文化管理成果

A. 如何開創文化工作新局面，取得新成效

一是要堅持社會主義先進文化的發展方向，唱響網上思想文化的主旋律，努力宣傳科學真理、傳播先進文化、倡導科學精神、塑造美好心靈、弘揚社會正氣。 二是要提高網路文化產品和服務的供給能力，提高網路文化產業的規模化、專業化水平，把博大精深的中華文化作為網路文化的重要源泉，推動我國優秀文化產品的數字化、網路化，加強高品位文化信息的傳播，努力形成一批具有中國氣派、體現時代精神、品位高雅的網路文化品牌，推動網路文化發揮滋潤心靈、陶冶情操、愉悅身心的作用。 三是要加強網上思想輿論陣地建設，掌握網上輿論主導權，提高網上引導水平，講求引導藝術，積極運用新技術，加大正面宣傳力度，形成積極向上的主流輿論。 四是要倡導文明辦網、文明上網，凈化網路環境，努力營造文明健康、積極向上的網路文化氛圍，營造共建共享的精神家園。 五是要堅持依法管理、科學管理、有效管理，綜合運用法律、行政、經濟、技術、思想教育、行業自律等手段，加快形成依法監管、行業自律、社會監督、規范有序的互聯網信息傳播秩序，切實維護國家文化信息安全。

各級黨委和政府要從加強規劃、完善制度、規范管理、充實隊伍等方面採取措施，加強信息產業發展與網路文化發展的統籌協調，切實把一手抓發展、一手抓管理的要求貫徹到網路技術、產業、內容、安全等各個方面。要制定政策、創造條件，加強政府網站建設，扶持擁有優秀網路文化內容的網站，積極開發具有自主知識產權的網路文化產品，加強和改善與人民群眾生產生活密切相關的信息和服務。要加快網路文化隊伍建設，形成與網路文化建設和管理相適應的管理隊伍、輿論引導隊伍、技術研發隊伍，培養一批政治素質高、業務能力強的幹部。各級領導幹部要重視學習互聯網知識，提高領導水平和駕馭能力，努力開創我國網路文化建設的新局面。 其次，提高文化軟實力需要體制機製作保障 深化改革是推動文化大發展大繁榮的必由之路，是提高文化軟實力的強大杠桿。改革不是一朝一夕的事情。從文化體制改革試點的實踐看，文化行政管理體制上的交疊、缺位現象仍然存在，創作機制、經營機制、用人機制、分配機制等亟待改進。 ①重塑和培育合格市場主體，是深化文化體制改革的中心環節。要在激烈的市場競爭中取得主動，最根本的辦法是迅速把自己做大做強。 ②佔領文化產業發展的制高點，是深化文化體制改革的緊迫任務。要進一步落實和完善國家文化產業政策，改善文化產業發展的環境，進一步壯大國有文化企業，保護引導好民營企業投資文化產業的積極性。同時要對文化產業結構進行戰略性調整，實施重大文化產業項目帶動戰略，打造文化產業戰略投資者，不斷提升我國文化產業的規模和效益。 ③進一步加強和改善宏觀管理，是深化文化體制改革的必然要求。要圍繞轉變政府職能，使文化行政管理部門逐步把工作職責轉到定政策、做規劃、抓監管上來，實現由辦文化向管文化、由主要管微觀向管宏觀的轉變。繼續推進文化市場綜合行政執法改革。 ④提升公共服務能力，是深化文化體制改革的重要內容。 ⑤要堅持公共文化服務的公益性、均等性、便利性、基本性，按照結構合理、發展平衡、網路健全、運行有效、惠及全民的原則，以政府為主導、以公益性文化單位為骨幹、以城鄉區域均衡發展為基本要求、以滿足人民群眾基本文化需求為主要目標，鼓勵社會力量積極參與，加強公共文化基礎設施和服務網路建設，提高公共文化產品供給能力，保障好廣大人民群眾看電視聽廣播、讀書看報、公共文化鑒賞、參與大眾文化活動等基本文化權益。公益性文化單位要以體制機制創新為重點，深化內部改革，不斷增強活力，以重大文化工程為杠桿，努力探索擴大和改善公共文化服務的新途徑，創新公共文化服務方式和運行機制。

