工和企業的共同發展之我見
筆者認為要緊緊圍繞「卷煙上水平」的基本方針和戰略任務，認真把握行業「1+5」的工作重點，並將「強素質」作為一切工作的基礎與隊伍建設工作有機結合，通過正確處理職工與企業、學習與交流、個人成長與集體發展之間的關系，創造出「職工『3+1』成長體系」。下面，筆者以河南漯河市城區煙草專賣局為例，將從該體系的架構、運作方法及目標保障三個方面闡述該體系的功能實現。 一、職工「3+1」成長體系的架構 職工「3+1」成長體系概括來講主要包含四個方面的內容，其架構和功能都是相輔相成的，具體闡述如下： （一）個人學習交流平台 在當今社會，知識是第一生產力，同時人才是一個企業生存下來的重要保障，同時，判斷一個人是否成功，不僅要看這個人有多大的才華，還要看這個人在他所在的集體中實現了多大的功能，基於企業與員工這樣緊密相連的關系，城區卷煙分公司為廣大幹部職工構建了「個人學習交流平台」，平台的主要作用是「以個人素質提升帶動集體素質提升，以體現個人才華，帶動集體綜合修養」。 「個人學習交流平台」由兩個部分組成，一個是學習部分，另一個是交流部分。 1、學習部分。每個人建立「個人自學筆記」，筆記的內容為：以個人業務、興趣或特長為目標，選擇自學課題（內容），並制定課題學習研究計劃：一是確定課題目的研究目的，想要獲得一個什麼樣的結果；二是確定課題需要學習的資料，每個課題都要學習不少於三份的學習資料，資料要有出處和作者；三是確定學習時間計劃，時間范圍為半年，半年內哪個范圍的時間要學習資料，哪個范圍的時間撰寫心得，哪個范圍的時間整理報告（論文）都要求確定。 2、交流部分。按照半年為一個周期，每年舉辦兩次「優秀課題交流會」，會議形式是展覽會，對所有個人自學筆記在閱覽室進行展覽，會議期限是一周，在這個時間范圍內，所有筆記都可以現場借閱；會議任務是在會議的最後兩天根據前期借閱次數，選出最受歡迎的課題，取前三，並在最後兩天由其作者做專場報告和心得。 （二）部門年度培訓規劃 集中學習主要為針對性的提升幹部職工在業務方面的理論和技術知識，這種學習方式是不可或缺的，尤其對一個團隊來講，每個人的業務素質直接影響著整個團隊的工作效率。部門年度培訓規劃主要針對部門業務方面的理論知識和技能技巧進行集中學習和交流，主要包含兩個方面內容： 1、制定年度培訓計劃。以每月一次為周期，年度培訓計劃主要包括培訓時間、地點、學時、人員、內容，以及年度培訓目標和年度培訓效果評價等。 2、落實年度培訓計劃。以每月一次為周期，在培訓日前兩天發放培訓通知，在培訓當日，所有參訓人員應簽到，並在培訓結束時進行隨堂測試，在培訓後兩日內要發放成績單及培訓效果評價。 （三）單位主題活動開展 漯河市城區煙草專賣局（分公司）每年都會落實上級單位關於文化建設、隊伍建設、作風建設、安全建設等方面工作要求，針對性的開展相關主題活動，其內容包含文化體育、感恩拓展、紀律作風、安全規范等，其形式有競賽、講座、培訓、崗位練兵、辯論會、知識競答、安全演練等。 漯河市城區卷煙分公司積極參與單位組織開展的各類主題實踐活動，其目的是為了增進個人對團隊、職工對企業的歸屬感，增強凝聚力，打造協調性，進而構建一種積極向上的工作作風和文化氛圍。同時，要求廣大幹部職工撰寫主題實踐活動心得，組織小組討論和座談對活動內涵進行交流，從而將題實踐活動的目的和意義有機融合到部門學習培訓工作當中去，對主題實踐活動的意義進行再次升華，不僅提升了團隊協作能力，同時提升了廣大幹部職工的個人修養。 （四）重視安全規范教育 安全規范工作始終是每個單位、每個部門、每個人工作的重中之中，對於安全和規范工作怎麼提都不算多，怎麼抓都不算過分，怎麼講都不算多嚴重，因此，每個人、每個部門、每個單位都要將安全規范工作當成日常工作來提、來講、來抓。安全和規范工作是其它各項工作的重要支撐，因此安全規范教育在個人「3+1」成長體系中被作為單項列出，以顯示出該項工作在其它各項工作中的獨立性和統一性。 1、安全教育。除了「逢會必講、逢講比嚴」之外，還要積極參加單位組織的安全技能知識講座、安全技能實戰演練以及其它安全方面工作的主題活動之外，每個職工要不斷補充安全常識，部門要針對性的，定期不定期的開展安全教育工作，牢固樹立安全思想警戒線，認真排查身邊的安全隱患，堅決杜絕各類安全事故。 2、規范教育。規范是企業的生命線。針對城區卷煙分公司廣大幹部職工而言，規范工作包含部門日常管理規范、崗位工作規范、貨源分配規范、客戶服務規范等。對於各類行為規范和每一個規范制度的下發，都要召開專題會議，去強調和學習，並要求廣大幹部職工以自身崗位特徵為要求撰寫規范工作流程，要求客戶經理撰寫工作日誌、周分析和月總結，認真排查規范工作方面的問題。 二、職工「3+1」成長體系的運作及保障 任何一項工作都必須形成一個完整的管理辦法，只有正常落實和運作，並使整個運作過程得到支撐和保障，才能確保該項工作持續、協調、健康的發展下去。 （一）調研分析、制定製度。組織調研、分析和研討培訓教育工作方面的內容，同時對先進經驗進行借鑒和參考，以操作性和執行性為原則，起草職工「3+1」成長體系落實方案，使每項工作都有章可循。 （二）組織領導、嚴格落實。由部門負責人牽頭，設立部門職工「3+1」成長體系辦公室，有辦公室具體負責落實實施方案。 （三）建立檔案、細化管理。對「3+1」成長體系的落實建立專項檔案，並細化檔案內容，規范檔案標准，確保每項工作都有跡可查。 （四）考核為主、表彰為輔。在年度考核方案中考慮職工成長性，在獎勵優秀的基礎上，對一年來成長突出的員工給與獎勵，以調動廣大幹部職工的學習動力和熱情；同時對個人學習成果優秀的、集中學習突出的、主題實踐活動表現優異的給予不同形式的部門表彰，以激發廣大幹部職工爭先創優的激情。 （五）補充內容、完善制度。隨著社會形勢的發展和行業變革的不斷深入，我們需要學習的內容也發生著日新月異的變化，新內容、新知識、新領域的不斷出現，我們必須對計劃培訓內容進行補充，以適應社會和行業對我們提出的新要求。同時，在方案落實過程中，要不斷的總結經驗，分析不足，對方案進行完善和補充，以使其更具生命力。
Ⅶ 企業與員工，是相互成就的關系
用個最形象的比喻就是，如果企業是一片肥沃的土地，那麼員工就像土地里回的種子。種子為答土地帶來生機勃勃的希望，土地為員工提供了成長的環境和條件，土地沒有種子，便不可能擁有遍野豐收的美景，種子缺少了沃土的滋養，便不可能茁壯成長，收獲也會隨之減少。企業與員工之間，實現的是一種雙贏模式。員工的成長依靠於企業，同時員工的利益也依賴於整個企業的效益。所謂企業興，員工興；企業衰，員工衰。不過建議你看一下在崗位上成長這本書，它裡面說的有。
Ⅷ 企業文化與員工如何實現價值共享
