『壹』 為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有哪些
為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有：
1、 建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性和激勵性，組織應緊緊圍繞發展戰略，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃，並將員工的職業生涯規劃和組織發展目標結合起來，為每個員工制定個性化的培訓方案，搭建起個性化發展的空間，提供充分的培訓機會，將培訓與員工的發展結合起來。首先，把培訓效果納入對員工績效考評的范疇，所設置的員工績效考評制度，包含對員工知識與技能水平提高的目標要求；其次，把個體知識與技能水平改進狀況作為動態合理配置人力資源的依據，使員工培訓與晉升、職業發展密切關聯；再次，把培訓作為激勵員工的重要途徑，依據員工績效狀況及對組織的貢獻大小，確定員工受培訓機會的多少及所參與培訓檔次的高低，使員工為獲得培訓的機會而積極進取。
2、 提高員工培訓的針對性。組織進行員工培訓的落腳點是為了實現組織的整體戰略目標和生產經營目標，但同時也要考慮員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯規劃，以及工作崗位的特點、員工的年齡等等，培訓應有計劃地引導員工成長與組織發展相適應。不能為培訓而培訓，應從實際工作的需要出發，對組織需要、崗位要求、個人願望進行分析研究，把握組織的需求與個人的需求，找到共同需求的結合點。根據組織的不同發展時期和員工的不同發展階段的不同學習要求，科學設置培訓的目標，確定員工培訓的內容，並分清輕重緩急，使每個員工接受培訓後能在組織實際應用培訓成果。
3、 採取靈活的培訓方式。員工培訓既可以採取在崗培訓，也可以採取離崗培訓。要突出在崗學習的價值和實踐，要克服培訓就是離崗集中學習的偏見。為使培訓取得應有的效果，必須採取多種多樣的培訓方式，改變理論講授教學一統天下的局面，靈活採用案例研究、情景模擬、專題研究等方法，還可組織受訓員工去外地參觀著名企業，鼓勵員工利用業余時間採用電腦網路教學法分散式學習。定期選拔優秀員工出國考察等，以拓展員工的視野、豐富學習經驗。對現代組織的員工來說，有三種最具吸引力的培訓形式：到高等院校進行進一步深造，攻讀碩士或博士學位；到國內外大型企業或科研機構聯合開發項目或產品，在實踐中獲得培訓和提高；參加國內外學術研討會，與同行業高層次人員進行交流。組織要根據不同的對象、不同的目的、不同的內容採取不同的培訓方式，以達到最佳的培訓效果。
4、 增強員工培訓的危機意識。科技的不斷發展進步，組織的不斷進取和創新，要求員工不斷地更新知識、更新技術和更新觀念，有強烈的危機意識，否則，就有可能被組織淘汰。在責權明確、追求利益最大化的組織里，激烈的崗位競爭必然存在，員工承受崗位壓力、產生收入差距不足為奇。員工只有通過參加各種培訓，將壓力轉化成進取的動力，並形成一種自我學習、互相學習的風氣，使自身在實踐中不斷提高，才能適應工作環境的不斷變遷，緩解崗位競爭的壓力。危機意識能促使越來越多的員工甚至組織全員參與學習，從而創建「學習型組織」。
