A. 系統結構設計採用的主要工具和產生的成果是什麼
設計軟體系統的模塊層次結構，設計資料庫的結構以及設計模塊的控制流程。 1、層次結構（hierarchy）是一種操作系統的組織結構，其提供了一種隔離操作系統各層功能的模型。其包括歸屬層次結構 dissonance-attribution hierarchy維度層次結構 dimension hierarchy層次結構資料庫 hierarchical database等。 2、資料庫結構是指在計算機的存儲設備上合理存放的相關聯的有結構的數據集合的結構。一個資料庫結構含有各種成分，包括資料庫、數據表、欄位、過濾器等。 3、控制流程（也稱為流程式控制制）是計算機運算領域的用語，意指在程序運行時，個別的指令（或是陳述、子程序）運行或求值的順序。不論是在聲明式編程語言或是函數編程語言中，都有類似的概念。在聲明式的編程語言中，流程式控制制指令是指會改變程序運行順序的指令，可能是運行不同位置的指令，或是在二段（或多段）程序中選擇一個運行。 (1)組織結構設計的成果擴展閱讀：系統設計的一些原則： 1、易用性原則方便上網客戶瀏覽和操作，最大限度地減輕後台管理人員的負擔，做到部分業務的自動化處理。 2、業務完整性原則對於業務進行中的特殊情況能夠做出及時、正確的響應，保證業務數據的完整性。 3、業務規范化原則在系統設計的同時，也為將來的業務流程制定了較為完善的規范，具有較強的實際操作性。 4、可擴展性原則系統設計要考慮到業務未來發展的需要，要盡可能設計得簡明，各個功能模塊間的耦合度小，便於系統的擴展。如果存在舊有的資料庫系統，則需要充分考慮兼容性。參考資料來源：網路-系統設計
B. 請問：組織縱向結構設計的結果是 A組織的部門化 B 組織的層級化 C 管理幅度 D職務分析與設計
B 組織的層級化 （請注意「縱向」兩個字）
我沒學過管理，如果答錯了請別介意
我個人認識，組織設計的過程是
事務分析→根據控制有效、辦事高效兩個原則，進行職能分析→確定管理層次及管理幅度→形成部門或具體崗位→進行部門內子結構設計→形成崗位職責→形成工作流
往復修訂，直至完美
當然，在事務分析後面的，各部分有可能交叉進行。
C. 組織結構設計的成果
對於公司設計組織架構無非就是幾大類，在實際的應用中沒有哪一種架構是行之有效的，根據每個公司不同的實際情況可以單獨使用，可以一個中包含另一種也可以一個中包含幾種。
D. 組織結構設計的成果有哪些
一、企業組織結構內部的不協調會從以下幾方面表現出來:1各部門間經常出現沖突;2存在過多的委員會;3高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者;4組織結構本身失去了相互協調的機能,全靠某個有特殊地位的人或權威來協調.企業結構整合的過程:1擬定目標階段2規劃階段3互動階段4控制階段.狹義人力資源規劃:是特指企業人員規劃.按照年度編制的計劃主要有:1有員配備計劃.2人員補充計劃.3人員晉升計劃.廣義的:除了上述三種人員計劃之外還包括:1人員培訓開發計劃;2員工薪酬激勵計劃;3員工職業生涯激勵計劃;4其它計劃.組織結構設計的程序：1分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式(1企業環境。2企業規劃。3企業戰略目標。4信息溝通);2根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門;3為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置;4將各個部門組合起來，形成特定的組織結構;5根據環境的變化不斷調整組織結構。部門結構不同模式的選擇:1以工作和任務為中心來設計部門結構,包括直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等模式。優點：是具有明確性和高度穩定性。缺點：就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務並把自己的工作和它聯系起來。2以成果為中心來設計部門結構,通常為事業部制和分權制結構模式.3以關系為中心來設計組織結構，是將其他組織設計原則加以綜合應用.企業組織結構變革的程序：1組織結構診斷([1]組織結構調查,主要資料有:①工作崗位說明書;②組織體系圖;③管理業務流程圖.[2]組織結構分析,①內外環境變化引起的企業經營戰略目標的改變:需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合並?②哪些是決定企業經營的關鍵性職能?明確後應置於組織結構的中心地位.③分析各種職能的性質及類別.[3]組織決策分析,①決策影響的時間;②決策對各職能的影響面;③決策者所需具備的能力;④決策的性質.[組織關系分析]).2實施結構變革([1]企業組織結構變革的徵兆,①企業經營業績下降②組織結構本身病症的顯露③員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病假率,離職率增高等.[2]企業組織結構變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計劃式變革.[3]排除組織結構變革的阻力,措施:①讓員工參加組織變革的調查,診斷和計劃,使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感②大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業務知識和技能,適應變革後的工作崗位③大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才,從組織方面減少變革組力).3企業組織結構評價.企業組織結構的整合:最常用的組織結構變革方式,是一種計劃式變革.依據—按照整分合原理.結構整合主要在於解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互間協調的要求.
