企業成果分享

1. 企業成就優秀員工的總結

優秀員工成就企業
這個論點有優勢的。只要抓住人是企業的基礎，再優秀的企業是人內創造出來的，這容個論點。完了去找一些人創造優秀企業的實例，這個比企業造就優秀人才的例子多的多。
另外一定要強調，老闆和高級管理層也是企業的員工，只是分工不同。這樣就基本立於不敗了！

2. 如何實現企業的科技成果轉化

好的企業構思的來重要性有哪些？源
答復：以簡單的論述這個問題？
（1）、以企業的戰略思想為目標，以優先轉變企業轉型升級為指導意義，以優先考慮企業經營發展為目的，以積極構建企業的雙創優質效益，以緊緊築牢企業的『物質文明建設』與『精神文明建設』的發展根基，為企業管理人才層級奠定夯實的物質基礎。
（2）、以統籌管理企業戰略化合理布局，以深化和務實業務戰略夥伴關系，以深度謀劃市場營銷佔有率份額的達成，為樹立市場化經營規模，以執行標准化流程體系，構建未來市場營銷區域化合作的雙創業績平台。
（3）、以轉變企業傳統經營模式與現代經營理念為方式，以加強企業員工的考核與培訓工作，以增強企業團隊的凝聚力和號召力，以定期開展企業黨建活動與企業人才晉升機制相結合，以完善人才激勵和約束薪酬制度的建立，以全面培養企業綜合素質的全能型人才。
（4）、以培育企業戰略核心競爭力，以打造企業產品的高端化市場品牌，以孵化企業產業園區建設，以技術工程研發團隊為主力，以實現智能製造向智能創造的轉變，以精益求精的技術潛力優勢，以傾力打造市場產品的公信力與知名度，以實現企業科技產品的驅動力，以創造企業謀求市場機遇的發展新變革。
謝謝！

3. 企業項目成果形式怎麼寫

1、論文和專著
2、自主研發的新產品原型
3、自主開發的新技術
4、發明專利
5、實用新型專利
6、外觀設計專利
7、帶有技術參數的圖紙等
8、基礎軟體
9、應用軟體
10、其他

4. 我如何給企業提供一個更好的成果讓老闆滿意

比期望的多一些，快一些，好一些。

5. 為什麼薪水使員工分享企業成長果實

[經典回顧]

薪水，一方面是員工物質生活的保證，另一方面在一定程度上體現了員工工作的能力以及勞動的價值，因此給員工激勵最基本的就是要給他們合理的薪水。

在日本經濟蕭條時期，一天，有一個老闆突然接到了一項業務。有一批貨要搬到碼頭上去，而且必須在半天內完成。接到任務之後，老闆在欣喜之餘也有些憂慮，喜的是能在這個特殊的時期接到這么大一筆生意；憂的是手下就這么幾個伙計，怕完不成任務。失去以後的合作關系。老闆冥思苦想，終於想到了一個絕好的方法。第二天一大早，老闆親自下廚做湯面。開飯的時候，老闆語重心長地對伙計們說：「今天委屈大家了，今天的活很重，這樣一碗湯面實在是太寒酸了……」話說完後，老闆給伙計一一盛好飯，還親自捧到他們手裡，老闆的舉動使每個伙計都受到了極大的震撼。伙計甲接過飯碗，拿起筷子，正要吃面，一股誘人的排骨濃香撲鼻而來。他急忙用筷子把上面的面條抄起，發現裡面有三塊油光發亮的紅燒排骨。他立即轉過身來，一聲不響地頓在牆角，狼吞虎咽地吃了起來……整個下午，每一個伙計都非常地賣力。個個搬得汗流浹背。一天的活兒，一上午就幹完了。中午，大家休息的時候，一個伙計悄悄的問伙計：「你今天怎麼這么賣力？」另一個伙計反問道：「你幹得也不是挺起勁地嘛？」他們都沒有回答對方，因為他們怕對方知道，自己的老闆對自己有特殊的「激勵」。

一餐紅燒排骨的力量就如此之大，更別說薪水的重要性了，所謂：「重賞之下必有勇夫」，薪水體現為一種直接的物質激勵，對於鼓舞士氣特別管用。日本麥當勞的創始者和經營者騰田田曾說「記住一句話，日本麥當勞成功的信條就是，為員工多花一點錢絕對值得。」他認為，勤勞的員工是公司的財富，對員工不能夠吝嗇。他說：「日本麥當勞平均每一年花在員工身上大約有1000萬日元。當然這一筆錢絕對不是浪費。為了保障員工及其家屬的健康，日本麥當勞每一年共支付1000萬日元給東京警察醫院，作為保留病床的基金。全體員工和家屬都能夠得到一張診斷卡，可以隨時憑卡住院。在員工及其家屬生病、發生意外的時候，可以立即在醫院接受治療或者動手術。即使在星期天得了疾病，也能馬上送入指定醫院，避免在多次轉院的途中因來不及施救而喪命。」曾經有兩年，麥當勞的員工都不曾生病住院，那麼麥當勞每一年的1000萬日元不是白交了么？但是藤田田不這么認為，他說：「只要讓員工安心工作，對於麥當勞來說就不會吃虧了。」

