為成果付薪

『壹』 比喻用勞動換來的成果是什麼成語

【按勞取酬】按照勞動貢獻的大小領取報酬。
【安生樂業】猶安居樂業。指安定愉快地生活和勞動。
【安營下寨】安、下：建立，安置；寨：防守用的柵欄。指部隊駐紮下來。也比喻建立臨時的勞動或工作基地。
【安營紮寨】安、扎：建立，安置；寨：防守用的柵欄。指部隊駐紮下來。也比喻建立臨時的勞動或工作基地。
【薄賦輕徭】減輕徭役，降低賦稅。比喻統治者讓勞動人民擔負的義務比較輕。
【半工半讀】一面勞動一面學習的個人學習方案。
【筆耕硯田】比喻從事腦力勞動，以讀寫為業。
【不稼不穡】稼：播種；穡：收獲穀物。泛指不參加農業生產勞動。
【不勞而獲】獲：獲取，得到。自己不勞動卻佔有別人的勞動成果。
【不勞而食】食：吃。自己不勞動而佔有別人的勞動成果。
【百載樹人】培育人才需要百年。指育才是百年大計，要付出艱苦的勞動。同「百年樹人」。
【擦拳抹掌】形容戰斗或勞動之前，人們精神振奮，躍躍欲試的樣子。同「摩拳擦掌」。
【大汗淋漓】形容因運動或體力勞動等導致渾身出了很多汗。
【短褐椎結】短褐：粗布短衣；椎結：把頭發挽成椎形。穿著粗布短衣，挽著椎形發髻。指古代貧苦勞動人民的裝束。
【多勞多得】多勞動多受益，不勞動不得食。
【戴月披星】身披星星，頭頂月亮。形容早出晚歸，辛勤勞動，或日夜趕路，旅途辛苦。
【負薪掛角】負薪：背著柴草，漢代朱買臣背著柴草讀書；掛角：把備讀的書掛在牛角上，隋代李密騎在牛背上讀書。指邊勞動邊讀書，不畏辛苦。
【躬操井臼】躬：親自；操：從事；井臼：汲水舂米，泛指家務勞動。親自操持家務。
【矜寡孤獨】矜：同「鰥」，老而無妻的人；寡：寡婦；孤：孤兒；獨：獨身。泛指沒有勞動力而又獨居無靠的人。
【孤寡鰥獨】泛指沒有勞動能力、無依無靠的人。
【鰥寡孤獨】泛指沒有勞動力而又沒有親屬供養的人。
【鰥寡惸獨】泛指沒有勞動力而又沒有親屬供養的人。惸，無兄弟。同「鰥寡孤獨」。。
【鰥寡孤惸】泛指沒有勞動力而又沒有親屬供養的人。惸，無兄弟。同「鰥寡孤獨」。
【鰥寡孤煢】煢，無兄弟。泛指沒有勞動力而又沒有親屬供養的人。同「鰥寡孤獨」。
【鰥寡煢獨】煢，無兄弟。泛指沒有勞動力而又沒有親屬供養的人。同「鰥寡孤獨」。
【耕稼陶漁】耕地、種田、制瓦、打魚。指古時的各種生產勞動。
【耕雲播雨】指控制降雨，改造自然。比喻辛勤勞動。
【耕耘樹藝】耘：鋤草，樹：栽植；藝：播種。耕田、鋤草、植樹、播種。泛指各種農業生產勞動。
【好逸惡勞】逸：安逸；惡：討厭、憎恨。貪圖安逸，厭惡勞動。
【好佚惡勞】貪圖安逸，厭惡勞動。同「好逸惡勞」。