5、 創造培訓成果轉化的環境。組織應把培訓結果與崗位、薪酬、晉升緊密結合起來，實行培訓與使用相掛鉤的政策，把員工培訓成效作為組織用人的依據之一。對於經過系統培訓、考核後，知識、技能、行為、態度等明顯提高的員工，組織要適時地承認其新的價值，使其逐步獲得晉升的機會，對通過參加培訓仍未達到崗位基本要求的員工必須離崗、轉崗或下崗，將培訓的層次和結果與員工個體發展空間緊密聯系。通過營造培訓成果轉化的氛圍，使員工都認識到。只有通過不斷學習，提高自身素質，並努力工作，做出突出的業績，才有可能得到向上發展和提升價值的機會，以激發員工積極參與培訓、努力學習的熱情。
『貳』 請你談一談培訓結果的運用。。
究竟誰應該對培訓的結果負責？
作為培訓經理出此言，無疑在煽自己的耳光。在很多人的眼裡，培訓結果，除了培訓經理以外，還有誰會對此負責？最多人力資源經理多少牽扯進去一點，其他的人，橫豎與此無關---最多，提提需求罷了。這是很多公司的現狀。盡管有不少公司花大價錢設立了什麼培訓中心、什麼大學，情況也沒什麼兩樣。何出此言？作為在培訓裡面苦苦「經營」了好幾年的我，一直不得不面對這個百思不得其解的問題，努力想對培訓的結果「負責」， 而每每痛感如果許多問題不解決自己實在無法負責。故想藉此文與大家探討。
在探討誰應該對培訓的結果負責之前，我想必須搞清楚一些問題。
問題一：我們希望得到什麼結果？是每年在培訓小時、參加人數或者其他方面有好看的數字？這或許可以是培訓經理追求的結果，但顯然是「為了培訓而培訓」，是違反公司投資培訓的初衷的。所以管理層首先會跳起來說NO。是有求必應，員工和部門的需求得到及時的滿足而皆大歡喜，或者好聽一點「客戶滿意」？做培訓的人如果說出此話肯定會得到很多部門的支持，人緣會很好。問題是，管理層可得小心思考：有限的培訓資源最終花在什麼地方了？所以這也有待商榷。而最大的問題是，很多人沒有考慮過這個問題。
問題二：培訓誰？或者說培訓是什麼？是獎勵？那應該針對績效好的員工，這怎麼說都讓人覺得不合適。是「補短板」？這會導致績效越差的員工得到的培訓越多，顯失公平，員工會懷疑公司的價值觀。是提高員工的能力？如果員工能力提高後沒有在公司產生回報，那公司就是在投資辦學為教育事業做貢獻，顯然沒有人答應；或者，員工希望提高的能力與公司希望員工具備的能力一樣嗎？
問題三：培訓什麼？這個問題其實涉及到培訓誰和我們希望得到什麼結果的問題，也涉及到培訓部門的角色問題。培訓什麼，先必須搞清楚培訓誰和為什麼培訓他們。還有，在公司中培訓部門充當什麼角色？如果只是組織協調，發發通知、布置布置教室什麼的，就簡單了，就不必要有什麼中心、大學。如果只是根據部門或員工的需求，要什麼給什麼，而且他們能夠明確表達自己的需求的話，也很簡單，只要有能力開發資源至少對外部資源的合適與否有判斷能力就可以了。如果都不是，培訓部門的角色就比較復雜，如果不上升到「內部咨詢顧問」的水平，很難提供有水準的培訓方案。問題是，有多少公司將培訓部門放在了這樣的位置？
忽略這些「虛空」的問題，我們從培訓操作的層面來談談誰應該對培訓的結果負責。
首先，培訓什麼。如果由員工或各部門決定培訓什麼，培訓就會變成個人行為或部門行為而不是公司行為。如果由管理層制定培訓內容，員工需要嗎？他們會感興趣嗎？部門主管會派人參加嗎？這些問題將直接決定任何培訓項目是否可以實施下去。如果由培訓部門決定，會不會有點「閉門造車」的嫌疑？而且，培訓部門人員的水平將決定培訓的水平，公司願意在培訓部門人員身上做多大的投資？
其次，培訓誰，也就是誰應該參加培訓。很多現狀是部門主管在員工申請的基礎上根據某種規則（個人表現或者工作安排，也可能沒有規則）來決定。這樣帶來的問題是，如何保證「正確的人參加正確的培訓」？如果主管和員工沒有結合工作需要很好地分析某個培訓項目的目的、適合對象等，培訓結果就很難保證了。舉個例子，有一個叫「銷售競爭分析」的培訓班，此培訓的目的是組織有兩三年銷售經驗的銷售員一起分析如何發揮自己公司和產品的優勢、如何應對競爭對手等。最後報名參加的人員中有一半剛剛加入公司，有的甚至沒有拿過訂單，根本不知道競爭對手是誰。這搞得組織培訓的人哭笑不得，最後的結果也可想而知。那麼，誰究竟應對此負責？
