新員工成果展示

① 新員工轉正自我評價

工作情況概述，工作目標完成情況
工作態度，工作紀律
不足，努力方向

② 假如你是新進入公司的新員工,在公司例會上需要介紹自己,你該如何表達呢

新入職的員工，可以例會上進行簡單的自我介紹，介紹的內容可以簡單地說下自己的學習經歷、生活經歷、興趣愛好等，最好再表達一下自己希望能盡快地融入公司之類的話語，具體內容如下（後面附有範例）：
1、介紹自己的學習經歷
比如自己什麼時候在哪個學校學習，專業情況，學習成果如何簡單說說，大學里對什麼感興趣，特長有什麼。
2、介紹自己的生活經歷
簡單地介紹生活當中自己是個什麼樣的人，比如熱情友好，積極幫助他人等，讓大家初步對自己有個印象。
3、介紹自己的興趣愛好
有哪些興趣愛好，比如，喜歡打球、跑步、旅遊、游泳、下棋、玩游戲等等，讓大家對自己感興趣，也同時更有利於日後與同事的相處。
4、結束語
最後就是，在介紹完了之後，表達自己希望盡快融入到這個企業、這個團隊當中，也希望有不懂的地方今後大家多多關照，需要向大家多多學習，表達自己的謙虛態度。

範例：
各位領導，各位同事：
大家好！（鞠躬）
我叫XXX，來自西北的甘肅，我性格開朗、為人正直、容易與人相處；平時愛好打籃球、爬山和跑步。
我十分高興也十分榮幸地加入到「XX」這個大家庭中來，這里不僅僅為我帶給了一個成長鍛煉、展示自我的良好平台，也讓我有機會認識更多的新同事、新朋友。藉此，我十分感謝各位領導，謝謝您們能給我一次這么好的機會。（鞠躬）
我初來乍到，還有許多方方面面的知識需要向大家學習，還望在以後的工作中大家能夠多多指教！
我相信，透過我們彼此之間的相互了解和認識，我們不但會成為事業上齊頭並進一齊奮斗的戰友，更會成為人生中志同道合、榮辱與共的朋友。
最後，我願能和大家一道為我們共同的事業而努力奮斗！
謝謝大家！（鞠躬）
注意事項：
1、在介紹自己時，應盡量淡化自貶式的謙虛。既然自己能來這個公司，就說明自己能勝任這項工作。所以做自我介紹時應多展現自己的優勢和自己做好工作的信心。
2、另外，千萬別對所有人說「我是新人」——新人的同義詞就是啥都不懂，遭到職場「老油條」的趁機欺負也就不足為奇了。所以在做自我介紹時要盡快把自己融入老員工的這一角色里。

③ 新員工帶教流程8步驟分別是什麼

1、新人入職，讓他知道來干什麼的（1~3天）

為了讓員工在7天內快速融入門店，管理者需要做到下面4點：

店長開一個歡迎會或介紹門店裡的每一人，相互認識。店長與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，並了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。店長或者人事告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。

關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

2、新人過渡，讓他知道賣衣服很簡單（3~10天）

安排合適的老員工做為師傅能夠帶領，簽署傳、幫、帶協議，對於老員工同步進行考核，獎金設置200元。熟悉產品知識，首先開始熟悉主推產品知識，第二天進行檢查產品知識。銷售流程學習，倉庫領機器登記方式，業務前台衣服知識，開票方式，售後流程。

銷售方式流程，銷售的過程按照銷售的流程7步進行。銷售話術培訓演練。轉推介紹演練，以營業員扮演顧客的方式進行。對其成長和進步及時肯定和贊揚，並提出更高的期望。

3、讓新員工接受小的任務（11~13天）

在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分店長卻選了錯誤的方式施壓。

知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的目標及考核的指標要求。多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長避短。犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其培養價值。如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它崗位，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

4、表揚與鼓勵，建立互信關系（14~20天）

店長很容易吝嗇自己的贊美語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性。多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性。向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。

5、讓新員工融入團隊主動完成工作（21~30天）

對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐心地指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的晚會，微信群分享中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵。對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享。與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們。如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。