將企業文化變成員工的信念是一項長期而復雜的工程，不是單純宣傳能解決的問題。企業需要幫助員工做好職業生涯規劃，使員工的發展與公司相一致；建立良好的激勵機制；領導們帶頭表率、震撼人心，模範們樹立典型、引領學習，全體員工積極參與、自發實踐。員工的職業發展與公司發展相一致，對企業及其文化的認可度會更高。員工在公司能獲得歸屬感、成就感，主觀上就更願意在公司長期發展，自覺踐行企業文化理念。企業文化很大程度上體現了企業領導的思想和價值觀，領導的態度觀念和處世原則對員工理解並踐行企業文化起著非常重要的作用。深入剖析並大力推廣企業文化建設過程中涌現的典型事例和模範人物，鼓勵員工向他們看齊。舉辦企業文化相關活動時，盡量為員工提供參與的機會。親自參與能大大提高員工實踐企業文化的積極性。
Ⅸ 為什麼和員工一起分享汗水與成就
有一句話是這樣說的，「在你成功的時候與你一起笑的人不一定是你真正的朋友，而在你失敗的時候與你一起哭的那個人才是你真正的朋友」，我們可以從這句話中得出一些啟示，就是要與你共患難的才是真朋友。
企業要做到團結一致、有凝聚力，企業領導者就要與員工一起分享員工的「成功」和「汗水」。
經典案例：
案例一：
國際知名企業歐萊雅中國人力資源副總裁樂雅用自己傑出的才能為企業創造了更大的財富，在我看來這些有很多都是對於企業團隊的塑造的。
要為每個員工「量身定做」一份屬於他們的工作對於歐萊雅這么大的企業而言是不可能的，僅僅在樂雅的管轄范圍內就有幾千名員工，作為一位領導人員，樂雅也曾表明：自己很難直接照顧到每一位員工；於是，歐萊雅組建了一去強大的人力資源管理團隊，團隊的每個成員各個部門的領導；每一位領導都會精確把握在自己管轄范圍內的每一位員工，員工有問題，領導要第一時間內與員工「分享」，並協助解決問題，而且幫助並注意每一位員工發展，為員工提供更好的發展機遇。
其次歐萊雅為了提升員工的滿意度，凝聚團隊力量，更是實施了一個「利潤分享」計劃；就是歐萊雅除了對員工進行年終獎勵之外，歐萊雅的員工還會獲得一筆「利潤分享」獎金，而這筆獎金則是參照銷售、盈利及現金等各方面而做出的一個獎金，這是對於員工成就的一種最基本的獎勵方式；而且企業還會重視每一位員工在工作中獲得的成就，通過一種公開的方式與其他員工一起分享，而且也會有優厚的獎金。
案例二：
歐時力是時尚人士眾所周知的以一個讓人驚嘆的速度擴張的時尚品牌，它是赫基國際集團的一個傳奇，彷彿在這個世界走神的瞬間牢牢抓住了人們的視線，成為時尚圈的一個關鍵。
而歐時力是非常注重員工，歐時力裡面，你不會看到身穿行政服裝的員工，你只會看到一群隨心搭配，露著時尚魅力的人們，企業經理可以與員工在忙碌中或者休閑的時光一起在企業內享受咖啡，通過每天喝咖啡時間的閑聊，經理們就可以知道員工每天的工作情況，工作中的疲勞和問題，近而快速的做出解決。
歐時力的領導們與員工身著時尚服裝，唱著咖啡聊著工作，而不是每個員工在壓力下工作，只有汗水，沒有分享。
案例三：
沃爾瑪的成功之道。
美國人並不像中國那樣平日里也有很多的購物時間，他們很繁忙，然而一到休息日，節假日，人們便會涌進購物中心，這時候，幾乎沒有人覺得沃爾瑪的人手足夠，這時候沃爾瑪的一個「無論你是總裁，還是經理，繁忙時都是店員。」理念就會運用到其中，沃爾瑪的運營總監，銷售總監，財務總監，各部門經理到部門主管都會脫下筆直的西裝，穿上便裝與員工們一起充分收銀員，上貨員，搬運工，與員工們共同流淌著汗水，沒有任何區別。
無論歐萊雅，歐時力，沃爾瑪的成功都有一個共同點，它們不是一個人的成功，而是一個團隊的成功，他們的領導都會與員工一起分享汗水和成就，而這些就是最能塑造一個企業凝聚力的。
如果一個企業的領導人員與員工一起干著員工的工作，慶祝員的成就，那麼，員工還會為企業感到不滿嗎？還會不團結嗎？
領導人發揮領導力並不一定只有指示，塑造企業團結並不一定只有說，而是與員工一起分享，享受每一份疲勞，每一份喜悅。