B. 文化管理是什麼

隨著時代的發展和社會的不斷進步，電影、電視、報紙、網路與人們生活密切相關，傳媒在我們的工作和生活中的每一個方面凸顯出越來越重要的影響，傳媒業也成為最具發展潛力的朝陽行業，而藝術文化類專業就是近年來發展起來的與傳媒業息息相關的又一大高等藝術教育專業。藝術文化類專業被稱為繼音樂、美術之後興起的「第三類藝術專業」，俗稱「文管專業」、 「影評專業」 、「戲文專業」或「編導專業」，是國家計劃內四年制本科，部分院校附設專科，屬藝術類提前批錄取。 它廣泛地包括如下三類專業：編導類：下設廣播電視編導（文藝編導方向）、廣播電視編導（電視編輯方向）、廣播電視編導（出鏡記者方向）、影視學（影視與傳媒方向）、導演、攝影攝像等專業方向；文學類：下設戲劇影視文學（編劇）、戲劇影視文學（影視文化與傳播方向）、戲劇影視文學（影視劇譯制方向）、戲劇影視文學（影視媒體理論方向）、戲劇學等專業方向；管理類：下設公共事業管理（文化藝術管理方向）、文化產業管理（文化經濟方向）、公共事業管理（影視製片方向）、公共事業管理（藝術教育方向）、國際文化交流等專業方向。 藝術文化類專業主要面向電視台、廣播電台、電影電視製作機構、報刊雜志社等各種影視傳媒及文化管理部門培養優秀的專業人才。目前我國的許多專業藝術院校和各級綜合院校都紛紛開設此類專業，並專門組織相關的藝術專業高考測試，擇優錄取優秀的高中畢業生入學深造。 藝術文化類招生院校正以每年一倍的速度增加，招生名額也在不斷的增加，據不完全統計，目前開設有此類專業的院校已有二百多所，如：中國傳媒大學、浙江傳媒學院、北京電影學院、中央戲劇學院、上海戲劇學院、山東藝術學院、吉林藝術學院、雲南藝術學院等獨立設置的藝術類院校；北京大學、上海大學、河北大學、遼寧大學、四川大學、重慶大學、沈陽大學、成都理工大學、濟南大學、青島農業大學、山東經濟學院、暨南大學、西南大學等綜合類大學；北京師范大學、河北師范大學、上海師范大學、天津師范大學、四川師范大學、山東師范大學、東北師范大學、重慶師范大學等師范類大學；中國傳媒大學南廣學院、北京師范大學珠海分校、成都理工大學廣播影視學院、東北師范大學人文學院、復旦大學上海視覺藝術學院等名校分校及二級學院；黃河科技學院、河北影視藝術學院等民辦院校。目前，藝術文化類專業作為一類新興的熱門專業正受到越來越多高校的重視，每年都有不少院校新開設此類專業。其中，浙江藝術職業學院所開設的相關專業是我國文化市場和藝術市場欣欣向榮的朝陽專業，為文、藝市場提供了一批批實踐和理論相結合的專科人才。
[編輯本段]文化管理的對象和內涵
根據現在的認識程度和研究水平，我以為，它大致應該包括以下幾個方面的內容：國家對於文化藝術發展所制定的大政方針，國家關於文化藝術方面的法律、法令；國家文化行政部門對於文化藝術事業發展所制定的具體政策、文件、措施；國家對於文化藝術工作者的方針政策。當然還有其它方面的內容，但我認為這四個方面是主要的。歸結起來，就是國家權力對文化發展的干預順應文化發展的客觀規律，在將近一個世紀以前，恩格斯在致康• 施米特的信中指出：「國家權力對於經濟發展的反作用可能有三種：它可以沿著同一方向起作用，在這種情況下就會發展得比較快；它可以沿著相反方向起作用，在這種情況下它現在在每個大民族中經過一定的時期就都要遭到崩潰，或者它可以阻礙經濟發展沿著某些方向走，而推動著它沿著另一方向走，這第三種情況歸根到底還是歸結為前兩種情況中的一種。但是很明顯，在第二和第三種情況下，政治權力能給經濟發展造成巨大的損害，並能引起大量的人力和物力的浪費。」( 《馬克思恩格斯選集》 第四卷第483 頁） 我以為，恩格斯的這個觀點，同樣適用於文化領域，也就是說，國家權力對於文化發展的干預，也將產生三種後果：當它順應文化發展的客觀規律時，文化就繁榮昌盛；當它偏離文化發展的客觀規律時，文化的發展則緩慢；當它違背文化發展的客觀規律時，文化的發展則停滯或遭到破杯。建國三十多年來各個時期對文化的管理及結果，中國封建社會歷代王朝對文化的管理及結果，都可以說明這一點。研究國家權力對文化發展的干預過程，進而研究如何使國家權力對文化發展的干預順應文化發展的客觀規律，是文化管理學研究不容忽視的一個內容。 如果我們把中國社會主義現代化建設看作一個大系統，那麼，政治、經濟、文化便是其中的子系統。這三個子系統相互促進，其健康發展所產生的合力，將大大加快社會主義現代化建設的步伐。而文化管理學則探討：當三個子系統處於相互促進的最佳點的時候，文化這個子系統將是一種什麼狀態？而當另外兩個子系統有所發展和變化時，文化這個子系統將如何迅速脫離舊的穩定狀態，隨著政治、經濟的發展而迅速跟上去？當然，這是一個很復雜的理論問題，但也正是文化管理學的根本任務所在。 從微觀方面來講，文化管理學要研究以下一系列課題：文化藝術的管理體制和管理機構，社會主義精神產品的質量管理，社會主義文化市場的管理，文化發展戰略和文化立法，文化管理的基本原則，文化藝術工作中的政治思想工作，對文化藝術工作者的管理；文化藝術工作中的後勤管理，等等。 文化管理學是一門邊緣學科，它與文化學、現代管理學、文藝學、社會學、人才學、心理學等學科有著密不可分的親緣關系。這些親緣學科的研究成果和最新發展，將為文化管理學的建立、成長和發展提供堅實的基礎

