如何構建有利於培訓成果轉化的工作環境

1. 如何構建良好的工作環境

工作時盡量減少不必要的規定、程序、政策或慣例，鼓勵團隊成員發表自己的新設想，並且能夠經常接受和採用優秀的設想。

2. 理論聯系實際,論述公共部門如何實現培訓成果的轉化 論述題

培訓語言生活化，通俗易懂，課堂理論馬上課堂實踐，最好還能課外活動+親身參與其中專，效果屬最佳。 還有一點更重要，要有目標和計劃，才能制定有效的教學計劃

中國特色社會主義，亦稱「有中國特色社會主義」。包括中國特色社會主義經濟發展道路和中國特色社會主義經濟建設理論體系。中國特色社會主義經濟發展道路，即指中國共產黨領導中國人民實行經濟建設改革開放偉大革命實踐開辟的一條中國式的現代化道路;

中國特色社會主義經濟建設理論體系，即指中國共產黨把馬克思主義與中國實際相結合實現馬克思主義中國化的最新理論成果。科學社會主義的基本原則與中國實際相結合的產物，具有鮮明的時代特徵和中國特色。

3. 為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有哪些

為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有：
1、 建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性和激勵性，組織應緊緊圍繞發展戰略，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃，並將員工的職業生涯規劃和組織發展目標結合起來，為每個員工制定個性化的培訓方案，搭建起個性化發展的空間，提供充分的培訓機會，將培訓與員工的發展結合起來。首先，把培訓效果納入對員工績效考評的范疇，所設置的員工績效考評制度，包含對員工知識與技能水平提高的目標要求；其次，把個體知識與技能水平改進狀況作為動態合理配置人力資源的依據，使員工培訓與晉升、職業發展密切關聯；再次，把培訓作為激勵員工的重要途徑，依據員工績效狀況及對組織的貢獻大小，確定員工受培訓機會的多少及所參與培訓檔次的高低，使員工為獲得培訓的機會而積極進取。
2、 提高員工培訓的針對性。組織進行員工培訓的落腳點是為了實現組織的整體戰略目標和生產經營目標，但同時也要考慮員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯規劃，以及工作崗位的特點、員工的年齡等等，培訓應有計劃地引導員工成長與組織發展相適應。不能為培訓而培訓，應從實際工作的需要出發，對組織需要、崗位要求、個人願望進行分析研究，把握組織的需求與個人的需求，找到共同需求的結合點。根據組織的不同發展時期和員工的不同發展階段的不同學習要求，科學設置培訓的目標，確定員工培訓的內容，並分清輕重緩急，使每個員工接受培訓後能在組織實際應用培訓成果。
3、 採取靈活的培訓方式。員工培訓既可以採取在崗培訓，也可以採取離崗培訓。要突出在崗學習的價值和實踐，要克服培訓就是離崗集中學習的偏見。為使培訓取得應有的效果，必須採取多種多樣的培訓方式，改變理論講授教學一統天下的局面，靈活採用案例研究、情景模擬、專題研究等方法，還可組織受訓員工去外地參觀著名企業，鼓勵員工利用業余時間採用電腦網路教學法分散式學習。定期選拔優秀員工出國考察等，以拓展員工的視野、豐富學習經驗。對現代組織的員工來說，有三種最具吸引力的培訓形式：到高等院校進行進一步深造，攻讀碩士或博士學位；到國內外大型企業或科研機構聯合開發項目或產品，在實踐中獲得培訓和提高；參加國內外學術研討會，與同行業高層次人員進行交流。組織要根據不同的對象、不同的目的、不同的內容採取不同的培訓方式，以達到最佳的培訓效果。
4、 增強員工培訓的危機意識。科技的不斷發展進步，組織的不斷進取和創新，要求員工不斷地更新知識、更新技術和更新觀念，有強烈的危機意識，否則，就有可能被組織淘汰。在責權明確、追求利益最大化的組織里，激烈的崗位競爭必然存在，員工承受崗位壓力、產生收入差距不足為奇。員工只有通過參加各種培訓，將壓力轉化成進取的動力，並形成一種自我學習、互相學習的風氣，使自身在實踐中不斷提高，才能適應工作環境的不斷變遷，緩解崗位競爭的壓力。危機意識能促使越來越多的員工甚至組織全員參與學習，從而創建「學習型組織」。
5、 創造培訓成果轉化的環境。組織應把培訓結果與崗位、薪酬、晉升緊密結合起來，實行培訓與使用相掛鉤的政策，把員工培訓成效作為組織用人的依據之一。對於經過系統培訓、考核後，知識、技能、行為、態度等明顯提高的員工，組織要適時地承認其新的價值，使其逐步獲得晉升的機會，對通過參加培訓仍未達到崗位基本要求的員工必須離崗、轉崗或下崗，將培訓的層次和結果與員工個體發展空間緊密聯系。通過營造培訓成果轉化的氛圍，使員工都認識到。只有通過不斷學習，提高自身素質，並努力工作，做出突出的業績，才有可能得到向上發展和提升價值的機會，以激發員工積極參與培訓、努力學習的熱情。

4. 企業培訓如何從受訓者特點、培訓項目的設計、工作環境三方面的改善來提高培訓轉化效果

這是需要一系列的運轉及實質操作，培訓及被培訓之間需要有產生有效的溝通及調研，將發現問題進一步去更正及修改，培訓利用目前的條件建立好的體系，執行運作，只有了解被培訓的情況才可以展開運營，將創道的管理咨詢模式用看看，應該還不錯！

5. 理論聯系實際，論述如何實現培訓成果的轉化嗎

1、激發受訓著的學習動機，要設置具體明確的，需要經過努力可以達到的培訓目標，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與去培訓活動密切聯系。

2、盡量使培訓環境的設置與工作環境相同，培訓師在培訓過程中努力的向學員傳授培訓所學的知識與技能應用於實際工作中的基本原理和方法。

3、讓員工更多的理解自己企業的發展目標,還可以增加員工的積極性，成為雙贏的局面，對於一些積極進取的員工，可以通過崗位的競爭和考核來給員工適當的壓力，讓員工有更多的求學意識。

(5)如何構建有利於培訓成果轉化的工作環境擴展閱讀：

一些企業培訓效果不佳，最重要的原因就是學和用分離，沒能做好培訓成果轉化。研究表明，只有40%的培訓內容在培訓後的短時間內能立刻被應用到工作情景中，25%的內容在六個月以後還能應用，15%的內容能支持到一年，如果以貨幣形式來衡量，大約只有10%的培訓投入能夠轉化為員工日後的工作行為。

經過培訓，員工的知識、技能都有所提高，完成了培訓的前兩個目的，但是員工並不能把所學轉化為個人績效，進而實現培訓的終極目的，這就說明是在應用環節出現了問題，培訓成果轉化遭遇障礙。因此，注重員工培訓成果轉化，把培訓成果轉化納入培訓管理體系，對增強培訓工作的生命力，體現培訓的真正價值，促進員工工作績效的提升，具有非常重要的現實意義。

6. 如何促進培訓成果轉化

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。 二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。 三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。 四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。 五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

7. 如何做好培訓成果的轉化

加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高回，但仍未徹答底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展

8. 如何促進培訓結果/學習成果的轉化

把學習成果轉化為推動發展的科學決策
按照科學發展觀的要求，認真查找在決策措施方面與科學發展要求不適應、不符合的問題，制定促進科學發展的政策措施，是促進學習成果轉化的又一個重要方面。