公司工資集體協商成果

⑴ 企業工資集體協商制度

天津市企業工資集體協商條例

第一章總則
第一條為了規范企業工資集體協商行為，維護勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規，結合本市實際情況，制定本條例。
第二條本市行政區域內各類企業依照法律規定開展工資集體協商，簽訂工資集體協議，適用本條例。
區縣以下的建築業、采礦業、餐飲服務業等行業開展區域性、行業性工資集體協商，簽訂區域性、行業性工資集體協議，參照本條例。
第三條本條例所稱工資集體協商，是指企業方與職工方依法就工資、福利等事項進行集體協商，在協商一致的基礎上簽訂工資集體協議的行為。
本條例所稱工資集體協議，是指企業方與職工方經集體協商專門就工資、福利等事項簽訂的的專項集體合同。
第四條工資集體協商應當遵循合法、公開、平等、協商一致、兼顧企業和職工雙方利益的原則，保障職工實際工資水平與企業勞動生產率、經濟效益及社會經濟發展水平相適應。
第五條市和區、縣勞動行政部門對開展工資集體協商進行幫助和指導，對工資集體協議履行情況進行監督檢查。
工會積極推動企業工會和行業工會組織建設，對職工開展工資集體協商進行幫助和指導，對工資集體協議的簽訂和履行進行監督。
企業聯合會、工商業聯合會、行業協會、行業商會等企業代表組織，對企業開展工資集體協商進行幫助和指導。
勞動行政部門、工會、企業代表組織，可以從熟悉勞動工資、企業管理、法律、財務等人員中聘任工資集體協商指導員，推動工資集體協商工作。
第六條各級人民政府應當通過政策指導、表彰獎勵等方式，積極推進企業與職工開展工資集體協商工作。
勞動行政部門、工會、企業代表組織，對開展工資集體協商工作成績突出的單位和個人給予表彰。
第二章工資集體協商代表
第七條職工方協商代表由工會組織推薦，並且經職工代表大會或者職工大會通過；尚未建立職工代表大會或者職工大會制度的，經半數以上職工同意。尚未建立工會的企業，由上一級工會指導企業職工民主推薦，並經半數以上職工同意。企業女職工人數達到本企業總人數三分之一以上的，應當至少有一名女職工協商代表。
企業方協商代表由企業法定代表人確定。
協商代表出缺的，應當按照本條規定進行補選。
第八條協商雙方各自確定一名首席代表。
職工方的首席代表由工會主席擔任。工會主席因故不能參加協商的,可以書面委託本方其他協商代表代理。工會主席出缺的，首席代表由工會負責人擔任。尚未建立工會的，首席代表從協商代表中推舉產生。
企業方首席代表由法定代表人擔任。法定代表人因故不能參加協商的,可以書面委託本方其他人員代理。
第九條協商雙方的協商代表人數一般應當對等，每方三人至七人，不得相互兼任。協商代表的任期一般不少於一年。
第十條協商雙方首席代表可以聘請工資集體協商指導員等本企業以外的專業人員，作為本方協商顧問。
第十一條協商代表應當真實反映和代表本方的意願,履行下列職責：
(一)參加工資集體協商，提出協商意見；
(二)收集、提供與工資集體協商有關的情況和資料；
(三)參加工資集體協商爭議的處理；
(四)監督工資集體協議的履行；
(五)法律、法規規定的其他職責。
第十二條協商代表應當保守在工資集體協商過程中知悉的企業商業秘密，維護企業正常的生產、工作秩序，不得採取威脅、收買、欺騙等手段干擾工資集體協商，影響協商結果。
第十三條企業應當為協商代表提供開展工資集體協商所必需的工作條件和工作時間，應協商代表要求提供與協商相關的資料。
雙方協商代表參加工資集體協商，視為正常勞動。
第十四條職工方協商代表在任期內，企業無正當理由不得解除其勞動合同或者降低其工資、福利等待遇。確因工作需要變更職工方協商代表工作崗位的，應當事先徵求企業工會或者上級工會的意見，並徵得職工本人同意。