C. 介紹文化管理

文化藝術管理專業是我國為了適應社會發展需求，進一步加速文化產業發展，解決文化產業專業人才奇缺問題，而設置的一門新興的管理學科。以文藝理論為基礎，針對社會文化生產的發展需求，主要培養能勝任文化管理工作、新聞事業研究、新聞媒體傳播、文化專業教育、文化產業經營等文化傳播行業市場運作、專業研究工作的高級綜合性人才。為了順應這一趨勢，很多名牌大學都開設了相關的專業。
文管專業作為高考的一門藝術專業，考前的學習准備有較強針對性，無需太長時間學習專業(一般為兩期，第一期二十五天左右，第二期為沖刺班，十天左右)，而只需在平日文化底蘊的基礎上，加以系統的專業梳理即可參加此專業的專業考試，而且本專業對文化課成績要求較低，這樣對於低於本科分數線，寫作能力好，而且成績不十分理想的學生來說，無疑是最好的選擇。
文管專業是近幾年高校藝術類招生新的熱點，設立該專業的高校也在不斷增加。該專業招生屬於藝術類，一般都是文理科兼收，文化課分數要求低。往年不加數學分時普遍在310分-410分（本科）如果加數學分也就是380分-480分之間（本科）。培訓周期短、培訓內容易於接受的特點使沒有經過藝術特長培訓的普文、普理的學生從此有了敲開高校大門的第二個選擇。文管類可報考專業：
公共事業管理（文化管理）、戲劇影視文學、廣播電視編導、文化產業、影視學、藝術學
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文化藝術管理專業是我國為了適應社會發展需求，進一步加速文化產業發展，解決文化產業專業人才奇缺問題，而設置的一門新興的管理學科。以文藝理論為基礎，針對社會文化生產的發展需求，主要培養能勝任文化管理工作、新聞事業研究、新聞媒體傳播、文化專業教育、文化產業經營等文化傳播行業市場運作、專業研究工作的高級綜合性人才。為了順應這一趨勢，很多名牌大學都開設了相關的專業。
文管專業作為高考的一門藝術專業，考前的學習准備有較強針對性，無需太長時間學習專業(一般為兩期，第一期二十五天左右，第二期為沖刺班，十天左右)，而只需在平日文化底蘊的基礎上，加以系統的專業梳理即可參加此專業的專業考試，而且本專業對文化課成績要求較低，這樣對於低於本科分數線，寫作能力好，而且成績不十分理想的學生來說，無疑是最好的選擇。
文管專業是近幾年高校藝術類招生新的熱點，設立該專業的高校也在不斷增加。該專業招生屬於藝術類，一般都是文理科兼收，文化課分數要求低。往年不加數學分時普遍在310分-410分（本科）如果加數學分也就是380分-480分之間（本科）。培訓周期短、培訓內容易於接受的特點使沒有經過藝術特長培訓的普文、普理的學生從此有了敲開高校大門的第二個選擇。

相關知識問答：
問：文化產業管理專業設置背景的背景是什麼樣的？
答：現代城市的發展越來越具有時代氣息和文化氛圍。社會生產力越發達，人們對生活質量的要求越高，文化產業的發展空間越來越大。 據國家統計局最新統計，目前我國文化及相關產業就業人口達到了1274萬人，占就業人口的5%；創造增加值3577億元，佔GDP的3.1%。在一些地區，文化產業正在成為支柱產業：譬如青島文化產業去年年產值已達到101.6億元，占整個GDP的4.7%，我國政府對文化產業的發展給予了高度重視和大力支持。黨的十六大報告明確提出了發展中國文化產業的戰略構想，我國將在「十一五」期間進一步加速發展文化產業。文化產業的迅速發展，使得文化產業人才奇缺，這已經成為制約我國文化產業發展的最大瓶頸。在這樣的背景下，高校開辦與文化產業有關的學科專業成為社會急需。

