職務成果報酬跟工資

A. 薪酬必然隨著崗位的變化而變化嗎

薪酬必然隨著崗位的變化而變化嗎？北京華恆智信咨人力資源顧問有限公司 咨詢師 宋志國 組織中的一個人從一個崗位調到另一個崗位，他的薪酬要跟著調整嗎？是不是「崗變」必然導致「薪變」？這個問題實際涉及到該組織是實行哪種薪酬體系的問題，即組織是基於什麼因素或者以什麼因素為主導來給組織成員定薪的。要回答這個問題要從薪酬體系的類型來分析，因基本工資往往是員工薪酬最基本、最核心的部分，很多時候薪酬體系類型又被稱為基本工資制度或工資制度：目前，組織中應用最多的主要是三種薪酬體系：一、職位薪酬體系：目前從世界范圍來看，適用最多的是基於職位的薪酬體系。職位薪酬體系又叫職位工資制、崗位工資制等。這種薪酬體系是對每個職位所要求的知識、技能一級職責等因素的價值進行評估，根據評估結果將所有的職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組職位。職位薪酬體系主要反映員工所承擔的職位的價值，「對崗不對人」。職位薪酬體系的優點在於：易於操作，只要職位評價合理，一定程度上就能調動員工的勞動積極性。缺點：未考慮員工是否具有超出本職位要求的工作能力，因此，要想活動更高的報酬，就只能從事更高級別的職位，往往使得由於職位的缺乏而不能及時晉升的員工產生不公平感。同時，職位越高，職數越少，晉升越難，並且現在的組織結構扁平化，導致中層管理人員規模下降，員工的晉升機會更趨減少，職位的激勵作用大大降低。二、能力薪酬體系：基於技能（能力）的薪酬體系。因各人對於能力的理解不能統一，所以這里不再區分技能和能力兩者之間的差異，把技能和能力為主要特徵要素的薪酬統稱為能力薪酬體系。這種薪酬體系的優點主要體現在：克服了因職位缺乏而使得員工積極性不高的弊病，員工可以通過學習使得技能不斷增強或增多，從而調動勞動積極性，提高工作效率。缺點是：技能認證或將能力量化是非常復雜和困難的，容易造成組織直接勞動成本和培訓成本的增加。三、績效薪酬體系：基於工作結果的薪酬體系。主要體現員工結果（即工作績效、工作業績、工作成果等），按照工作結果來支付員工報酬。不再從源頭上區分職位的高與低、能力的強與弱，而從工作流程的末端進行評判。常見的形式如計件工資制、銷售提成制等都屬於績效薪酬體系。績效薪酬體系的優點：計算簡單，操作方便，能夠從勞動成果上反映勞動的差別，激勵性強，公平性強。但績效薪酬體系的缺點也是非常明顯的：過於追求結果，易造成護士過程式控制制，如質量下降、消耗增加，導致員工的短期行為，並且不適合較為復雜的工作。以上三種薪酬體系各有優缺點，所以在實際的組織中採用的往往不是單一的薪酬模式，更多是以上三種的結合。如結構薪酬體系，也稱為結構工資制。也稱為多元工資制、分解工資制或組合制等。結構薪酬體系是把影響和決定員工的各種主要因素分解開來，然後再根據各因素分別設置工資標準的一種薪酬形式。當然，不同類型的組織所採用的薪酬體系由於歷史、文化等因素的影響，採用更為個性化的薪酬體系，如日本許多企業實行的是「年功序列工資制度」，基本工資按照年齡、企業工齡和學歷等因素決定，與工作、能力沒有直接聯系，普遍實現定期增薪制度，隨著工齡增長每年增加一次工資，退休金也以基本工資和企業工齡為計算基礎。當然，隨著環境的變化、人才流動性加劇等，年功工資制的弊端也日益突出。在我國的政府機關及相當部分的事業單位中，實行的職務工資制，就是以職務等級的差異確定工資，實質上是認為在一定的職務等級上具有等同或相近的能力，所以，在同一個職務級別上，各個崗位、甚至各個部門、不同地區的人員調動，而工資保持不變。在高級管理人員、技術人員或掌握特殊技能的人員中，組織往往採用年薪制等薪酬形式，在以年度為單位確定其基本收入，並按照生產經營結果發放效益收入。另外，還有一種特殊的工資確定形式，稱為談判工資制，是勞資雙方通過協商談判確定的薪酬分配模式。簡單的說，組織中一個員工崗位進行了變動，其薪酬是否變化取決於該組織的薪酬體系的形式，如果是職位薪酬體系或者結構薪酬體系，員工的崗位是決定其薪酬的關鍵要素或重要要素之一，那麼薪酬要隨著崗位變化而變化；如果是其他的薪酬體系形式，崗位變化後，該員工的薪酬不一定變化。2009-8-28

B. 報酬和薪酬的區別和聯系

您好，回答您的問題！

報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調權利；而薪酬則強調權責對等。

概括來說，薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據工作崗位的特點及其重要性決定企業內部不同工作的報酬。年終獎是本著職責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別於以社會保障為目的的員工持股。而職務消費指由職務引發的消費，應計入薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。