再次，如何得到培訓的結果。誰都知道，培訓的效果最終要通過經受培訓的人的創造性行為體現出來。可是，參加培訓的人被賦予了這樣的義務了嗎？派遣這些人參加培訓的人有這樣的預期並與他們溝通了嗎？培訓完畢後員工有行為承諾嗎？他們被要求了嗎？如果一談到培訓效果，就把目光放在實施培訓的人身上，恐怕永遠得不到效果。這就可以解釋為什麼很多公司的員工把參加培訓當作「休息休息」了。很多公司的現狀是，主管根本不知道員工參加了什麼培訓、學了什麼，更不談對他們的行為要求、提供運用所學的環境和條件了。怪不得培訓中常常有學員會說「這個最好給我們主管也講講」。有點搞笑。
說了半天，還是沒有回答「究竟誰應該對培訓的結果負責」。我們一起再想想吧，或許有結論，或許沒有。WHO CARES THEN WHO KNOWS。
『叄』 企業培訓承諾書怎麼寫，
1.在今後一年中將一什麼樣的態度和熱情來積極投入到工作當中。
2.努力適應工作環境和工作性質，並不斷加強各方面的技能的學習和提高，僅以不適應工作崗位的要求。
3.吧表明你的志向和決心，要向前看，說你要向更高層面看齊和努力。
.....各方面拓展一下...
『肆』 如何把我們在培訓中學到的知識和技能運用到今後的工作中
無論是在學校還是在社會中，我們很多時候都不得不用到自我評價，自我評價和人生價值選擇有著密切的關系。你寫自我評價時總是無從下筆？下面是小編收集整理的新員工培訓自我評價範文（精選6篇），歡迎大家分享。
新員工培訓自我評價1
培訓班的課程緊張而有序，培訓班的氛圍嚴肅而又活潑。回首難忘的日日夜夜，收獲良多，感慨萬千，現向領導匯報如下：
一、態度決定一切，理念產生力量。
第4期組訓班有兩條醒目的精神標語：一條是——壽險是人才的事業，人才是教育的事業，教育是培訓的事業;另一條是——我為壽險而來，我為成功而來，我為夢想而來。從培訓班一開始我就把它們當作我的座右銘，時刻牢記在心，把首先端正態度作為成功與收獲的起步。米盧曾說過：「態度決定一切1僅有從心裡認同了學習的必要性和重要性，才能使行動變自發為自覺，才能產生良好和進取的效果。培訓班為期三周的課程也有效地證明了這一點。第一節課班主任就要求我們認真思考這樣的一個問題：在培訓班過程中如何學習，想學到什麼，學習後對自我有哪些期望我覺得，首先要明確目標，樹立信心，理論聯系實際，嚴格遵守紀律。從一點一滴的小事情做起，踏踏實實朝大目標走去。不僅僅要以飽滿的熱情，專注的精神來聽好每一堂課，同時也要學習講師的授課技巧，互動的豐采，也要與各個地區的夥伴多溝通，多交流，從他們身上吸取更多的營養和靈感，每位夥伴都是教師，每位夥伴身上都有閃光的亮點，有著十分優秀的品格值得我去欣賞和學習。這樣的機會，人生能有幾回有什麼理由不去珍惜和努力呢進取向上的態度是提高的根本保障，良好的心態本身就是一筆寶貴的財富。總比別人多付出一點，總比別人多努力一些，總比別人多學習一分，離成功總會近些再近些。這是培訓班給我的感受之一。
二、養成良好習慣，體現組訓風范。
