如何轉化培訓成果

㈠ 如何促進培訓成果轉化

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。 二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。 三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。 四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。 五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

㈡ 如何將案例有效應用於培訓及效果轉化

培訓無用論是當前進行過培訓的部分企業的一種基本論調。各種類型的培訓進行了不少，員工感受到企業提供給他們的良好氛圍，開闊了眼界，掌握了各種技巧。而企業領導所期盼通過培訓提高生產力，即銷售提升、利潤增長、成本降低、效率提高卻永遠是遙遙無期。難怪有人開始提出各種質疑：培訓人員的水平不夠！培訓只是一種形式！培訓是企業無收獲的浪費。如何有效地將培訓轉化成生產力呢？培訓生動化能夠有效轉化為生產力嗎？培訓內容豐富能夠有效轉化為生產力嗎？培訓計劃安排系統能夠有效轉化為生產力嗎？那麼，到底如何有效地將培訓轉化成生產力呢？答案是實踐!我們服務的A公司是一家制葯企業，正處於企業發展的成長期。銷售渠道一直以醫院終端為主，銷售處於穩定狀態。但隨著OTC葯品市場在整個醫葯市場中承擔角色的越來越重要，A公司意識到，OTC葯品市場將成為企業銷售和利潤新的增長點。經過我們和企業市場人員的調查分析研究，根據A公司目前沒有強有力資金進行大眾媒體的產品推廣的情況，成功運作OTC葯品市場最為有效的策略為?終端生動化陳列和終端攔截銷售。從上面的問題我們不難發現，A公司的業務人員並沒有將培訓所學內容准確實踐在OTC市場上。也就是學而不用，會而不用！培訓的針對性、生動性及實用性固然重要，但關鍵在於接受培訓的人員能夠將所學到的內容應用於日常工作中，才能夠真正發揮培訓的作用。正如上述培訓中所涉及的內容，都是運作OTC葯品市場的各項工作標准，如：葯盒在櫃台陳列時要正面朝上，價格標簽要明確清晰等等。這么簡單而有實效的內容，即使培訓師講授得在生動，業務人員當時在熱情高漲，而在實際工作中卻不落實到位，再好的培訓內容、再好的培訓技巧，也不能轉化成生產力。正所謂：子不孝父之過，教不嚴師之過。學而不用，會而不用，其原因是企業沒有進行有效的監督跟進。正如學生的學習成績需要各種考試進行檢查，業務人員培訓學習就更需要企業配合培訓內容進行監督跟進，督促業務人員將培訓所學內容進行實踐，從而提高生產力，即有效將培訓轉化為生產力。一、制定配套的合理考核機制與培訓內容相配套的考核機制能夠督促業務人員將培訓內容落到實處，產生實際效果。對銷售人員和促銷人員就所培訓的內容做定期文字測試；?按標准派專人不定期進行葯店陳列生動化、宣傳生動化檢查；?以月為單位考核業務人員的銷售完成情況；

㈢ 如何促進培訓結果/學習成果的轉化

把學習成果轉化為推動發展的科學決策
按照科學發展觀的要求，認真查找在決策措施方面與科學發展要求不適應、不符合的問題，制定促進科學發展的政策措施，是促進學習成果轉化的又一個重要方面。

㈣ 如何支持學習或學習成果的轉化

首先，要學會聽課：
1、有準備的去聽，也就是說聽課前要先預習，找出不懂的知識、發現問題，帶著知識點和問題去聽課會有解惑的快樂，也更聽得進去，容易掌握；
2、參與交流和互動，不要只是把自己擺在「聽」的旁觀者，而是「聽」的參與者，積極思考老師講的或提出的問題，能回答的時候積極回答（回答問題的好處不僅僅是表現，更多的是可以讓你注意力更集中）。
3、聽要結合寫和思考。純粹的聽很容易懈怠，能記住的點也很少，所以一定要學會快速的整理記憶。
4、如果你因為種種原因，出現了那些似懂非懂、不懂的知識，課上或者課後一定要花時間去弄懂。不然問題只會越積越多，最後就只能等著擁抱那「不三不四」的考試分數了。