C. 勞動報酬構成有哪些

工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。 勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規定未計人工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。 具體而言，我國勞動者的勞動報酬，從其構成形式而言，主要有如下七個項目： (1)計時工資：計時工資是指按計時工資標准和_=f=作時間支付給個人的勞動報酬。包括對已做工作按計時工作標准支付的工資，實行結構工資制的單位支付給職1=的基礎工資和職務工資或崗位工資.新參加工作職工的見習工資和運動員體育津貼。根據計算工資的時間單位的不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的優點是操作簡單易行，適用於任何企業和工種;缺點是以勞動時間作為計算工資報酬的依據，不能完全將工資報酬與勞動的數量和質量掛鉤。 (2)計件工資：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬.包括實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超額計件等工資制度下，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工作任務包干辦法支付給個人的工資;按營支付給個人的工資。它是用一定時間內的勞動成果來計算的工資，即用間接勞動時同來計算，因此它是計時工資的轉化形式。計件工資的優點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯系起來，更好地體現了按勞分配的原則。缺點是容易因追求數量而忽視了質量，甚至影響安全生產。 (3)獎金：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。獎金是超額勞動報酬，是計時工資的輔助形式。獎金按勞動者付出的超額勞動來支付，是對勞動者作出優異成績的一種獎賞。獎金對於調動勞動者的生產積極性，更好地體現按勞分配的原則具有重要的意義。獎金的種類很多，主要有以下幾種：①超產獎：按超額勞動成果的數額來計付。②質量獎：在完成產量的前提下，以產品質量合格率作為考核標准。③節約獎：在完成生產任務的前提下，按節約原材料、燃料消耗的數額計付。④安全生產獎：在完成生產任務的前提下，按安全生產的情況給予獎勵，包括生產獎、節約獎、勞動競賽獎、機關事業單位的獎勵工資以及其他獎金。

D. 報酬和薪酬之間的聯系和區別是什麼

報酬和薪酬的區別：

1、相同點：報酬和薪酬都可以用貨幣和/或非貨幣來支付，包括錢財、物品和福利等。

2、不同點：報酬是不需要有勞務事實關系的，而薪酬是基於勞務事實基礎上的。

薪酬可以是報酬中的一種，報酬並不僅局限於薪酬。報酬是就完成某種事項而支付的對價，完成期限一般不長。薪酬除了按事項支付對價外，還是一種僱傭勞務關系，一般都有相對較長的固定合同期限。

報酬和薪酬是兩個不同的概念，具體如下：

1、報酬：形容得到他人幫助之後進行報答，可以是薪酬、物品或錢財等。

2、薪酬：是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，包括貨幣與非貨幣等。

報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調權利;而薪酬則強調權責對等。

(4)職務成果報酬跟工資擴展閱讀：

概括來說，薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據工作崗位的特點及其重要性決定企業內部不同工作的報酬。

年終獎是本著職責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別於以社會保障為目的的員工持股。而職務消費指由職務引發的消費，應計入薪酬制度中。

對員工的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。

參考資料：

報酬與薪酬的區別

E. 職務工資和報酬體系有什麼區別

（一）涵蓋的范圍不同

工資薪金：是指個人因任職或者受雇而取得的工資、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。

勞務報酬：是指個人從事設計、裝潢、安裝、制圖、化驗、測試、醫療、法律、會計、咨詢、講學、新聞、廣播、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經紀服務、代辦服務以及其他勞務取得的所得。

這是稅法中關於工資薪金和勞務報酬的定義。一般來說，工資薪金屬於非獨立的個人勞動所得，通常表現為由他人指定、安排勞動、工作，同時要接受管理約束，或服務於企事業單位或其他組織（個體工商戶業主除外），非獨立勞動的人員從這些單位組織取得的勞動報酬，以工資、薪金形式體現。

勞務報酬一般屬於個人獨立從事自由職業取得的所得。是否與接受勞動成果的對象存在僱傭關系，是判斷一項收入是工資薪金還是勞務報酬的基本的標准。

（二）個人所得稅的扣除標准不同

目前，工資薪金採取的是累計預扣法：

累計預扣預繳應納稅所得額=累計收入-累計減除費用（5000元/月）-累計專項扣除-累計專項附加扣除-累計依法確定的其他扣除。

而勞務報酬目前採取預扣預繳的方式計算應納稅所得額，即：

每次收入不超過4000元的，減除費用按800元計算；

每次收入4000元以上的，減除費用按20%計算。

即：每次收入≤4000：收入-800；每次收入>4000：收入×（1-20%）

由此可見，兩者的扣除標准完全不同，工資薪金可以累計預扣，而勞務報酬必須每次預扣預繳。

F. 技能工資和績效工資有什麼區別

技能工資制確定員工工資水平的標準是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特徵。技能工資制與職位工資制相比有以下特點：技能工資評定的依據是技能特徵而不是職位特徵；員工技能掌握程度也要被評定；在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變；在決定員工工資水平時很少考慮資歷因素；員工升職加薪的機會相對會更多。

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。

G. 以職位為基礎的薪酬制度與崗位技能工資制的區別

一、性質不同

1、薪酬制度：薪酬制度是企業整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。

2、崗位技能工資制：是近幾年我國企業改革中普遍採用的新的工資制度。

二、內容不同

1、薪酬制度：科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。

2、崗位技能工資制：以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。

三、特點不同

1、薪酬制度：績效工資制度強調員工的工資調整取決於員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標准。

2、崗位技能工資制：把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配製度。