有意練功，無意成功。所謂成功，就是功到自然成。成功就是從不習慣到習慣的過程。所以，良好習慣的養成對成功是至關重要的。一個人的輝煌，決不是偶然，決不是一朝一夕的事情，而是經過歲月的千錘百煉和人生的坎坎坷坷。專家統計，一個良好習慣的養成，至少要經過37次的反復練習才能構成，而即構成的好習慣，能夠陪伴其一生，一流組訓的風范，要從培養良好習慣開始。在培訓班裡有許多細節上的規定，比如椅子及時歸位，上課手機不能攜帶，就餐不得喧嘩，堅持四周整潔衛生，著裝整齊講究，嚴格遵守作息時間，嚴格履行請假手續等，這些都充分體現了教師們的良苦用心。一支招之即來，來之能戰，戰之能勝的部隊必然是一支習慣良好，紀律嚴明，作風過硬的部隊。培訓班全封閉的學習和訓練是緊張而又愉快的，大家都以追求競爭、追求卓越、追求挑戰的全新精神來投入，整合舊知識，學習新技能是目標，同時，我認為，良好習慣的培養也是不可缺少的資料之一。良好習慣的養成是個漫長而又艱辛的過程，培訓班是個很好的提升機會和修正的基地，因為在那裡有來自八閩大地的夥伴們的友情提示和無私幫忙，也有各位講師的嚴格監督和熱忱關心。濃厚的學習氛圍和環境，無疑會使學習提高得快些再快些。在長達三周的課程里，我的紀律是滿分，這與我努力培養良好習慣是分不開的。組訓作為職場的一名管理者與輔導者，自身必須具備光輝與正面的形象，以身作則，用實際的行動來感召和影響夥伴，做語言和行動的雙巨人，這樣才能取得很好的效果。一流組訓的風范的養成，要從大處著眼，小處著手。大目標的設定是不可缺少的，因為這是奮斗的方向和期待達成的境界，但日常生活中細節小事就能夠體現組訓的修練功底，正所謂：細微之處見風范，毫釐之優定乾坤。
『伍』 如何將培訓成果運用到教學實踐中
一、主動才能得到收獲
教師要教好學生，就必須不斷學習，不斷充實完善自己，而研修就是一種可以不出家門、一邊工作、一邊學習的好途徑。這次培訓給我們組織了這么好的一個平台，我們沒有理由不好好利用。遠程教育只是一種學習形式，唯有主動才能取得好的學習效果。這種主動包括主動學習課程視頻和文本資料，主動參與在線研討、班級研討，主動學習、收集、整理平台上每日發表上傳的好資料，同時主動做出自己的評價，在這一過程中還要主動接受專家的引領，主動與同行交流等等。
二、交流才能常進步
學習，需要耐得住寂寞，關起門來用心鑽研是必要的。但不能永遠關起門來閉門造車，交流是我們學習成長的手段之一，很多平時百思不得其解的問題，可能因為對方的一句點撥就有如醍醐灌頂，豁然開朗。
三、遠程研修打破了我原有的思維方式
新課改的春風已經吹遍中國大地，傳統的教學模式已遠不能跟上時代的步伐，面對新課改，我們教師持懷疑態度：放手讓學生自己去學，能行嗎？尤其是浦江模式，學生如果能探究出結論，要我們教師何用？通過這次研修，消除了我的顧慮，新課程改革強調學生的主體地位，提高了學生學習的興趣。同樣的知識，不同的老師教，學生樂學程度就大不相同，教學效果自然就大相徑庭了。所以從這一點看來，數學的教學要「為學生服務」，同樣的知識要有針對性的考慮不同學生的求知要求，時時從學生的角度思考問題。
四、遠程研修引領我前進，給我指明了學習的方向。
遠程研修改變了我的生活，給了我前行的動力。每天打開電腦的第一件事，就是登陸我們的班級，在新的作業、日誌、話題中汲取我需要的營養。從網上的專家學者那裡學到了很多，也從身邊的優秀教師那裡學到了很多。學習的過程是短暫的，但學習的效果是實實在在的。
『陸』 怎樣填寫學習成果承諾書
主要圍繞來： 在組織建設上實現「五源個一」：一是有一間活動的屋子。二是有一枚支部的章子。三是有一本黨建的冊子。四是有一個記錄的本子。五是有一套資料的盒子。
活動開展落實「五堅持」。一是堅持黨建與經濟建設同步。二是堅持結對幫扶。三是堅持三會一課制度。四是堅持培養發展黨員。五是堅持開展創先爭優。
發揮作用做到「五帶頭」。一是帶頭學習政治業務。二是帶頭創造優異成績。三是帶頭服務人民群眾。四是帶頭遵守法紀制度。五是帶頭樹立良好風氣。