其次，要學會記憶：
1、要學會整合知識點。把需要學習的信息、掌握的知識分類，做成思維導圖或知識點卡片，會讓你的大腦、思維條理清醒，方便記憶、溫習、掌握。同時，要學會把新知識和已學知識聯系起來，不斷糅合、完善你的知識體系。這樣能夠促進理解，加深記憶。
2、合理用腦。所謂合理，一是要交替復習不同性質的課程，如文理交叉，歷史與地理交叉，這可使大腦皮層的不同部位輪流興奮與抑制，有利於記憶能力的增強與開發；二是在最佳時間識記，一般應安排在早晨、晚上臨睡前，具體根據自己的記憶高峰期來選擇。
3、藉助高效工具。速讀記憶是一種高效的閱讀學習方法，其訓練原理就在於激活「腦、眼」潛能，培養形成眼腦直映式的閱讀學習方式，主要練習提升閱讀速度、注意力、記憶力、理解力、思維力等方面。掌握之後，在閱讀文章、材料的時候可以快速的提取重點，促進整理歸納分析，提高理解和記憶效率；同時很快的閱讀速度，還可以節約大量的時間，游刃有餘的做其它事情。具體學習可以參考《精英特全腦速讀記憶訓練軟體》。
學習思維導圖，思維導圖是一種將放射性思考具體化的方法，也是高效整理，促進理解和記憶的方法。不僅在記憶上可以讓你大腦里的資料系統化、圖像化，還可以幫助你思維分析問題，統籌規劃。不過，要學好思維導圖，做到靈活運用可不是一件簡單的事，需要花費很多時間的。前面說的「精英特全腦速讀記憶訓練軟體」中也有關於思維導圖的練習和方法講解，可以參考。

最後，要學會總結：
一是要總結考試成績，通過總結學會正確地看待分數。只有正確看待分數，才不會被分數蒙住你的雙眼，而專注於學習的過程，專注於蘊藏在分數背後的秘密。二是要總結考試得失，從中找出成敗原因，這是考後總結的中心任務。學習當然貴在努力過程，但分數畢竟是知識和技能水平的象徵之一，努力過程是否合理也常常會在分數上體現出來。三是要總結、整理錯題，收集錯題，做出對應的一些解題思路（不解要知道這題怎麼解，還有知道這一類型的題要怎麼解）。四是要通過總結，確定下階段的努力方向。

㈤ 如何將培訓成果轉化為好老師的行動

行動研究要求教師從傳統的知識傳授者與灌輸者角色變為研究者和學習者。在研究和學習中，專教師與專家、屬學生在平等民主的氣氛中共同合作。教師是從事具體教育、教學工作的，他們最了解需要解決的教育、教學問題，對實際工作中面臨的困境或疑惑有最深切的感受，進行合理、科學和有效的教育、教學以提高教育質量的願望最為強烈，他們的工作性質和特點最適合他們在從事實際工作的過程中，將行動（教育、教學工作）與研究（探討解決問題的方法）結合起來，探討、解決日常教育、教學實踐中出現的問題，使實踐工作接近合理、科學、有效的目標。日漸深入的教育改革使得新的教育思想、新的課程計劃、新的教學方法和設施等不斷出現，要求教師在知識結構上更新、在情感與技能上適應，並需要教師對之做出評價，這種壓力成為許多教師從事研究的動因。可以認為，行動研究是培養和促成「研究型」教師的重要途徑。