6、賦予員工使命，適度授權（31~60天）

幫助銷售員重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向。

時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問到一些負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換。

讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質。

當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享，隨時隨地激勵下屬。開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。

7、總結，制定發展計劃

幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談包括下面的6個步驟：

保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法。績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做得不足、哪些方面和其他同事有差距）。

領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）。協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標。

給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。

8、全方位關注下屬成長（每一天）

度過了前30天，新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助。記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵。

每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。

④ 個人簡歷工作成果怎麼寫

是叫崗位價值分析。 就是企業特別希望能花最少的錢，招一個人干最多的活，節省用人成本。

但是企業也是猶豫的，他不能說你值1萬塊錢給你6000塊錢就把你打發了，他會擔心你來這之後，不好好工作跑了怎麼辦。

好不容易培養起來了，企業也是浪費了時間精力團隊的，所以企業必須得給你滿足市場價格。

比如說你市場價格值1萬，他一般會規定工資范圍是8千到1萬2，那我們該怎麼讓企業工資給到最高，拿到1萬2呢？

如何會發高薪呢？企業一般會想：我給他高的工資，但是他能做1.5個人的工作量，甚至能做2個人的工作，這才是值得。
工作成果和成績，你要盡量數據化，個人化，體驗出是你自己做的，而且業績要集中表現出來。
關於工作成果和成績，面試官在求證的時候首先他會看的:

第一個：這個工作是不是你做的？是不是真實經歷。

第二個：參與度的問題，就是你參與了項目的多少工作。

你要知道別人也會做簡歷，做簡歷的時候也會適當的包裝。尤其是職場油條，他往往會把不是他乾的活，按在他自己身上，說他自己乾的，那hr就得判斷其真實性。

第二個是更可怕的一種人，比如說有一個項目，你作為項目的非常邊緣化的一個小人物，在裡面跟著摻和，然後你非得說你自己是項目經理。

所以人力資源就得判斷，你是否參與了項目，你參與了項目的多少工作，面試官就會針對這個問題反復的，直接的間接的去求證，求證你的成績，這是沒辦法的事情。從這個角度看，你就需要首先在簡歷里優化工作成果

將自己的工作成果表現出數據化、個人化，把工作成果包括業績集中體現出來，向HR證明或者化解掉他的疑慮，表明這事是你做的。簡歷搞定之後，面試你需要應對這幾點：
第一個：你需要就工作的具體內容、工作成果等細節問題進行展開，要做到滾瓜爛熟，這樣才能體現出真實性，打消面試官這個疑慮。

第二個：同時你要數據化的表現你個人的業績，這個時候你簡歷里的有些數據你要記在心裡，在面試官問你的時候你不能被問住了。

對於細節問題，你要做到心裡有數，比如簡歷優化後的工作成績，你要做到爛熟於胸。同時氣勢要足，表現自信。

⑤ 新員工工作心得體會，怎麼寫

員工的工作心得體會主要分為以下四個步驟：首先介紹這一段時間的經歷，然後介紹工作體驗，再談個人感想和以後的規劃。下面舉例說明：

1. 個人經歷：一轉眼，我在公司已經工作12天了。這段時間，我開始接觸了一些本部門日常的內務工作，比如文件復印、經費報銷、統計員工考勤等，另外，我還參與了公司「跨越工程」的工作。

2. 工作體驗：我在剛來的2天里，一直感覺很迷茫。不知道自己所在的部門的職責是什麼，也不知道自己要負責干什麼。後來是經過部門會議，我了解到我身處的這個部門的重要性。

3. 個人感想：我覺得目前的狀況用著名的水桶效應來形容會很貼切。一隻水桶盛水的多少，並不取決於桶壁上最高的那塊木板，而恰恰取決於桶壁上最短的那塊。而我現在正是那塊最低的木板，我們部門的薄弱環節。只有我自己不斷努力提升自己的高度，才能使整個部門的實力和競爭力得到最好的發揮。