問：我國高校文化管理產業專業是從何時開始開辦的？已有多少高校開始招生？
答：「文化產業管理」專業是教育部為適應社會發展需求新設置的本科專業。2004年，教育部批准了山東大學、中國海洋大學、廣西大學、雲南大學等全國重點高校開辦此專業，2005年又批准了中央財經大學、湖南師范大學、江西財經大學、華東政法學院、山東師范大學、山東藝術學院、濟南大學、中國傳媒大學南廣學院、湖南師范大學樹達學院等高校和2所獨立學院開辦文化產業管理本科專業並開始招生。其實在這之前，上海交通大學、華中師范大學、山東藝術學院、中央文化幹部管理學院、廣東技術師范學院、山西大學等高校，已在相關專業招收與文化產業管理有關的文化管理、文化藝術事業管理等本科專業方向。據教育部統計，目前我國開辦與文化產業管理有關的學科專業的高校已達到300多所，已成為近年來高校新辦專業中發展最快的專業之一。今後教育部還將適當擴大招生規模，適度增加開辦學校的數量，以滿足社會對這方面人才培養的需要。

問：學習文化產業管理專業畢業生的主要就業領域有哪些？
答：這門專業課程是要培養具有扎實的文化基礎知識和良好的文化藝術鑒賞能力，具有廣闊的國際視野，掌握文化產業的經營特點和運作規律，了解國內外文化藝術發展趨勢，同時具備現代管理、現代經濟和法律知識，能夠從事文化藝術管理、文化經營、文化市場運作、文化項目策劃、文化經紀、貿易、咨詢和國際文化交流與傳播工作的復合型專門人才。畢業生的主要就業領域為文化企事業單位、文化傳播公司、政府機關、新聞出版(廣播、影視業、報業、出版業、音像製品等)、文化旅遊業、廣告業、文博展演業、娛樂業、網路文化與動漫遊戲和體育產業等。

問：學習該專業是不是需要藝術特長?
答:不需要藝術特長,它不像美術\音樂等藝術類專業,需要學習好幾年的時間,文管類專業經過短時間的培訓就可以通過專業考試,近幾年來通過培訓考上大學的學生非常多.

問：專業考試的程序是怎樣的?
答:考試程序基本相同,以中國傳媒大學電視學院廣播電視編導專業為例.( 中國傳媒大學是該專業最高學府,能達到該院要求的學生考其他院校比較容易)
初試： 面試:1.自我介紹回答考官提問 2.話題分析
復試： 筆試:觀看電視片,寫觀後感和影片分析.
有些專業會加一些相關考試內容,比如攝影攝像專業會加入圖片分析.

問：參加文管類專業培訓可以報考哪些專業?
答：可以報考的專業很多，比如公共事業管理（文化管理）、戲劇影視文學、廣播電視編導、文化產業、影視學、藝術學等， 而且每個學校可以兼報多個專業,每個學生可以報多個學校，增加考試通過機會。
相關鏈接——開辦 文化管理類 本科專業的院校名單 ： 上海交通大學、山東大學、華中師范大學、中國海洋大學、雲南大學、山東藝術學院、北京師范大學、中國傳媒大學、首都師范大學、中央財經大學文化與傳播學院、華東政法學院、重慶工商大學、江漢大學、廣州大學、山西師范大學、中央文化幹部管理學院、廣東技術師范學院、北京大學、清華大學新聞與傳播學院、江西財經大學、上海大學、深圳大學文學院、北京語言大學人文學院、山西財經大學、南昌大學、上海師范大學、湖南大學、湖南師范大學歷史文化學院、青海大學、長沙理工大學、浙江傳媒學院、北京舞蹈學院、中國戲曲學院、北京電影學院、中央音樂學院、中央戲劇學院、上海音樂學院、上海戲劇學院、南京藝術學院、雲南藝術學院、廣西藝術學院、新疆藝術學院、內蒙古大學藝術學院、濟南大學藝術學院、濟南職業學院、天津音樂學院、安徽淮南師范學院、同濟大學、山東工藝美術學院、南京航天航空大學、四川音樂學院、青島科技大學、中華女子學院山東分院、中國人民大學、中國傳媒大學南廣學院、湖南師范大學樹達學院

D. 5、為什麼說文化管理是21世紀的管理主流

轉載以下資料供參考

教練式管理：企業管理新思維
入二十一世紀，企業管理發生了巨大的變化。快速變化的商業環境使得企業競爭越來越激烈，而管理者也需要不斷提升其管理技能來提高員工的工作效率。