第十五條協商雙方共同確定一名非協商代表擔任記錄員。記錄員應當保持中立、公正，為協商雙方保密。
第三章工資集體協商程序
第十六條工資集體協商一般應當採用工資集體協商會議形式進行。
第十七條工資集體協商的提出方向對方提交協商意向書，提出協商的主要內容、時間等。
接受協商意向書的一方，應當在五個工作日內予以書面答復，商定工資集體協商會議的時間。
第十八條在工資集體協商會議召開的五個工作日前，雙方各自向對方提供協商方案以及與協商方案相關的信息和資料。
第十九條工資集體協商會議由協商雙方首席代表輪流主持，首次會議由提出協商意向一方的首席代表主持。
第二十條工資集體協議草案，應當提交企業職工代表大會或者職工大會討論審議。
第二十一條雙方協商代表就工資集體協議草案協商一致後，根據授權簽訂工資集體協議。
工資集體協議文本由企業方製作，由雙方首席代表簽字蓋章後成立，並向全體職工公布。
第二十二條工資集體協商過程中發生爭議，協商雙方當事人經多次協商解決不成的，可以申請勞動行政部門協調處理。勞動行政部門應當及時協調處理，並可以組織同級工會和企業代表組織共同協調處理工資集體協商爭議。
第四章工資集體協商內容
第二十三條企業方和職工方就下列事項進行集體協商：
(一)工資分配製度；
(二)職工年度平均工資水平及其調整幅度；
(三)工資支付辦法；
(四)津貼、補貼等分配辦法；
(五)職工獎勵辦法；
(六)計時工資、計件單價、勞動定額標准；
(七)福利待遇；
(八)加班加點工資、醫療期待遇、帶薪假期間的工資待遇；
(九)女職工、未成年工、殘疾職工等特殊群體職工的保護待遇；
(十)其他有關事項。
前款事項經雙方協商一致，可以作為企業規章制度，並向全體職工公布。
第二十四條協商雙方協商確定的勞動定額標准，應當是百分之九十以上的職工在法定工作時間或者勞動合同約定的時間內能夠完成的工作量。
第二十五條雙方協商確定工資等事項應當符合國家法律法規規定，並以下列因素作為協商基礎：
(一)市人民政府發布的工資指導線；
(二)有關部門發布的工資集體協商指導信息；
(三)企業勞動生產率和經濟效益；
(四)同行業企業的人工成本水平、企業的人工成本水平和上年度人均勞動報酬。
第五章工資集體協議
第二十六條工資集體協議文本應當包括協商主體、協議內容、協議期限、變更條件、違約責任等事項。
工資集體協議有效期限一般為一年。
第二十七條企業應當在工資集體協議簽訂後十日內，將工資集體協議文本和工資集體協商會議記錄及相關材料報送勞動行政部門備案。
勞動行政部門對工資集體協議有違反法律法規規定情形的，應當自收到備案材料之日起十五日內向企業提出，要求雙方再行協商。
第二十八條工資集體協議履行過程中發生爭議，協商雙方當事人協商解決不成的，可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第六章法律責任
第二十九條違反本條例規定有下列行為之一的，由勞動行政部門責令改正：
(一)一方提出協商要求，另一方拒絕協商或者拖延答復的；
(二)不提供與工資集體協商有關信息和資料的；
(三)企業不向協商代表提供開展工資集體協商所必需的工作條件和工作時間的；
(四)阻礙開展工資集體協商的。
第三十條企業違反本條例規定，無正當理由降低協商代表工資、福利待遇的，由勞動行政部門責令企業補發其應得的工資、福利待遇。無正當理由解除協商代表勞動合同的，由勞動行政部門責令企業恢復其工作，並補發被解除勞動合同期間應得的勞動報酬；協商代表不同意恢復工作的，勞動行政部門責令企業按照經濟補償標準的二倍支付賠償金。
第三十一條協商代表違反本條例規定，泄露企業商業秘密的，應當依法承擔相應的法律責任。
第七章附則
第三十二條企業化管理的事業單位、民辦非企業單位和個體經濟組織，可以參照本條例進行工資集體協商。
第三十三條本條例自2010年9月1日起施行。