4. 以後規劃：在我還在為怎樣學習本行業的專業知識時，羅昕經理安排我們部門所有員工通過業余時間進行房地產相關知識的學習，並給每人配發了學習教材。利用每天晚上的休息時間，我開始學習教材中的內容。經過1個星期的自學，我對整個房地產業和本部門的工作職能有了一個初步的了解，不再像剛來的時候那樣懵懂了。

5. 我相信，只要堅持這樣學習下去，我一定能較快的提高自己的專業知識，適應本部門的工作。我希望通過這次學習，能盡快彌補自己的劣勢，不要因為我而影響了整個部門的競爭優勢。

⑥ 如何讓新員工融入老團隊

對於新員工而言，則存在著如何適應地勘單位的工作氛圍、文化氛圍的現實問題。新員工進入到一個新的單位，面臨著新的工作環境，需要不斷的適應，才能夠融入到團隊中。一、新員工能快速融入團隊的意義重大 新員工進入到新的工作環境，必須融入到新的工作團隊中來，才能夠更好地開展工作，完成任務。1.能夠較好地實現員工角色的轉變 新員工融入團隊之後，逐漸熟悉組織文化和工作環境，明確自身的工作定位，促使自身角色發生轉變，逐漸從一個新員工轉變為單位的一份子，盡量做好自己的職業生涯規劃，完成單位發展所需要的人才的轉型。2.能夠較早地建立起良好的人際關系 新員工快速融入團隊之後，經過一定時間的學習和磨合，與老員工建立起良好的人際關系，逐漸培養了團隊精神，被整個團隊所接納，也接受了團隊的工作精神和工作原則，對於團隊產生了一定的認同感和歸屬感；在與老員工的接觸過程中，能夠充分地認識和感知地勘單位的文化精神、規章制度，增強了與其他員工的合作意識。3.能夠較好地改變原先的自己 新員工快速融入團隊之後，在新的集體氛圍中，能夠充分感受到不同的團體所創造出來的氛圍、工作理念，進而在潛移默化之中對於自身做出改變，以適應新環境所需要的人才素質與能力。新員工加入到新的團隊，就是團隊的一份子，這時我們應轉變自身角色，而不是以旁觀者的角度去看待工作的人和事。因此，我們應該將團隊的事情看作是自己的事情，端正態度，以主人公的心態面對工作。這樣不僅能夠使新員工快速融入到團隊中，而且對今後的工作也具有很大影響。二、融入過程的五個階段 地勘單位是企業化管理的事業單位，有其特殊性，比如：工作環境在野外，相對艱苦，地質工作要求有實踐經驗的積累，地下礦產探測方法解釋多樣性等等。因此，新員工要快速融入團隊，通過以下五個階段比較行之有效。1.招聘階段 由於地勘單位主要工作環境在野外，招聘的對象應著重面向身體好、愛好戶外運動、能吃苦、獨立能力較強的人群。單位與員工在價值觀上要匹配，找對人、做對事、招對人、留住人。招聘階段是單位吸收新的人才的重要階段。在這一階段中，招聘工作人員要為應聘者樹立起良好的單位形象，讓應聘者感受到單位的文化內涵，看到單位的發展前景，從而決定留在單位，促進單位的發展。在具體的招聘過程中，招聘負責人必須與未來的員工在價值觀方面達成一致性，與未來的新員工形成相對統一的人生觀、價值觀、世界觀，從而更加有利於單位挽留人才，培養出新的、素質更高的人才工作隊伍。2.被動階段 強化接受單位培訓，包括地勘文化、單位概況的介紹和制度、參觀單位歷史展，發放員工卡、基本資料袋（含公司介紹、工作制度、主要聯系號碼、筆記本、筆等），這樣做的目標是為了讓新員工快速了解單位、接受理念，有初步的自豪感。在這一階段中，新員工處於較為被動的接受階段。也就是每一個新員工都必須經歷的新人入職培訓階段。