企業的管理能力並不體現在策略上，而體現在人的行為上。員工的能力就像水下的冰山，關鍵在於管理者能不能通過指導把水下冰山托出水面。所以，解決問題的關鍵不在員工能力的高低，而在於教練指導水平的高低。提高人的行為能力的最有效方法是管理者自上而下的言傳身教和指導，沒有大量善於指導下屬的「教練」，企業的管理水平不可能真正提高。但是，目前企業中基層經理普遍缺乏教練能力，這是提升管理水平的明顯瓶頸。

教練式管理的內涵

近年來，在人力資源管理領域，流行一個新的概念——教練。教練（coaching）源於體育，頂尖的網球手、高爾夫球手和其他競技項目的運動員都有教練。教練幫助他人提高技能，制定重大賽事的行動戰略。後來教練作為一種管理技術從體育領域應用到企業管理領域，企業教練應運而生。「教練技術」在西方已經有20多年的研究成果，形成了一整套完整的理論體系和架構。實踐證明：它是一個可以支持企業管理和發展的跨領域的技術和工具。

傳統管理者較多地充當顧問的角色，較多地從事技術性工作，為員工解決具體問題，重點在事而不在人。教練式管理是一門新的管理技術，運用一套技術，更多地激勵員工，讓員工發揮創意，找出解決之道，重點在人而不在事。教練讓員工看到自身的盲點和潛力，也讓員工認清自己在組織架構中的位置以及應當發揮的作用。教練認為，人不僅是一種資源，更是企業最寶貴的資本。當人的能力和素質得以提升的時候，企業的資本就會加倍增值。教練文化以人為本的目的就在於通過充分激發人的潛能提高生產力，促進企業的高速發展。同時，教練還啟發員工的其他能力，諸如學習能力、創新能力、溝通能力，對於建立學習型組織和團隊自我管理有獨特作用。簡而言之，教練就是以技術反映員工的心態，激發員工的潛能，幫助員工及時調整到最佳狀態去創造成果的人。

教練式管理就是將體育教練對運動員的督導、培訓方式系統性地運用到企業管理領域來。教練的過程不僅是實現一個目標的過程，同時也是一個挖掘運動員、團隊最大潛能的過程，它既著重於目標的實現，也著重於運動員、團隊在實現目標過程中的成長。教練與員工之間在深層次的信念、價值觀和願景方面相互聯結形成了一種協作夥伴關系。

授人以魚不如授人以漁

GE前CEO傑克•韋爾奇在執掌公司大權多年後，他領悟了一個簡單而深刻的道理：「數字和目標不能幫你實現追求，只有員工能夠。」有人問他，作為首席執行官，如果讓他重頭做起，他會有什麼不同？他回答會大步改進，從傳統的控制管理模式轉變為在員工身上培育一種自我拓展精神。

教練式管理的首要作用就是幫助員工挖掘潛能，突破自我。教練的過程集中於克服那些妨礙員工達成優秀和快樂的內在障礙，把他們從對失敗的恐懼、變化的抗拒、時間壓力、煩悶中解放出來。教練式管理的藝術就在於能察覺到員工最大的潛能，而不是把員工局限於最低的可能性中。

激發潛能的過程就是一種最大限度打開可能性去實現創新的過程。教練式管理中的創新首先是觀念或思維模式等內在因素的創新，並由此帶來管理模式、銷售技巧等一系列外化的創新。管理者不僅可以自己創新，還可以運用教練技術令員工和企業團隊創新。教練文化中注重激發對方的創意和獨立解決問題的能力，而不是簡單地給一種方法。授人以魚不如授人以漁，教練主要是培養員工實現生命中真正想要達成的結果的能力。

教練應具備的素質

以談話溝通的形式促成員工主動改變心態，這是教練技術的基本方式。所以，良好的溝通技巧是優秀教練的首要素質。研究表明，人的內心活動80%以上通過情緒和身體等非語言形式表達出來，這就要求教練有見微知著的洞察力。與此同時，教練通過一系列中性的提問了解員工的心態，但僅僅以提問的方式又不足以完全打開員工的心扉，教練只有具備相當的區分能力，才能幫助員工「還原」到一個真實的「自我」。

一個成功的教練應該具備的三個主要素質：承諾（commitment）、同情（compassion）、溝通技巧（communication skills）。因為教練是通過交談發生的，這就需要教練擁有積極的聆聽技巧。為此，一個出色的教練必須具備以下一些素質：