【毀於一旦】於：在；一旦：一天。在一天的功夫全被毀掉。多指長期勞動的成果一下子被毀掉。
【黑汁白汗】形容辛勤勞動的汗水。
【剪莽擁彗】莽：草；彗：掃帚。剪除雜草，手持掃帚。指辛勤勞動。
【計勞納封】計：考定，計算；納封：接受封賞。根據付出的勞動而接受封賞。
【交能易作】指交換各業的勞動成果而互相獲益。
【磨拳擦掌】形容戰斗或勞動之前，人們精神振奮，躍躍欲試的樣子
【摩拳擦掌】形容戰斗或勞動之前，人們精神振奮，躍躍欲試的樣子。
【勞而不獲】獲：收獲。付出了勞動，但沒有得到應有的報酬。
【男耕婦織】男的耕田，女的織布。形容辛勤勞動或自給自足的小農家庭生活。
【男耕女織】封建社會中的小農經濟，一家一戶經營，男的種田，女的織布。指全家分工勞動。
【勞筋苦骨】指勞動繁重，使筋骨疲勞痛苦。
【勞思逸淫】逸：安逸。指參加實際勞動，才能想到愛惜物力，知道節儉；貪圖安逸就容易放盪墮落。
【女織男耕】封建社會中的小農經濟，一家一戶經營，男的種田，女的織布。指全家分工勞動。
【胼手胝足】胼、胝：老繭。手腳上磨出老繭。形容經常地辛勤勞動。
【胼胝手足】手腳上磨出老繭。形容經常地辛勤勞動。同「胼手胝足」。
【勤工儉學】利用學習以外的時間參加勞動，而以勞動所得維持生活。泛指在學習期間參加勞動。
【勤勞勇敢】勤奮勞動，有勇氣，有膽量。
【起早摸黑】起早睡晚，指辛勤勞動。
【起早貪黑】起得早，睡得晚。形容辛勤勞動。
【日出而作】作：勞動。太陽出來就出去勞動。指古人純朴簡單的勞動生活。
【人生在勤】人的生存和生活都要靠辛勤地勞動。
【手胼足胝】胼、胝：手掌、足底的老繭。手掌足底生滿老繭。形容經常地辛勤勞動。
【四體不勤】四肢不勞動，形容脫離勞動。
【手足胼胝】胼、胝：手掌、足底的老繭。手掌足底生滿老繭。形容經常地辛勤勞動。
【徒勞無功】白白付出勞動而沒有成效。
【務本力穡】本：指農業；穡：收割穀物，這里泛指農業勞動。指努力從事農業勞動。
【五穀不分】五穀：通常指稻、黍、稷、麥、菽。指不參加勞動，不能辨別五穀。形容脫離生產勞動，缺乏生產知識。
【兀兀窮年】兀兀：勞苦的樣子；窮年：終年。一年到頭辛苦勞動，勤勞不懈。
【先難後獲】難：艱難，勞苦；獲：收獲。先付出勞動然後再取得收獲。比喻不坐享其成。
【下愚不移】移：改變。下等的愚人，決不可能有所改變。舊時儒家輕視勞動人民的觀點。也指不求上進，不想學好。
【游手好閑】指人游盪懶散，不願參加勞動。
【游手偷閑】指人游盪懶散，不願參加勞動。同「游手好閑」。
【眾人役役】役役：勞作不息。普通人都辛勤勞動不息。
【自食其力】依靠自己的勞動所得來生活。
來之不易