新員工在這一階段中，主要了解全省礦產的分布情況以及地勘單位的文化制度、發展歷史、未來的發展方向；相關的人力資源部門要負責為新員工發放員工卡、基本資料袋，以幫助新員工了解地勘文化制度，形成新的工作理念。如果單位管理人員對自己新的員工具有一定的了解，並能夠針對新員工自身的特點和素質，提出一些符合新員工自身情況的希望或者給予新員工厚望，這樣不僅能夠讓員工感受到領導對自己的重視，而且對自己也很了解，這樣就能夠激發員工內在的潛力，以更好更快地融入團隊中。3.主動階段 組織文體活動，讓新員工展示自己的特長；談來單位後的感想；對單位的各個方面提出自己的看法；對合理化建議給予獎勵。目標：讓新員工能主動參與，體現自身的價值。所謂的主動階段，是從新員工的角度出發的。新員工可以暢談一下自己來到單位之後的感想，總結新的單位的制度、文化特色；針對自己所處的崗位的性質及工作需求，展示自己的各種特長，以更好地服務於單位的發展需求；對於單位的某些政策，提出自己的觀點、看法，對於好的規章制度，給予褒獎，而對於不太合理的規章制度，則提出一定的中肯的、建設性的意見和建議。同時，還應該讓員工積極參加單位組織的活動，讓新員工積極發言，這樣不僅能夠讓新員工對單位和團隊有更深的了解，而且還能夠讓團隊人員認識自己，從而更有利於讓新員工融入到團隊中。4.互動階段 選擇單位技術骨幹作為導師，每位導師帶若干徒弟，師徒關系以協調形式固定下來，一個工種可分為幾個小組，也形成競爭關系，明確帶徒時間，雙方達到的目標，定期考核方式、獎罰措施。這樣有利於新員工更快傳承地質實踐經驗，也有利於老員工掌握新的技術理論，雙方互學互幫，有利於優化勘探方法，提高地質成果質量。目標：讓單位優秀員工的技術、行為教育新員工，讓新員工迅速掌握必要的技能，培育和樹立集體觀念。5.成長階段 熟悉環境，掌握技能後讓其有成長和實現自我價值的空間。在這一階段中，可以從下列幾個方面來提升新員工的技能水平，從而為新員工的成長准備必要的條件。第一，組織技能競賽活動，評技術標兵。開展技能競賽，能夠讓新員工展示自己的工作特長，形成較為強烈的晉升慾望，從而推動單位的發展與進步。第二，成立技術活動小組，給予一定的經費，評創新標兵。技術活動小組的成立，要建立在一定的經費基礎之上，才能夠有效的開展。新員工在參與技術活動小組、評比創新標兵的過程中，能夠感受到地勘單位既有的技術發展水平，形成對於地勘單位的發展力量的理性認識，從而堅定在單位中的發展定位。第三，每年根據業績和技能，按照公平、公正、公認原則評選技術骨幹，年更新率在25%以上，不滿3年工齡的新員工應佔10%左右，讓優秀的新員工有機會脫穎而出。被評上技術骨乾的員工賦予帶徒的職責並給予月特殊津貼和年期權獎勵。年期權獎勵以5年為一周期，服務期滿，期權獎勵金一次性兌現，如中途離開單位一次性取消前面年度所取得的期權獎，這有利於激勵和留住人才。第四，成立學習小組，每年評學習標兵。對於新員工來說，學習是進入團隊中的首要任務，學習不僅能夠讓自己快速認識工作，認識團隊，而且還能夠使自己快速融入到工作中和團隊中。新員工只有善於總結，才能發現自己的缺點和不足，這樣才能不斷提高自己，才能進一步做好本職工作。對於被評上學習標兵的新員工，單位可以提供適當的場合讓其宣講心得，以點帶面，形成濃厚的學習氛圍，促進學習型組織的建設。總之，新員工是單位經過層層選拔所引進的具有一定才能的人才，讓新員工盡快地、較好地融入到新的團隊中，對於地勘單位的發展有著重要的作用。