? 是一名出色的聆聽者，能積極地聆聽各種事情；
? 認識到員工是誰，想要什麼以及需要什麼；
? 既能夠聽到人們說出來的話，又能通過直覺聽到人們沒有說出來的話；
? 欣賞他人的成功甚於自己的成功。
教練通過一系列方向性、策略性的過程，洞察員工的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令員工有效達到目標，從而幫助企業理清員工或團隊的目標，協助訂立業務發展策略，提高管理效益。同時，激發員工的潛能和創意，提升解決問題的能力，沖破思想限制，創造更多的可能性，使員工的心態由被動待命轉變為積極主動，素質得以提升，把所有的能量都集中在團隊的目標上。

導師制：教練式管理的高級形式

導師制是企業內部高級教練制度，是建立在教練制的基礎上，由企業高層來實行的教練制度，高層以導師的身份出現對企業內部不同部門的員工進行教練輔導。今天的商業社會，知識型員工的獨立性日益增強，教練式管理的優勢越來越凸顯出來。過去那種只重視重大決策和企業資源配置，只關心如何充分利用員工的才能來實現企業盈利目標的管理模式越來越不適應企業發展的需求。

在很多世界五百強公司中，導師制已經成為企業實施教練式管理的主要形式。邁阿密大學管理學教授兼研究生院院長特里•斯坎杜拉稱，大多數財富500強公司視導師制為重要的員工發展方法，它們中有71%擁有導師計劃。在與導師建立關系時，員工尋求的是「一個能夠征詢意見、獲得幫助和取得職業生涯建議的途徑。這種關系能讓人放下戒備，獲得誠實的反饋，以及在理想狀態下，讓人在處理壓力局面時得到心理和社會輔導。」

2006年10月，太陽微系統公司公布了一項關於導師制價值的研究結果。該項研究採用統計分析方法來考察導師制的財務影響，以及太陽計算機系統公司如何確定這方面的開支目標。研究得出的結論是「導師制對導師和受指導者都有正面影響，培養出來的員工更加被企業所珍視。」導師獲得晉升的次數較未參加導師計劃者多六倍；受指導者獲得晉升的次數較未參加導師計劃者多五倍；參加導師計劃的受指導者和導師的留職率分別為72%和69%，遠高於未參加計劃的員工留職率（49%）。

導師和教練的區別

企業在建立教練型組織和教練文化的過程中，制定教練制度是非常關鍵的一步，但一定要注意導師與教練的區分，這是組織中兩種不同的管理手段。

1.關注點

導師不是正式的而是非正式的專注於員工個人的發展，對員工個人的成長提供支持，而教練則是專注於員工工作及個人行為。

2.角色

導師輔導是自由的，雙方是輕松的非正式關系。導師是促進者，允許員工往自己的方向發展；導師是朋友，是知己。教練總會設定一個具體的安排去推進或改變技能和行為。

3.關系

在一個正式的輔導項目中，導師和員工也有選擇——是否繼續、多久以及重點。自我選擇及非正式輔導是導師與員工之間的親密關系以及維持這種關系的規則。在一個組織里，教練為員工設定了工作的期望，員工與教練的關系是因工作而來，沒選擇的權利。

4.影響力

人際交往能力決定著教練和導師的影響力。教練有一個隱含的或是實際權利上的立場，需要堅持和遵守；導師的影響力是可以把個人的感覺價值帶入導師和員工的關系中，導師和員工之間的關系是相互尊重、相對比較自由的關系。

5.回報

教練的回報形式更多的是團隊和諧，工作業績；而導師的輔導關系是互惠的，員工的反饋意見和見解對導師來說也是一個學習的過程。.

E. 企業文化建設的核心成果

企業文化建設的核心成果：
1、 企業文化體系重點闡述「我們的文化是版什麼」。並且一般會內容龐權大，顯得很「文化」，但概念堆砌或概念之間的邏輯關系不清晰。如「為什麼要核心價值觀和核心理念同時出現」搞不清楚。
2、 企業文化戰略規劃看似內容豐富，但規劃細節只談要點，且要點依然是「認識上」和「行動上」的套話，不涉及具體的行為轉變和能力提升。
企業文化管理的核心成果
1、 企業文化管理調研報告是一切企業文化成果的基礎，也是企業進行管理變革和提升的重要參考和依據。
2、 企業文化管理手冊的重點闡述「我們應該怎麼做」，邏輯嚴密，清晰簡練，利於對照執行，是企業經營管理的核心。
3、 企業文化深植實施是企業文化管理的落腳點，圍繞組織心智模式和行為模式的轉變，以組織發展和變革的手段推進組織系統提升。
4、 企業文化持續變革和提升，更重管理成效。

F. 文化管理的介紹

從管理發展的總體趨勢看，文化管理是對科學管理的新發展，是管理適應現代社會經濟發展大趨勢的必然選擇，管理實踐應當充分體現文化管理的基本精神。文化管理就是從文化的高度來管理企業，以文化為基礎，強調人的能動作用，強調團隊精神和情感管理，管理的重點在於人的思想和觀念。

