培訓成果轉化圖例

㈠ 如何將培訓成果轉化為好老師的行動

行動研究要求教師從傳統的知識傳授者與灌輸者角色變為研究者和學習者。在研究和學習中，專教師與專家、屬學生在平等民主的氣氛中共同合作。教師是從事具體教育、教學工作的，他們最了解需要解決的教育、教學問題，對實際工作中面臨的困境或疑惑有最深切的感受，進行合理、科學和有效的教育、教學以提高教育質量的願望最為強烈，他們的工作性質和特點最適合他們在從事實際工作的過程中，將行動（教育、教學工作）與研究（探討解決問題的方法）結合起來，探討、解決日常教育、教學實踐中出現的問題，使實踐工作接近合理、科學、有效的目標。日漸深入的教育改革使得新的教育思想、新的課程計劃、新的教學方法和設施等不斷出現，要求教師在知識結構上更新、在情感與技能上適應，並需要教師對之做出評價，這種壓力成為許多教師從事研究的動因。可以認為，行動研究是培養和促成「研究型」教師的重要途徑。

㈡ 培訓成果轉化需要哪些條件

只要訓練！！！

㈢ 理論聯系實際，論述如何實現培訓成果的轉化嗎

1、激發受訓著的學習動機，要設置具體明確的，需要經過努力可以達到的培訓目標，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與去培訓活動密切聯系。

2、盡量使培訓環境的設置與工作環境相同，培訓師在培訓過程中努力的向學員傳授培訓所學的知識與技能應用於實際工作中的基本原理和方法。

3、讓員工更多的理解自己企業的發展目標,還可以增加員工的積極性，成為雙贏的局面，對於一些積極進取的員工，可以通過崗位的競爭和考核來給員工適當的壓力，讓員工有更多的求學意識。

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一些企業培訓效果不佳，最重要的原因就是學和用分離，沒能做好培訓成果轉化。研究表明，只有40%的培訓內容在培訓後的短時間內能立刻被應用到工作情景中，25%的內容在六個月以後還能應用，15%的內容能支持到一年，如果以貨幣形式來衡量，大約只有10%的培訓投入能夠轉化為員工日後的工作行為。

經過培訓，員工的知識、技能都有所提高，完成了培訓的前兩個目的，但是員工並不能把所學轉化為個人績效，進而實現培訓的終極目的，這就說明是在應用環節出現了問題，培訓成果轉化遭遇障礙。因此，注重員工培訓成果轉化，把培訓成果轉化納入培訓管理體系，對增強培訓工作的生命力，體現培訓的真正價值，促進員工工作績效的提升，具有非常重要的現實意義。

㈣ 如何做好培訓成果的轉化

加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高回，但仍未徹答底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展

㈤ 電大理論聯系實際,論述公共部門如何實現培訓成果的轉化

（1）激發受訓者的學習動機；

（2）改進培訓項目設計環節；

（3）培育有利於培訓成果轉化的工作環境；

（4）積極而有效地溝通。

公共組織能否取得良好培訓效果不僅取決於受訓者自身和培訓項目，還取決於員工所處的工作環境是否有利於培訓成果的轉化。

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培訓採用的傳統方法

傳統培訓方法包括課堂講授法、案例分析法、研討法、自學等。

1、課堂講授法

以培訓師為中心的教學方式，學員在學習中是相對被動的，與培訓師之間缺乏必要的交流與反饋。

2、案例分析法

以學員為主體，讓學員主動參與，分析與解決案例中存在的問題，在分析解決中有效地培養和提高學員分析解決問題的能力、與人共事的能力及創新意識。

3、研討法

通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的雙向討論來分析和解決疑難問題。優點在於：受訓學員能夠主動提出問題，自由表達個人觀點，有助於激發學習興趣；鼓勵學員思考，有利於能力的開發；雙向互動的過程有利於取長補短，互相學習，有利於知識和經驗的交流。

㈥ 理論聯系實際,論述公共部門如何實現培訓成果的轉化 論述題

培訓語言生活化，通俗易懂，課堂理論馬上課堂實踐，最好還能課外活動+親身參與其中專，效果屬最佳。 還有一點更重要，要有目標和計劃，才能制定有效的教學計劃

中國特色社會主義，亦稱「有中國特色社會主義」。包括中國特色社會主義經濟發展道路和中國特色社會主義經濟建設理論體系。中國特色社會主義經濟發展道路，即指中國共產黨領導中國人民實行經濟建設改革開放偉大革命實踐開辟的一條中國式的現代化道路;

中國特色社會主義經濟建設理論體系，即指中國共產黨把馬克思主義與中國實際相結合實現馬克思主義中國化的最新理論成果。科學社會主義的基本原則與中國實際相結合的產物，具有鮮明的時代特徵和中國特色。

㈦ 如何促進培訓成果轉化

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。 二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。 三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。 四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。 五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

㈧ 如何促進培訓結果/學習成果的轉化

把學習成果轉化為推動發展的科學決策
按照科學發展觀的要求，認真查找在決策措施方面與科學發展要求不適應、不符合的問題，制定促進科學發展的政策措施，是促進學習成果轉化的又一個重要方面。