⑵ 什麼是工資集體協議或工資集體合同

集體合同（復或協議）是指制企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議。工資集體合同（或協議）即勞動者就工資（報酬）的支付、標准與工資管理與支付相關聯問題經協商達成意合而形成的合同。

集體合同實際上是一種特殊的勞動合同。又稱團體協約、集體協議等，是指工會或者職工推舉的職工代表代表職工與用人單位依照法律法規的規定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險福利等事項，在平等協商的基礎上進行協商談判所締結的書面協議。

《勞動合同法》第51條規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。可見，作為一種契約關系，集體合同是集體協商的結果。

⑶ 工資集體協商的內容

工資集體協商內容包括：工資協議的期限、工資分配製度、工資標准和工資分配形式、職工年度平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議的終止條件、工資協議的違約責任、雙方認為應當協商約定的其他事項。
作用
建立工資集體協商制度就是維護勞動者自身利益的一種有效途徑，一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業效益提高相適應，確保每個職工分享企業發展的成果。另一方面，有利於建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動所有職工的積極性。
在今天構建和諧社會、全面建設小康社會的背景下，加大收入分配調節力度，重視解決部分社會成員收入差距過分擴大問題是完善社會主義市場經濟體制的重要內容，是建立新型勞資關系、實現勞資雙贏的需要。也是廣大工薪階層的勞動者共享改革發展的成果的現實體現。
試點背景
金融危機過後，經濟企穩回暖，珠三角區域卻出現了「用工荒」。因為資本習慣了「一言堂」，不習慣在勞資對話的平台上，通過談判實現利益共贏。類似的「不習慣」，還有一些職工的勞動所得都是老闆一個人說了算，缺少透明度，造成員工沒有歸屬感，從業人員平均年齡低，農民工占從業人員總數比例高，一線員工工資收入低於本地區平均收入，辭職率高……如此高頻率無序流動，無益於建立和諧勞動關系。少數企業並沒有兌現或者變相不兌現最低工資的現象大有存在。一些用工單位通過搞變通，將加班加點工資、津貼補貼和福利待遇相加，看似是達到或超過了最低工資標准，實際上是遠遠未達到最低工資的。此外，一些行業對文化要求偏低，勞動力供大於求，再加上勞動者缺乏自我維權意識，所以導致不少人不懂或不敢要求用工單位給予其最低工資標准。
改革開放三十年來，伴隨市場經濟的發展，我國政府早已很少直接參與企業職工的工資分配和管理，主要由企業自主確定。不少老闆「資本意識」強、「協商意識」弱，員工也不善於或怯於協商。所以要逐步要培養法治素養，先要給出法制規范——建立工資集體協商制度，使勞動者真正獲得與勞動力等值的工資報酬，真正體現出職工工資確定過程的平等性、民主性、合法性，需要法律的有力保障。
《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》明確要建立工資集體協商機制，但表述過於原則，缺乏可操作性。在實際推進過程中，非公小型、微型企業的工資集體協商機制如何建立，區域性、行業性工資集體協商機制的法律地位如何確認，工資集體協商的內容、程序，政府有關部門的職責如何界定，工資談判員的勞動權益如何保障，都亟需明確的法定規范。
努力
一是行業工會的組織力量要盡快強大起來。我們的工會組織，尤其是非國企的工會組織，無論其應有的職能還是存在形態，始終都處在「破」多「立」少的狀態，生存空間壓小，處境比較尷尬，與勞動者亟須維權的客觀現實形成了很大反差。二是合理界定行業協會的作為空間。為勞動者說話，替勞動者代言，要與「促進企業發展」同步。這就要求行業工會以極高的責任感，既以相關法律為准繩，衡量企業是否侵害了員工合法權益，更要調查掌握大量的相關信息，對適合本地區、本行業的崗位工資標准心中有數，在「敢談」與「會談」的底氣支撐下，為勞動者把好維權關。
資集體協商-改革進程1996年5月17日，勞動部、全國總工會、國家經貿委、中國企業家協會聯合發出《關於逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》。
2000年11月，《工資集體協商試行辦法》以勞動部第9號令發布，並要求在全國逐步推行。
2007年5月14日，國家勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平在天津表示，中國將力爭在未來5年內使各類企業都建立工資集體協商制度，形成正常的工資增長機制。
截止2007年5月，簽訂工資集體協商合同並在勞動和社會保障部門備案的有52萬多份，涉及6000多萬名職工，約佔中國大陸職工總數的一半。

⑷ 工資集體協商包括哪些內容

《工資集體協商試行辦法》（勞動和社會保障部令第9號，2000年11月8日發布）第七條對工資集體協商內容規定,工資集體協商一般包括以下內容:

1.工資協議的期限.

2.工資制度、工資標准和工資分配形式.

3.職工年度平均工資水平及其調整幅度.

4.獎金、津貼、補貼等分配辦法.

5.工資支付辦法.

6.變更、解除工資協議的程序.

7.工資協議的終止條件.

8.工資協議的違約責任.

9.雙方認為應當約定的其他事項.各企業在開展工資集體協商時，要根據本企業具體情況，按照職工群眾的要求和願望，從企業職工切身需要解決的問題出發，可就某一個或幾個問題進行協商，簽訂協議或合同，不必強求面面俱到.雙方認為應協商約定的事項，可包括勞動分紅、職工股的股息紅利分配、社會保險基金的繳納及其他與職工分配有關系的事項.