⑦ 地勘單位如何讓新員工快速融入團隊

一、新員工能快速融入團隊的意義重大
新員工進入到新的工作環境，必須融入到新的工作團隊中來，才能夠更好地開展工作，完成任務。
1.能夠較好地實現員工角色的轉變
新員工融入團隊之後，逐漸熟悉組織文化和工作環境，明確自身的工作定位，促使自身角色發生轉變，逐漸從一個新員工轉變為單位的一份子，盡量做好自己的職業生涯規劃，完成單位發展所需要的人才的轉型。
2.能夠較早地建立起良好的人際關系
新員工快速融入團隊之後，經過一定時間的學習和磨合，與老員工建立起良好的人際關系，逐漸培養了團隊精神，被整個團隊所接納，也接受了團隊的工作精神和工作原則，對於團隊產生了一定的認同感和歸屬感；在與老員工的接觸過程中，能夠充分地認識和感知地勘單位的文化精神、規章制度，增強了與其他員工的合作意識。
3.能夠較好地改變原先的自己
新員工快速融入團隊之後，在新的集體氛圍中，能夠充分感受到不同的團體所創造出來的氛圍、工作理念，進而在潛移默化之中對於自身做出改變，以適應新環境所需要的人才素質與能力。新員工加入到新的團隊，就是團隊的一份子，這時我們應轉變自身角色，而不是以旁觀者的角度去看待工作的人和事。因此，我們應該將團隊的事情看作是自己的事情，端正態度，以主人公的心態面對工作。這樣不僅能夠使新員工快速融入到團隊中，而且對今後的工作也具有很大影響。
二、融入過程的五個階段
地勘單位是企業化管理的事業單位，有其特殊性，比如：工作環境在野外，相對艱苦，地質工作要求有實踐經驗的積累，地下礦產探測方法解釋多樣性等等。因此，新員工要快速融入團隊，通過以下五個階段比較行之有效。
1.招聘階段由於地勘單位主要工作環境在野外，招聘的對象應著重面向身體好、愛好戶外運動、能吃苦、獨立能力較強的人群。單位與員工在價值觀上要匹配，找對人、做對事、招對人、留住人。
招聘階段是單位吸收新的人才的重要階段。在這一階段中，招聘工作人員要為應聘者樹立起良好的單位形象，讓應聘者感受到單位的文化內涵，看到單位的發展前景，從而決定留在單位，促進單位的發展。在具體的招聘過程中，招聘負責人必須與未來的員工在價值觀方面達成一致性，與未來的新員工形成相對統一的人生觀、價值觀、世界觀，從而更加有利於單位挽留人才，培養出新的、素質更高的人才工作隊伍。
2.被動階段強化接受單位培訓，包括地勘文化、單位概況的介紹和制度、參觀單位歷史展，發放員工卡、基本資料袋（含公司介紹、工作制度、主要聯系號碼、筆記本、筆等），這樣做的目標是為了讓新員工快速了解單位、接受理念，有初步的自豪感。
在這一階段中，新員工處於較為被動的接受階段。也就是每一個新員工都必須經歷的新人入職培訓階段。新員工在這一階段中，主要了解全省礦產的分布情況以及地勘單位的文化制度、發展歷史、未來的發展方向；相關的人力資源部門要負責為新員工發放員工卡、基本資料袋，以幫助新員工了解地勘文化制度，形成新的工作理念。如果單位管理人員對自己新的員工具有一定的了解，並能夠針對新員工自身的特點和素質，提出一些符合新員工自身情況的希望或者給予新員工厚望，這樣不僅能夠讓員工感受到領導對自己的重視，而且對自己也很了解，這樣就能夠激發員工內在的潛力，以更好更快地融入團隊中。