㈥ 如何轉化企業培訓效果

企業在組織某些培訓時，培訓過程中大家聽的熱血沸騰，員工都覺得很受用，培訓後現場測試的成績和效果也還不錯，可這僅是三分鍾熱度，一周後90%的人還是在原地踏步，沒有什麼改變，這是許多hr無法迴避而要去解決的問題。不禁要問道：你們公司有沒有類似的情況發生？出現這種情況，HR又該採取怎樣的行動，讓培訓效果真正落地，轉化為生產力？
對培訓需求調查和分析、培訓實施都認真對待的，員工一般都會覺得很受益，但容易出現「培訓時激動」、「到了崗位懶動」的情況，一周後較多存在「原地踏步，沒有改變」的現狀，使培訓難以落地，更難轉化為現實的生產力，面對這種情況，認為，首先要找到原因，然後再進行考量並找到相應的措施。1.
領導不重視
在不少公司，特別是初創時期或中小規模公司，由於主要重視經濟指標，從領導到員工，對培訓工作的認識不充分，或者因為培訓的效果需要較長時間才能看到，平時領導就是「少參與少檢查」，員工肯定就會「不參與不過問」，好一點的雖然有培訓檢查考核方面的規定，但沒有嚴格實施，或參與培訓各方因為這樣那樣的原因沒有很好的配合，導致培訓檢查考核走過場，久而久之，HR部門單槍匹馬無力挽救，只能聽之任之。所以，其培訓只能是空中樓閣，談何落地，更別談轉化成生產力了。
2，培訓內容是否對口
公司搞任何培訓，其目的不外乎就是提高公司生產力，雖然經過了培訓需求調查和分析，最後進行的培訓內容也難免完全適合公司的需要，一是進行培訓需求調查時的各方面情況與進行培訓實施時的公司實際情況已經有所變化了，二是公司有了新的需要和條件而仍進行原培訓內容。所以，在即將進行培訓實施前幾天，還應就培訓內容進行檢查、反饋、修改，以更適合培訓時各方面情形和要求，對於那些變化很大的或者已經不適合的培訓，甚至可以大膽的取消。
3.培訓方法是否正確
一些很有經驗的培訓講師
，哪怕面對單調、枯燥、陳舊的培訓內容，也可以調動學員的參與積極性，講些笑話、故事，用一些誇張的語言、肢體動作，完全可以把學員從現實生活中帶入到一個虛幻的世界裡，可以讓學員自始至終聚精會神的聽講，讓學員在一陣陣歡聲笑語中完成了培訓，可結果是：培訓主要內容只講了皮毛，其他雜事趣聞佔了主角。這樣的培訓，我在大學時經常遇到，一節課教師只用十分鍾講課，半小時吹牛，餘下的時間自學去。這樣的培訓，其結果可想而知。
4.培訓檢查考核不足
這是讓培訓落地，轉化成生產力的最關鍵環節。如果對此項工作不重視，或採取現場測試或檢查考核走過場，或測試時使用十分簡單的題目，為達到「你好我好大家好」「皆大歡喜」的結果，可問題就大了。其實，它包括培訓前、培訓中、培訓後的檢查考核，培訓前主要是對培訓調查反饋和分析的考核，主要考核培訓計劃的制定是否按照公司、部門、學員的實際需要。
培訓中的檢查考核主要是檢查培訓參與的各方是否認真對待培訓工作，保證有一個好的培訓實施過程；培訓後的檢查考核是關鍵的關鍵，它涉及到參訓員工的反應、學習、行為、效果等情況，也有HR培訓專員、講師、學員上級、公司領導對培訓的檢查反饋。
對於HR來說，讓培訓效果落地，這可是技術活，既要拉著虎皮扯大旗，又要借力打力，在執行過程中，要把培訓的效果引導成老闆所希望看到的成果，先讓自己立於不敗之地， 只有以上環節通力協作，認真對待，既不將測試復雜化、深奧化，也不簡單化、走過場，才能及時檢查和考核出學員的真實水平，即使測試出的水平較差，再進行培訓就可以了。

㈦ 什麼是培訓轉化

就培訓轉化來說，很多人都接受美國的管理學者Noe提出培訓轉化模型。根據此模型，要提高培訓的轉化率可以有適應性培訓轉化（如培訓項目的設計和工作環境）和刺激轉化（如受訓者的動機和能力）這兩種方法。在以往的經驗中，人們往往關注培訓與當前環境的適應和轉化環境的創造，很少從人的角度考慮轉化的問題，將轉化看作受訓者個人的一種本能行為，而實際情況常常由於個體的差異，培訓轉化的效果千差萬別。為什麼我們在其他管理活動中充分考慮到這種差異而在培訓轉化中不去考慮或者說對這種差異視而不見呢？我們不應該因為個人差異的存在而去接受轉化效率的差異，並且我們不是無所作為。激勵！有人的地方就需要激勵，激勵在刺激受訓者轉化動機上將發揮重要的作用，這是培訓轉化的內在動力。
培訓轉化與激勵的關系