『貳』 公司的研發人員，如何向老闆提研發成果的回報

在我們生活的社會是一個非常復雜的環境，在這個社會裡面我們要扮演多種多樣，並不是自己喜歡的角色。當我們大學畢業找到工作之後，這段日子是特別的困難的。即使自己有著很強的適應能力，在面對這么復雜的社會之前也會有一些迷茫，不知所措。而且如果自己處理不當的話，自己的付出得不到相應的回報，這種事情經常會發生在一些研發公司裡面，作為技術發展人員。只有研發出新的成果，才能夠讓自己升職加薪。但是有的老闆，覺得這是你應該做的分內之事，這個時候你如果想要向老闆提研發成果的回報，就可以用這些方法。第一，在開會的時候，說說你的研發成果。第2私下去找老闆談。

所以說作為公司的研發人員，你的成果應該得到回報。

『叄』 加薪理由怎麼寫

你心裡掂量著一下自己是否擁有加薪的籌碼，是否該主動和老闆談談加薪的問題，
可萬一加薪不成反而讓老闆對自己有不好的看法怎麼辦？可以從以下幾方面下點功夫，

●把工作做得像給臉化的妝一樣漂亮

能力和業績是談加薪的砝碼，在和老闆討價還價的時候，一定要把本職工作做好。因為待遇問題而消極怠工絕對是下下策，不但加薪的目的達不到，等待你的將是出局的危險。沒有人會為一個沒有責任心的員工提高薪資水平。盡力提高自己在公司中的地位，讓領導覺得你很難被替代。否則，長江後浪推前浪，想來的人多著呢。

●知己知彼，方能百戰百勝

開口之前，一定要了解公司的實際薪資情況，做到「有備而戰」。如果公司的工資制度非常健全，每個級別都嚴格按標准發放，那麼，除了在應該漲工資的時候——比如升職、服務期達到標准提醒一下人事部門，沒有必要再動此心思。如果公司沒有成文的工資制度，你應該多費些心思維護自己的正當權益。了解一下工資發放的大致情況，注意「隱性工資」(各種補貼、費用報銷標准、獎金系數等)的發放。這樣，在合理評估自己身價的情況下，你的要求恰當合理，當然很難被拒絕。

●記住，加薪不是乞討

你一定要開口提要求，否則，在追求利潤最大化的情況下，公司會節約一切開支。記住，這是你的正當權益，不是乞討，要底氣十足，當然，凡事要講究方式方法，坦然而善謀。

●天下沒有白吃的午餐

若老闆不答應你的加薪請求，先別垂頭喪氣、急著想調頭就走，不妨當場討教上司「到底怎樣才能達到加薪的要求？」若老闆真憑實據地列舉你有待改進的部分，那就謹記在心，及時改進以作為下次談判的籌碼。不然，若老闆只是打哈哈隨便應付，或許你可以使出「離職」這個殺手鐧來加以試探。當然，提出離職只是一種試探，除非你早已留有後路。否則，一旦評估有所閃失，或許老闆也會將錯就錯地批准你的要求。那時，可謂是賠了夫人又折兵。

●要有加薪的外表

如果你有加薪的內涵，卻沒有加薪的外表，永遠看起來像個沒睡醒的人，或衣著看起來很不像可以升職的人，加薪升職就不會想到你了。要知道「外表給人的印象」遠遠超過你的想像。「你有你的加薪理由，老闆有他的想法和判斷，要想成功獲得加薪，就像排兵布陣一樣，也要講究一些『兵法』。」你的加薪理由：自己的付出與所得不符。

「薪兵法」：

◆日常就應注重積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻
事無巨細地記錄在案，整理成書面材料，至少自己要能說出自己做了哪些工作。

◆記錄下你在本職工作外所完成的額外任務以及相關的成果，這些任務為公司帶來多
少好處。

特別注意：

不要使用籠統模糊的字眼說明自己的貢獻。

『肆』 科技人員取得職務成果轉化現金獎勵減按50%計入工資薪金要符合啥條件需要並入綜合所得進行年度匯算嗎

1、工資分配時：
借：管理費用
貸：應付職工薪酬
2、發放工資時：
借：應付職工薪酬
貸：其他應付款---社保（養老，醫療.失業自己負擔部分）
其他應付款---住房公積金（個人負擔部分）
應交稅金---個人所得稅
銀行存款/現金（實際發放給員工的）