西方著名的心理學家馬斯洛將人的需求從低到高劃分為5個層次：「生理需求、安全需求、社會需求、受到尊重的需要和自我實現的需要；人只有滿足了最低的層次的需求之後才能逐步追求更高層次的需求。聯繫到實際，作為奮戰在第一戰線的員工，他們最看重的必然是利益，現實的物質利益，因此我們只有先「投之以桃」，才能進一步得到員工們的「報之以李」，只有用薪水或者其他的物質方式保證員工無生活之憂，才能使他們安心工作並且發揮主動性和創造性。

[案例分析]

沃爾瑪就是這樣一個從一家小百貨店開始創業成長為世界巨頭的公司。為了使員工能與企業共同成長，在沃爾瑪的術語中，公司員工甚至不被稱為員工，而被稱為「合夥人」。這一概念具體化的政策體現為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、雇員購股計劃和損耗獎勵計劃。1971年，沃爾瑪實施了一項由全體員工參與的利潤分享計劃：每個在沃爾瑪工作兩年以上的並且每年工作1000小時的員工都有資格分享公司當年的利潤。截至20世紀90年代，利潤分享計劃總額已經約有18億美元。此項計劃使員工的工作熱情空前高漲。之後，沃爾瑪又推出了雇員購股計劃，讓員工通過工資扣除的方式，以低於市值15%的價格購買股票。這樣，員工利益與公司利益休戚相關，實現了真正意義上的「合夥」。

沃爾瑪公司還推行了許多獎金計劃，最為成功的就是損耗獎勵計劃。如果某家商店能夠將損耗維持在公司的既定目標之內，該店每個員工均可獲得獎金，最多可達200美元。這一計劃很好地體現了合夥原則，也大大降低了公司的損耗率，節約了經營開支。在沃爾瑪，管理人員和員工之間也是良好的合夥關系。公司經理人員的紐扣上刻著「我們關心我們的員工」字樣；管理者必須親切對待員工，必須尊重和贊賞他們，對他們關心，認真傾聽他們的意見，真誠地幫助他們成長和發展。

[巧手點金]

薪水不僅是保證了員工的基本生存，而且還體現了勞動的價值，多勞多得，有能力者多得，對公司貢獻大者多得。當然這種勞動價值還與公司的業績直接相關，公司發展快盈利能力強，那麼員工的薪水就高，體現出來的勞動價值也就高，所以從這個層面上講，薪水還使員工分享了企業的成長成果，讓自己勞動的價值在公司的成長和壯大中得以體現。

一個只講物質利益不講使命的企業，肯定走不遠；但一個只講奉獻不講物質利益的企業，在現實生活中也生存不下去。

6. 工作上經常需要分享大量文件，企業文件共享平台哪個好

這些需求找個企業網盤基本就能滿足了，個人網盤不行，比如網路雲就不行。

比如我們公司是做外貿行業的，以前文件共享基本靠郵件，效率簡直低。也很少對文件系統的管理。

但是現在，例如我們跟老外客戶協商合同的時候，就是在億方雲網盤新建個項目合同文件夾，然後把文件上傳上去，然後要求客戶加入外部協作，這樣我們跟客戶就都可以隨時查看這份文件，同時也可以一起對這份合同文件進行修改，修改完可以直接在文件下面@給對方，讓對方查看確認，比郵件的一來一往方便多了。還有就是讓工廠安排生產的時候，也是直接在億方雲上把確認完的合同跟工作單@給工廠那邊，工廠那邊就可以下載列印，進行生產了。而且進程也可以隨時在文件下發評論通知給其他同事進行跟進，都不用再發QQ或者打電話通知對方了。是不是跟你的需求很匹配啊。

7. 為什麼很多的公司，都會組織交流分享會

意義：為什麼要搞分享交流會（需要樓主和公司領導明確方向，如果單純的以為搞個下午茶就是讓員工放鬆，那多半會變成累贅，實際沒有幾個人會去喝什麼下午茶，一堆人坐在一起聊天？挺尷尬，有的人還挺忙）

交流的主題（針對工作中的問題，針對當前形勢，針對最新技術，針對大家感興趣的話題等）組織的人員（組織發起人，流程管理的人員，會後運營人員，會議記錄人員拍照拍視頻等）

如今，信息技術發達，基礎生存不再是一個問題，我們仍然不斷分享知識，如同尤瓦爾·赫拉利《人類簡史》說的，人是虛擬意義上的繁榮發展，人類分享的需求來源於這樣的本性，想要八卦溝通的渴求早已被刻進了基因。

從更學術的角度而言，比如心理學的角度解釋，人類在衣食住行的基本需求上，還有一個最大的需求，那就是溝通，這是一種對歸屬感的需求，只有跟大家在一起我們才安全。

既然分享是我們自證以及滿足自我存在感的重要方式，就意味著我們分享的內容決定了我們自我存在感的形象。比如我希望大家認為我交友廣泛也樂善好施，那我常常會直接分享信息給那些我覺得我能幫到他的人。別人如何評價我分享的東西決定我個人的品牌，可能是幽默或者噴濺的創造力，也可能是愛心或者非常自我等等。這些無意中完成的一個個點的印象塑造，就匯集成了個人的品牌，也會幫你吸引與你趣味相投的人。

8. 如何讓最新的技術成果在公司內部快速分享吸收

可以做做成一個期刊雜志在內部分享。然後員工就可以學習。