3.主動階段組織文體活動，讓新員工展示自己的特長；談來單位後的感想；對單位的各個方面提出自己的看法；對合理化建議給予獎勵。
目標：讓新員工能主動參與，體現自身的價值。
所謂的主動階段，是從新員工的角度出發的。新員工可以暢談一下自己來到單位之後的感想，總結新的單位的制度、文化特色；針對自己所處的崗位的性質及工作需求，展示自己的各種特長，以更好地服務於單位的發展需求；對於單位的某些政策，提出自己的觀點、看法，對於好的規章制度，給予褒獎，而對於不太合理的規章制度，則提出一定的中肯的、建設性的意見和建議。同時，還應該讓員工積極參加單位組織的活動，讓新員工積極發言，這樣不僅能夠讓新員工對單位和團隊有更深的了解，而且還能夠讓團隊人員認識自己，從而更有利於讓新員工融入到團隊中。
4.互動階段選擇單位技術骨幹作為導師，每位導師帶若干徒弟，師徒關系以協調形式固定下來，一個工種可分為幾個小組，也形成競爭關系，明確帶徒時間，雙方達到的目標，定期考核方式、獎罰措施。這樣有利於新員工更快傳承地質實踐經驗，也有利於老員工掌握新的技術理論，雙方互學互幫，有利於優化勘探方法，提高地質成果質量。
目標：讓單位優秀員工的技術、行為教育新員工，讓新員工迅速掌握必要的技能，培育和樹立集體觀念。
5.成長階段熟悉環境，掌握技能後讓其有成長和實現自我價值的空間。在這一階段中，可以從下列幾個方面來提升新員工的技能水平，從而為新員工的成長准備必要的條件。
第一，組織技能競賽活動，評技術標兵。開展技能競賽，能夠讓新員工展示自己的工作特長，形成較為強烈的晉升慾望，從而推動單位的發展與進步。
第二，成立技術活動小組，給予一定的經費，評創新標兵。技術活動小組的成立，要建立在一定的經費基礎之上，才能夠有效的開展。新員工在參與技術活動小組、評比創新標兵的過程中，能夠感受到地勘單位既有的技術發展水平，形成對於地勘單位的發展力量的理性認識，從而堅定在單位中的發展定位。
第三，每年根據業績和技能，按照公平、公正、公認原則評選技術骨幹，年更新率在25%以上，不滿3年工齡的新員工應佔10%左右，讓優秀的新員工有機會脫穎而出。被評上技術骨乾的員工賦予帶徒的職責並給予月特殊津貼和年期權獎勵。年期權獎勵以5年為一周期，服務期滿，期權獎勵金一次性兌現，如中途離開單位一次性取消前面年度所取得的期權獎，這有利於激勵和留住人才。
第四，成立學習小組，每年評學習標兵。對於新員工來說，學習是進入團隊中的首要任務，學習不僅能夠讓自己快速認識工作，認識團隊，而且還能夠使自己快速融入到工作中和團隊中。新員工只有善於總結，才能發現自己的缺點和不足，這樣才能不斷提高自己，才能進一步做好本職工作。對於被評上學習標兵的新員工，單位可以提供適當的場合讓其宣講心得，以點帶面，形成濃厚的學習氛圍，促進學習型組織的建設。
總之，新員工是單位經過層層選拔所引進的具有一定才能的人才，讓新員工盡快地、較好地融入到新的團隊中，對於地勘單位的發展有著重要的作用。