『伍』 如何做好科研單位人員薪酬的激勵工作

如何建立科研事業單位績效工資的激勵機制
摘要:建立科研事業單位工作人員績效工資激勵機制，是科研事業單位人事制度改革方面的重要內容，對留住人才、吸引人才，充分調動廣大工作人員的工作積極性以及創新精神，造就優秀科研人才脫穎而出，增強科研事業單位的競爭力具有十分重要和深遠的意義。
關鍵詞:科研事業單位 績效工資 激勵機制
建立科研事業單位工作人員績效工資激勵機制，是科研事業單位人事制度改革方面的重要內容，對留住人才、吸引人才，充分調動廣大工作人員的工作積極性以及創新精神，造就優秀科研人才脫穎而出，增強科研事業單位的競爭力具有十分重要和深遠的意義。
一、績效工資的內涵
要建立績效工資激勵機制，對於績效工資的內涵必須明白。績效工資，往往又被稱為獎勵工資、績效加薪或者與評估相掛鉤的工資，是根據員工被聘上崗工作崗位為主，根據工作崗位的技術含量、勞動強度、責任大小和環境優劣來確定崗級，以單位的經濟效益、社會效益以及勞動力的價位來確定工資的總量，依據員工的勞動成果來支付其勞動報酬，這里的勞動成果包括獲得成果的過程資源和過程記錄以及近遠期的效益、效果，充分體現了勞動、人事制度和工資制度緊密的結合。由此可知道，績效工資同時是要注重業績的質量和數量的，二者不可顧此而失彼。
二、明確績效工資制度的基本原則
(一)堅持按勞分配為主，多種分配方式並存的原則
科研事業單位可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所佔績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。
(二)堅持效率優先，兼顧公平的原則
科研事業單位績效工資分配要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯系。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。
(三)堅持績效考核，動態管理的原則
將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發放辦法；依據崗位職責和崗位業績完成情況，實施定期考核制度；按照內部分配方案兌現崗位工資和績效工資，實現崗位績效工資的動態管理，真正實現崗變薪變，績優薪高。
(四)堅持全員參與，共同監督的原則
分配製度改革應該是一個能夠讓絕大多數人受益的利益再分配過程，同時應該是一個公開的過程，參與的過程。所以，崗位績效工資制實施過程中的各個環節，都應該有單位黨委、工會、各部門領導、群眾代表，甚至包括外部專家或咨詢機構的共同參與，並定期進行階段性公示。這樣，才能讓大家了解改革的目的和推行崗位績效工資的意義。
三、建立合理的科研績效工資考核評價體系
建立合理的科研績效工資考核評價體系，是建立績效工資激勵機制、激勵科研工作人員積極進取尤為關鍵的一個方面。工作的業績評價，是對科研工作人員的工作價值（現實的或潛在的）做出評判的活動，是管理職能非常關鍵的要素之一。對於工作人員業績的評價可作獎懲的依據，使員工按勞取得薪酬，從而改變以往平均主義造成的弊端，利於形成一種積極進取、競爭向上的良好風氣，也利於科研工作人員權益的維護和科研目標順利實現。科研方面的工作有著業績不易於量化，甚至允許失敗等特點，很多科研工作人員盡管最終沒有取得成果，但其工作終究離之後的成功靠近一步、積累了經驗，所以就不能夠想當然地認為沒有業績。因此在科研事業單位中，科研的業績會呈現有多種形式，這些各種形式的權重對於科研工作人員所做業績的最終評判有著非常重要的影響。不過確定有一定的難度，假如只注重最終的成果，就容易形成許多學術造假，助長許多急功近利人的心理；而如果只注重基礎性和日常科研工作經驗的積累，又不利於取得重大的突破，對科研成果的應用和轉化幫助不大。為了解決這個問題，簡單舉一個例，看看某知名科研機構是怎樣做的：該科研機構為了兼顧二者，實行了"綜合考慮和全面權衡影響各科研人員業績的因素"的方法，即從工作方式、工作內容、工作環境等影響科研人員績效的因素當中抽象出一部分，比如工作態度、工作業績以及工作能力等，通過結合定量與定性分析的方式，客觀全面地分析裡面每一方面對工作人員實現科研業績的重要作用，並賦予相應的權重，從而構建出該機構的績效考核體系，以此來綜合地評判該科研機構人員的績效，在實踐中得到很好的成效。
四、詳細地劃分績效工資考核指標，確定績效工資考核指標標准