G. 管理文化的研究現狀

根據智匯藍圖管理咨詢的研究調查發現，國內外對企業文化的研究比較多，而把企業文化和管理職能結合起來研究，分析文化因素在管理職能中的作用並探討其根源的還比較少見。國外，20世紀80年代國際企業管理文化思潮有7S理論，美國威廉大內提出的Z理論等。我國的企業管理文化研究一般側重於企業文化或組織文化變革，把管理文化泛化為企業文化。還有的把管理文化當成文化管理來談，混淆概念。
當前對管理文化的研究范圍逐漸明確，不再泛化為整個的企業文化，而是作為企業文化建設中的一種子文化，和安全文化、廉潔文化、誠信文化、創新文化等並列。一般都是把管理文化作為企業文化的核心來研究，將管理與文化融合，以管理來提升企業文化。
但當前管理文化的研究，存在著以下誤區：第一，管理學基礎不足，導致管理文化研究缺乏必要的平台。第二，立足於文化式的經驗總結，簡單比附。第三，試圖用「天人合一」的傳統思想，對管理學進行體繫上的改造。第四，文化影響著管理學的發展側重。

H. 文化管理代表性觀點

文化管理代表性觀點:
管理作為一種人類的實踐活動是伴隨著人類社會而產生、發展的，人類文明、進步的歷史也就是管理實踐與理論的發展史，因為一旦出現了組織性的社會活動便產生了管理的需要。但管理作為一門系統的學科建立卻是在工業化的20世紀初，迄今為止，管理一詞還沒有一個統一的可為大多數人所接受的定義，這主要是因為不同的人從不同的層次、不同的角度看待管理，自然對管理有不同的理解。當然，對管理的不同認識並不影響管理理論的發展。企業管理是從企業角度出發，局限於企業范疇的一種管理活動。現代企業產生於19世紀中期，它是一種和老式店鋪或手工作坊完全不同的「組織」，企業管理則是使企業有效率、有凝聚力、有生命力的手段和內在機制。
一、企業管理思想的歷史發展
縱觀人類文明的發展過程，每一重要階段都有豐富的管理實踐，產生了豐富的管理思想。現代企業產生於19世紀中期的工業革命時代，企業管理理論作為一門獨立的學科只不過是近百年的事。企業管理理論雖然發展歷史不長，但作為管理理論的重要分支，也有自己獨特的發展歷史。一般認為，一百年來，企業管理思想經過了如下發展階段：古典管理理論階段(1900-1930)；行為科學管理理論階段(1930-1960)；管理理論叢林階段(1960—1980)。各個階段的時間劃分並不十分嚴格，只能理解為相應理論的鼎盛時期，並不意味著在此之前或以後相應理論就不存在或不起任何作用。
（一）古典管理理論階段
現代企業管理理論發展的第一階段是古典管理理論階段。這一階段代表性的人物與理論主要有：一是美國的弗雷德里克·溫斯勞·泰羅創立的「科學管理理論」；二是法國的亨利·法約爾創立的「一般管理理論」，也稱管理要素和管理職能理論；三是德國的馬克斯·韋伯創立的「科層組織理論」，也稱行政組織理論。
古典管理理論總結了歷史上的古老組織（國家與軍隊）高效率運轉的經驗，滿足了當時歷史條件下企業發展的需要。古典管理思想中，有許多探索者，但以泰勒、法約爾和韋伯的理論最具有代表性，他們的思想綜合後是一個較為完整的體系。其體系內容具有如下特點：第一，它是人類歷史上首創的企業管理理論。系統地提出了許多原理、原則，奠定了企業管理學的基本理論框架。第二，它在很大程度上是以國家和軍隊這類古老的組織作為理論概括的實際基礎，並以此為標准來要求企業，希望把企業組織得像軍隊一樣。第三，它把自然科學的研究成果引入企業管理，力求把企業管理科學建設成為一門精密的學問。第四，它把注意的重點放在「事」的方面，而較為忽視人的因素，忽視社會、心理的因素對人的行為的影響，忽視人的行為對組織成敗的主要作用，把人僅看作是「經濟人」，看成是活的機器。
（二）行為科學管理理論階段
行為科學理論，在早期叫人際關系學說，它誕生於20世紀20年代，後發展為行為科學理論，到60年代中葉發展為組織行為學說。這一階段的研究，把心理學、社會學等學科的理論和方法引入企業管理，以此來研究工作環境中個人和群體行為。這一階段的主要學派有：喬治·埃爾頓·梅奧與其助手羅特利斯伯格的人際關系學說；馬斯洛的需要層次理論；弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論等。由於這個階段的理論研究重視人和社會的因素，側重於研究人際關系和人與人之間的合作，因此稱之為行為科學管理理論階段。
這一理論階段的主要特點在於：第一，主要從人的心理和社會來解釋人的行為，從滿足人的不同需求、實現人的不同動機的角度實現激勵或調動人的積極性，克服了古典管理理論把人視作機器的缺點。第二，行為科學是「以人為中心」的管理理論，內容集中在有關個體行為、群體行為、領導行為、組織行為等方面。第三，它同古典管理理論一樣，不關心顧客、競爭、市場以及企業以外的任何其他事情。它們把企業看成一個封閉系統，因而對企業規模不斷擴大，企業在與社會、市場緊密聯系並不斷受其沖擊的條件下，如何增強企業凝聚力的問題不予關注。
（三）管理理論叢林階段
20世紀60年代以來，管理方面的學術論著如雨後春筍般地出現，帶來了眾說紛壇、莫衷一是的局面。這一階段企業管理理論發展的特點是多種管理理論學派並存，美國管理學家哈羅德·孔茨把它稱之為「管理理論的叢林」時代。這一階段的主要學派有：哈羅德·孔茨的管理過程學派；西蒙的決策理論學派；卡斯特的系統理論學派；伍德沃德等的權變理論學派；伯法的管理科學學派以及社會系統學派、經濟主義學派，經驗主義學派、企業戰略學派等。這些學派的形成與經濟學中的流派類似，是建立在基本理論觀點、基本分析方法和主要管理措施相一致的基礎上的，各家都有自己的獨到之處，而且都曾解決或說明過不同的實際問題。這種情況表明，管理科學的發展，並不是不同學派的相互取代，而是相互吸收，承認任何學派的合理部分均可延續下去。
二、企業管理思想發展的文化管理理論階段
企業文化管理的推行始於20世紀80年代，這時企業已有100多年的發展歷史，社會已成為沒有企業就不能繼續生存的社會，而企業管理者也已經有了好幾個發展階段的積累起來的管理經驗可以利用，管理科學進行大綜合的時機已經成熟。企業文化力圖把以前的管理各階段的成果綜合於一身，力圖把矛盾處理得有利於生產力的發展。企業文化管理是現代管理理論發展的最新階段，是充分體現以人為本管理理論的最高層次。它把對人與物的管理以及被西方歷史傳統割裂開來的人的物質生活和人的精神生活努力統一於企業管理之中，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為准則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，並通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。