⑧ 如何讓新員工融入企業

導語: 許多企業在將員工融入企業的過程中犯過不少錯誤。他們缺乏一種流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業，並提升工作效率。 許多企業在將員工融入企業的過程中犯過不少錯誤。他們缺乏一種流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業，並提升工作效率。 但是，企業為什麼要投入時間和資源，建設有效的入職流程呢?研究發現，對有效入職流程進行投入有助於提高員工的保留率、士氣和工作效率。康寧公司(CorningGlassWorks)進行的研究發現，與那些沒有得到良好的入職培訓的員工相比，那些得到良好的入職培訓的員工3年後的保留率要高出69%.另一項由德州儀器公司(TexasInstruments)進行的調查顯示，與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。 最近，荷蘭亨特集團(HunterDouglas)發現，通過提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個月內居高不下的70%降到16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，並且降低了貨物破損率。 翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對有效的員工入職流程與員工投入度之間的關系進行研究，發現那些在入職流程方面投入最多時間和資源的企業，其員工的投入度也最高。 所以，不管是研究成果還是日常知識都表明，讓員工為取得成功做好准備意義重大。如果企業期望員工盡快提高工作效率，為什麼不朝這方面努力呢?既然企業願意花資金來招納這些員工，並為他們安排工作崗位，為什麼不幫助他們為成功做好准備呢? 實際上，與員工入職有關的方方面面都是非常重要的。每一個選擇、每一個舉動，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達了一些有關企業的信息。與那些設計優良、專業化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達的企業信息是截然不同的。 有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下十大問題。 一、你讓員工覺得備受了嗎? 如果新員工覺得自己只不過是企業中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們如果一開始就覺得備受和重視，就更有可能為企業創造價值。那些對他們表示的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。 在美國新罕布希爾州高等教育資助基金會組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當新員工走進入職培訓課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：「您到來!」該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的致辭(他外出時會指派一位高管幫他做致辭)。 二、你激起員工的榮譽感了嗎? 入職流程(尤其是新員工入職培訓)最重要的作用之一，就在於向新員工傳達了以下的信息：你加入公司是正確的決定。 你有幸成為公司的一部分。 你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。 如果企業能夠對新員工實行有效的入職培訓，並表示關注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業為傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業為傲的。你也可以通過與員工分享那些令企業創造奇跡、使企業與眾不同、令企業值得驕傲的故事，激發員工對企業的自豪感。 三、你幫助新員工看到企業全局了嗎? 理解企業全局在培養員工投入度方面發揮著重要的作用。闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式，則是令員工看到企業全局的又一個關鍵要素。 在美國東北三角州牙齒服務公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那裡獲知企業的不同部分是如何協調運作的，而且能夠獲知企業的經營方式。該公司財務總監鮑徹(FrankBoucher)會向新員工解釋資金是如何進出該企業的。藉助「資金圖」(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業的財務運作狀況。這不僅有助於他們了解企業的全局，也使他們更傾向於從公司的角度來思考和行事。 四、你展示了員工的重要性嗎? 僅僅向新員工展示他們是卓越企業的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業表現得更加出色。發掘員工的重要動因是培養員工投入度的最有效方式之一。大多數人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業一開始就應該向員工解釋他們的貢獻對企業是多麼的重要。企業應該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。 在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團旗下的獨立的窗簾製造商—編者注)，當新員工參觀工廠時，他們會經過公司的榮譽榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加「為生命而跑」(TheRelayforLifeWalk)活動的照片(該活動是美國癌症協會組織的賽跑活動，象徵與癌病搏鬥的精神，並為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息：「在公司，你不是普通的一員，而是具有獨特生活和身份的個體。」 