著名經濟學家亞當斯在著名的公平理論中說到："當一個人作出成績並取得報酬後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且十分關心自己所得報酬的相對量，因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。"針對普遍的工作人員具有的這種橫向比較的觀念，我們在績效工資考核中必須嚴格劃分所要參與考核的各項指標，從而建立一套標准化程度高、可操作性強又科學合理的績效工資考核指標系統，以此激勵科研人員。如崗位標准考核指標：將每個工作崗位的工作量化為一系列指標，例如完成時間、質量和效率等等，由各部門的負責人對各崗位的工作人員進行考核。在崗位的標准考核當中，要將考核的指標細化，從而使單位內所有工作崗位的具體內容得到全方位的描述。針對這一方面，某科研機構是這樣做的:首先制定一系列績效考核指標，根據這些指標，各部門的負責人在每季度把本部門工作員工分為四個級次，除最後一級是一票否決可不產生以外，其餘等級也均按照一定的比例產生。考核的級次同本部門的部門級次相一致，而部門的負責人不參與這個標准考核。在這一過程當中，科研工作人員的履職能力、爭創意識以及綜合素質都大大得到加強。實踐證明，該科研機構的績效考核指標真正起到了鞭策後進、鼓勵先進的作用，使工作形成了先進不怠、後進力追的新局面。
五、把個人績效考核與團體績效考核相結合
一些科研事業單位的績效考核往往是以員工個人在過去一年或者一學期當中所完成的任務或者取得的科研成果為考核的依據。這樣的業績考核在有些方面是完全可行的，比如教師的教學任務。但是當今社會有一些比較重大的科技項目具有很難想像的跨學科性與復雜性，僅靠著一個人的能力及努力是很難完成的，需要依靠專業的學術團隊來共同完成項目。團隊在提高科研的核心競爭力作用方面任何個人都是無法比擬的，因此，把個人績效考核與團體績效考核相結合、建立適應科研團隊發展的績效工資考核體系來激勵員工尤為重要。由於重大的科技項目在一兩年內很難完成，科研團隊當中也有相當一部分中青年科研人員，因此科研機構應給予創新團隊政策上的支持，以團隊考核的結果作為團隊績效分配的依據，而團隊成員的績效報酬分配可以由團隊的內部經二次考核進行分配。這樣，一方面可以鼓勵中青年科研人員積極加入學術團隊建設，使得他們的科研技術水平不斷提高，另一方面，也鼓勵了學術團隊努力進取，以爭取在學術水平上獲得重大突破。
總之，建立績效工資激勵機制，有利於激活工資分配機制，轉變分配觀念，優化人員及崗位之間的協作關系，提高工作效率。各科研事業單位在建立和落實績效工資激勵機制的過程中，要聯系自身實際，積極探索，以創造出更適合自己的績效工資激勵機制，促進科研成果的突破。
參考文獻：
[1]李志河,王雲,梁永平.我國高校教學科研人員績效考評現狀及體系構建探討[j].山西師大學報:社會科學版,2008
[2]趙普光,張洪慧.高校教師科研績效評價與激勵中的不確定性、機會主義行為及其對策[j].中國行政管理,2010
[3]武向榮.教師科研績效激勵機制研究--基於新制度經濟學的視角[j].教師教育研究, 2009
[4]吳力.建立健全民族院校科研管理工作的績效考核制度和激勵機制[j].中國科技財富, 2010

『陸』 為崗位付薪

先與用人單位協商解決，協商不成可以通過勞動部門申請解決。

『柒』 什麼是績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。

企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

(7)為成果付薪擴展閱讀

它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。

企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點。

一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中。

二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

四是績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的准確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。