⑸ 企業工資集體協商主要包括哪些內容

工資集體協商內容包括：工資協議的期限、工資分配製度、工資標准和工資分配形式、職專工年度平屬均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議的終止條件、工資協議的違約責任、雙方認為應當協商約定的其他事項。
作用
建立工資集體協商制度就是維護勞動者自身利益的一種有效途徑，一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業效益提高相適應，確保每個職工分享企業發展的成果。另一方面，有利於建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動所有職工的積極性。

⑹ 工資集體協商包括哪些內容

《工資集體協商試行辦法》（勞動和社會保障部令第號，2000年11月8日發布）第七條對工資集體協商內容規定,工資集體協商一般包括以下內容:

1.工資協議的期限.

2.工資制度、工資標准和工資分配形式.

3.職工年度平均工資水平及其調整幅度.

4.獎金、津貼、補貼等分配辦法.

5.工資支付辦法.

6.變更、解除工資協議的程序.

7.工資協議的終止條件.

8.工資協議的違約責任.

9.雙方認為應當約定的其他事項.各企業在開展工資集體協商時，要根據本企業具體情況，按照職工群眾的要求和願望，從企業職工切身需要解決的問題出發，可就某一個或幾個問題進行協商，簽訂協議或合同，不必強求面面俱到.雙方認為應協商約定的事項，可包括勞動分紅、職工股的股息紅利分配、社會保險基金的繳納及其他與職工分配有關系的事項.

⑺ 如何開展工資集體協商

企業職工工資集體協商共五個步驟，十六個規范動作。
一、產生代表
（一）產生協商代表。企業方代表由法定代表人指定。職工方代表由工會推薦，經職代會、職工大會民主選舉產生。協商雙方代表人數應當對等，一般為3-7人。
（二）確定首席代表。企業方首席代表由法定代表人或書面委託的其他人員擔任。職工方首席代表由工會主席或書面委託的其他協商代表擔任。
（三）聘請代表。雙方首席代表均可以書面委託社會專業人士擔任本方代表，人數不超過本方代表的三分之一。
（四）培訓協商代表。對協商代表進行國家有關法律、法規和工資政策培訓，進一步統一認識，明確開展工資集體協商，建立企業職工工資增長機制和支付機制，目的是從制度上維護職工權益、保障職工共享企業改革發展成果，促進企業又好又快和諧發展。
二、啟動要約
（五）提出協商要約。企業勞資雙方都可以提出工資集體協商的要求，向對方提交工資協商要約書，提出工資集體協商的時間、地點、內容，寫明協商代表、本方協商代表身份、資格證明材料及需要對方提供的情況等。
（六）要約答復。一方接到要約書之日起15日內書面答復對方。
（七）向上級工會報告。在協商前的5個工作日，由企業工會向上級工會報告。
三、協商准備
（八）搜集各方面意見。職工方召開工會小組會、座談會等，廣泛聽取職工對本次工資集體協商的要求。
（九）准備協商資料。協商雙方搜集協商所需的相關資料。如：企業生產經營管理狀況及有關經濟指標、本地區、同行業企業職工平均工資、當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位、消費價格指數等。
（十）確定協商重點。要堅持從本單位實際出發，突出重點。較大企業、效益較好的企業可以就多項內容進行協商；效益較差的企業，可以就一項或幾項內容進行協商。
（十一）進行協調溝通。雙方就協商中的重點問題互相協商溝通，力爭使協商重點接近一致，為平等協商做好准備。
四、正式協商
（十二）履行協商程序。工資集體協商採取會議協商形式。雙方首席代表輪流擔任協商會議執行主席。協商雙方就商談事項發表各自的意見，進行充分討論，達成一致意見後，形成工資集體合同草案。
（十三）申請協調。按規定期效，多次協商仍達不成一致意見的，協商一方或雙方可以向工資集體協商領導小組提出申請協調。
五、審議審查
（十四）審議通過草案。職工工資集體合同草案應提交企業職代會或職工大會審議通過，由雙方首席代表簽字。
（十五）報送勞動部門審查。職工工資集體合同應在60日內訂立，報送勞動和社會保障部門審查，十五日內經審查通過的，合同即行生效；對審查有異議的，應在十五日內將修改意見通知協商雙方，協商雙方通過協商，修改文本，並重新提交勞動和社會保障部門審查職工工資集體合同。期限為一年。
（十六）合同生效執行。職工工資集體合同生效後5日內向全體職工公布執行。企業工會要組織職工代表對企業履約情況進行檢查，發現問題及時糾正。
以上內容，僅供參考。