五、你讓入職培訓變得十分有趣和具有互動性嗎? 互動性的入職培訓，模仿了人類的自然學習方式，不僅能讓員工愉快地學習，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學走路的幼兒並不需要到課堂上去學習走路、說話或系鞋帶。他們能通過摸索、實踐和領會學會這些技能。學習內容越符合人類的天性，就越能取得好的效果。互動性的入職培訓也是一項出色的團隊建設和令新員工融入企業的活動。 在美國新罕布希爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓的第一天，該組織的培訓師戈克爾(JoanGoeckel)會讓他們參加「定向尋寶」游戲活動(ScavengerHunt&Tour)。在這個活動中，新員工會得到一張相關的人和物的列表以及一張地圖，然後根據這張地圖找到這些人和物。這不僅比聽演講要有趣得多，也會更加有效。這種將學習內容與現實世界相結合的做法，不僅使這些內容更容易理解，也更容易運用。 六、你是從新員工的角度來設計入職培訓的嗎? 企業應從新員工的角度來設計有效的入職培訓項目。那些已在企業里工作多年的老員工已經忘記了如何當一名新員工。老員工可能會認為這只不過是小事一樁，但新員工可能會對此感到十分不安和敏感。所以，從新員工的角度來看待他們的經歷，會使你在設計員工培訓時融入一些你原本認為並不重要的細節。 BensonwoodHomes是美國一家從事木結構住宅設計和製造的公司。該公司人事經理艾貝(SheilaAlbere)在改進公司的入職培訓項目時，一開始就從新員工的角度來看待這一流程。她回憶道：「一開始我就從新員工的角度來對他們想知道或需要知道的任何事情進行頭腦風暴，如『我從哪兒可以領到鉛筆』，『衛生保健計劃是如何運作的』等等這些問題。我也添加了一些文化因素，如我們公司特有的專門用語。」 獲得員工的反饋應該在提升入職流程中發揮主要的作用。要和那些在公司服務已有3個月到一年的員工進行面談，獲得他們的反饋和改進意見。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。 七、你將入職培訓工作進行有效分解和細化了嗎? 企業在提供新員工入職培訓時所犯的最常見的一個錯誤在於：絕大多數的新員工得到的信息太多，以至於無法消化。企業應將入職培訓進行分解和細化，讓新員工可以充分消化。 在美國東北三角州牙齒服務公司，現有的入職培訓模式是對單日入職培訓模式進行多次修改的基礎上發展起來的。「我們曾經嘗試在1天內完成入職培訓，這令員工不知所措。所以我們將培訓延長至2天，但是員工反映時間太長。後來，我們根據一位新員工的建議將培訓分四個半天完成，並一直延續到現在，」該公司薪資和福利協調員勞倫斯(BonnieSt.Lawrence)說。 企業應效仿東北三角州牙齒服務公司，根據新員工的反饋，對入職培訓項目進行分解和細化，以使其得到充分消化。 八、你在企業內部網上提供了盡可能多的信息了嗎? 與其讓員工塞滿第二天就會忘記的信息，不如教他們如何在需要時獲取這些信息。 在企業內部網上提供盡可能多的信息，有助於減少時間浪費和提升工作效率。將更適合實時學習的材料上載到企業內部網，你就能將的時間用於收集與入職培訓項目相關的信息或開展相關的活動，從而幫助新員工盡快進入工作狀態。 你可以將以下這些信息上傳到企業內部網：來自CEO、管理人員和團隊成員的致辭，員工手冊，福利計劃，財產管理事項，自定進度的學習模塊，以及績效評估跟蹤狀況。 九、你能夠讓員工願意告訴你他們在做什麼嗎? 大多數新員工都不願意把抱怨說出口。他們往往會等到離職面談時才會談論為什麼事情沒有做好。「為了避免等到離職面談時才能發現錯誤，我們決定進行員工入職面談，」DesignerBlinds公司的富蘭克林(DebFranklin)說。在對公司離職數據進行分析之後，他發現，新員工最敏感的時間是進入公司第2-6個月。 這家公司由此轉向員工入職面談工作。新員工進入公司2-6個月以後，會與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發現經常遇到的困難。富蘭克林說，他們實行的入職面談在降低員工離職率方面發揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%. 在東北三角州牙齒服務公司，新員工進入公司的第90天，就會參加「康妮20題問答」(20QuestionswithConnie)，這一活動已變為公司的傳統。在這一活動中，公司人力資源副總裁康妮(ConnieRoy-Czyzowski)與每位新員工坐在一起，向他們詢問下面這些問題：你對自己的工作有何看法? 這符合你進入公司時的期望嗎? 有什麼事情讓你覺得意外嗎?如果有，是什麼呢? 你得到了所有你需要的工作工具嗎? 你和經理的關系如何? 新員工入職培訓對你有所幫助嗎? 你會採取什麼不同的措施嗎? 你還需要什麼信息，但仍沒有得到嗎? 十、你幫助主管和經理們各負其責了嗎? 主管和經理在入職培訓中發揮的作用，是全面評價入職流程的重要因素之一。如果主管和經理沒有接受過適當的、旨在幫助其下屬創造最佳績效的培訓，且不需要為這種行為負責，他們就會變成企業入職流程中最薄弱的環節。 所以，在宏觀層面，你需要如實核實你的企業是否在培養主管和經理方面進行了投入，以及他們是否具有創造高效、自主的工作環境所需要的技能。如果他們缺乏這些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。 在微觀層面，你可以向主管和經理提供相關的培訓，讓他們了解入職流程以及他們在成功實行該流程中所發揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責。你也可以為他們提供一張簡單明了、切實可行的「入職任務清單」(OnboardingTo-DoList)。這不僅可以確保繁忙的主管和經理們記住他們在入職流程中的關鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。