E. 組織結構的設計包括哪些內容
職能設計
職能設計是指企業的經營職能和管理職能的設計。企業作為一個經營單位，要根據其戰略任務設計經營、管理職能。如果企業的有些職能不合理，那就需要進行調整，對其弱化或取消。
框架設計
框架設計是企業組織設計的主要部分，運用較多。其內容簡單來說就是縱向的分層次、橫向的分部門。
協調設計
協調設計是指協調方式的設計。框架設計主要研究分工，有分工就必須要有協作。協調方式的設計就是研究分工的各個層次、各個部門之間如何進行合理的協調、聯系、配合，以保證其高效率的配合，發揮管理系統的整體效應。
規范設計
規范設計就是管理規范的設計。管理規范就是企業的規章制度，它是管理的規范和准則。結構本身設計最後要落實並體現為規章制度。管理規范保證了各個層次、部門和崗位，按照統一的要求和標准進行配合和行動。
人員設計
人員設計就是管理人員的設計。企業結構本身設計和規范設計，都要以管理者為依託，並由管理者來執行。因此，按照組織設計的要求，必須進行人員設計，配備相應數量和質量的人員。
激勵設計
激勵設計就是設計激勵制度，對管理人員進行激勵，其中包括正激勵和負激勵。正激勵包括工資、福利等，負激勵包括各種約束機制，也就是所謂的獎懲制度。激勵制度既有利於調動管理人員的積極性，也有利於防止一些不正當和不規范的行為。
F. 組織結構設計的發展過程及其新的特點是什麼
一.通俗的解釋：組織結構的設計是指：一個正式組織為了實現其長期或者階段性目標，設計或變革組織的結構體系的工作。
二.設計組織結構應遵循以下基本原則：
（1）有效性原則；
（2）分工與協作原則；
（3）權責利對等原則；
（4）分級管理原則；
（5）協調原則；
（6）彈性結構原則。
G. 組織結構設計的工作成果是
回答這個問題，先要明確企業組織結構設計是一項什麼樣的工作。在企業內的組織中，容對構成企業組織的各要素進行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責和相互協作關系，並使其在實現企業的戰略目標過程中，獲得最佳的工作業績。
從最新的觀念來看，企業的組織結構設計實際上是一個組織變革的過程。它是把企業的任務、流程、權力和責任重新進行有效組合和協調的一種活動。
通過組織結構設計的一系列流程工作之後，我們應該可以編制組織手冊：
1.企業的組織結構圖
2.企業各部門和各下屬單位的職能分解表
3.企業各部門和各下屬單位的職位設置表
4.企業的主導業務流程圖
5.重要的組織管理原則。
這些也可以說是組織結構設計的工作成果。
H. 組織結構設計的意義是什麼
組織結構設計，是通過對組織資源（如人力資源）的整合和優化，確立企業某一階段的最合理的管控模式，實現組織資源價值最大化和組織績效最大化。狹義地、通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結構設計提高組織的執行力和戰鬥力。
組織結構設計的目的
創建柔性靈活的組織，動態地反映外在環境變化的要求，並在組織成長過程中，有效地積聚新的組織資源，同時協調好組織中部門與部門之間的關系，人員與任務間的關系，使員工明確自己在組織中應有的權力和應承擔的責任，有效地保證組織活動的開展。
I. 3.組織結構設計的內容包括
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