培訓本身就是一種激勵，韋爾奇說過「我要讓最好的人才聚集到這里（克羅頓維爾—GE的培訓中心），而不是讓那些已疲憊不堪的人到這里討取最後一次獎賞」。培訓是組織對受訓者個人的一種開發，是企業對受訓者的重視和尊重。但是培訓這種激勵正在逐漸由以往的激勵因素向保健因素轉變（F. Herzberg「雙因素理論」），對組織的作用更多的表現為增加了員工的忠誠度和減少了不滿意感，對培訓成果的轉化並沒有直接的作用，所以不管任何形式的培訓，培訓轉化中的激勵都是非常必要的。

培訓轉化分為兩個步驟：個人轉化和組織轉化。個人轉化是指培訓內容轉化為個人的知識和觀念，即外顯知識內隱化、組織知識個人化；組織轉化是指個人將所學到的知識和觀念應用於培訓所期望的提高企業業績或組織目標的活動中，即將個人內隱知識外顯出來的過程。一般來說第一步轉化干擾因素較少，員工個人的積極性較高，所以轉化效率較高；但是對於第二步轉化，由於復雜的企業環境以及各種各樣難以控制的干擾因素，加之員工的動力不足，轉化率非常低，需要在這個過程中發揮激勵的引導作用，這是培訓轉化中激勵作用的重點。

從內容來看，培訓轉化可以分為培訓過程轉化和培訓成果轉化。所謂培訓過程轉化，指轉化發生在培訓過程中，這種轉化是在對個體的培訓過程中逐漸完成，並在持續的時間里通過潛移默化的形式轉化為企業的業績或組織的目標。一般來說這個過程在公司理念、企業文化等培訓活動中發生較多。但是對於培訓成果轉化來說，轉化過程要復雜得多，是企業對員工的能力或技能的培訓以期達到企業目標的過程，表現為培訓內容與個人能力技能及企業業績三者的強相關性。培訓內容前半程與個人的需要結合，後半程由個人的動機決定，所以企業應該主動去了解需求、引導動機。

㈧ 如何做好培訓成果的轉化

加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高回，但仍未徹答底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展

㈨ 理論聯系實際，論述如何實現培訓成果的轉化嗎

1、激發受訓著的學習動機，要設置具體明確的，需要經過努力可以達到的培訓目標，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與去培訓活動密切聯系。

2、盡量使培訓環境的設置與工作環境相同，培訓師在培訓過程中努力的向學員傳授培訓所學的知識與技能應用於實際工作中的基本原理和方法。

3、讓員工更多的理解自己企業的發展目標,還可以增加員工的積極性，成為雙贏的局面，對於一些積極進取的員工，可以通過崗位的競爭和考核來給員工適當的壓力，讓員工有更多的求學意識。

(9)如何轉化培訓成果擴展閱讀：

一些企業培訓效果不佳，最重要的原因就是學和用分離，沒能做好培訓成果轉化。研究表明，只有40%的培訓內容在培訓後的短時間內能立刻被應用到工作情景中，25%的內容在六個月以後還能應用，15%的內容能支持到一年，如果以貨幣形式來衡量，大約只有10%的培訓投入能夠轉化為員工日後的工作行為。

經過培訓，員工的知識、技能都有所提高，完成了培訓的前兩個目的，但是員工並不能把所學轉化為個人績效，進而實現培訓的終極目的，這就說明是在應用環節出現了問題，培訓成果轉化遭遇障礙。因此，注重員工培訓成果轉化，把培訓成果轉化納入培訓管理體系，對增強培訓工作的生命力，體現培訓的真正價值，促進員工工作績效的提升，具有非常重要的現實意義。