企業文化管理則把這些因素看得很重，認為掌握了企業價值觀和信念宗旨的人，能夠完全主動地推出無數具體規則和目標，以適應不斷變化了的情況。從這個意義上來講，企業文化管理與第三階段各學派的確有本質的不同。當然，企業文化管理並不是憑空生成的一個新理論。企業文化管理的興起，有效地克服了管理理論在第三階段的某些不足，但卻不是對它的全盤否定，而是吸收了第三階段各學派的優秀成果。例如，把企業看成一個開放的系統，認為管理者的任務，是要在多變的環境中使企業存在下去和發展起來，既是企業管理理論第三階段一些學派的重要觀點，也是企業文化管理理論的觀點。但不能以此作為否定企業文化管理思想開創一個新階段的理由。正如第三階段把第一、二階段一切合理的東西都保留下來，又有新的發展一樣，企業文化管理思想對於第一、二、三階段而言，是一種繼承和創新的關系。
另外，從企業文化管理對人的作用的重視來講，確實是行為科學發展階段的進一步發展，但決不是行為科學發展階段的簡單重復，而是一種「否定之否定」的發展，是一個螺旋式上升的過程，從哲學的層面而言，這也是企業管理科學發展的新階段。行為科學階段側重於把社會學、心理學研究成果引入企業管理，企業文化管理則側重於將文化學的研究成果應用於企業管理，強調傳統文化與企業文化的融合與發展，在自身文化基礎上與生產經營需要相關聯，建立相應的管理制度，確立相應的管理方法，以產生相應的經營效果。企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又受社會文化影響和制約，是以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。文化成為管理的基礎，管理則是文化的外在形式。在這里，文化涵蓋了人的心理和生理、人的現狀和歷史，把以人為中心的管理思想全面顯現出來了。文化的基本特點是共享性，即文化是有一整套由某個集體共享的理想、價值觀和行為准則，是使個人行為能夠為集體所接受的共同標准。因此，企業文化中所重視的人，就不僅僅是個人，而是由個人所組成的集體。企業文化所關注的不只是滿足個體的不同需要，而是如何塑造整個企業的價值觀；企業文化管理的主要目標，並不是個體的自我實現，而是企業這個群體在多變環境中的精神自主。