㈠ 高校科研人員科技成果獎勵收入不納入績效工資 怎麼收稅
、高等院校、科研院所自主決定採用科技轉讓、許、作價投資等式展科技轉移轉化行政主管部門財政部門涉及防、家安全、家利益、重社公共利益科技境內使用、處置再審批或備案律規另規定除外科技轉移轉化所獲收益全部留歸單位單位自行決定向團隊配由財政資金支持形科技除基礎研究外項目主管部門要明確項目承擔單位轉化責任期限轉化情況納入科技項目驗收及評估指標體系 二、本市高等院校、科研院所、企業科技外投資實施轉化經審計確認發投資虧損由其級主管部門審定已經履行勤勉盡責義務且未牟取私利納入高等院校、科研院所、企業外投資保值增值考核范圍 三、高等院校、科研院所通簽訂協議式授予職務科技完團隊或該處置權並協商確定轉讓、許或作價投資低交價格職務科技完團隊或完低交價格基礎通協議定價或評估定價等市場化式確定科技轉讓、許或投資價格 四、高等院校、科研院所職務科技實施轉化要依規定或者與職務科技完團隊、轉化團隊約定獎勵報酬式數額未規定、未約定允許低於漆0%轉化收益歸屬團隊轉化收益用於完、轉化職務科技團隊或獎勵報酬計入單位績效工資總量科技完團隊轉化團隊間及內部收益配式數額由團隊自行協商確定高等院校、科研院所企業制定職務科技完、轉化獎酬規定要充聽取科研員意見並本單位予公 五、高等院校、科研院所要設立專門技術轉移工作機構圍繞產業需求展科技研發健全科技轉移轉化工作機制建立運行保障績效獎勵相結合經費支持機制強化知識產權管理；委託第三技術轉移服務機構展技術轉移工作高等院校、科研院所要建立完善科技轉移轉化統計報告制度強化科技轉移轉化目標導向支持企業技術創新社責任科技行政部門或主管部門科技轉移轉化、支持企業技術創新績效列入其考核評價指標考核結作政策支持重要依據；科技轉移轉化弄虛作假等失信行相應單位員信息計入本市公共信用信息服務平台 六、科技創新型企業科技創新做重要貢獻技術員經營管理員實施股權紅權激勵高等院校科研院所科技作價入股企業用於股權獎勵股權售激勵總額用於股權獎勵部超50%用於股權獎勵激勵額超近三（滿三計算已限）稅利潤形凈資產增值額一漆.5% 七、支持應用發類科研院所建設科技轉化試、間試驗、工業性試驗工程化發平台等促進其提升共性技術研究發服務能力優化家本市各類實驗室、工程（技術）研究布局按功能定位類整合構建放共享互創新中國絡建立向企業特別企業效放機制加家及本市重科研基礎設施、型科研儀器專利基礎信息資源等向社放力度引導高等院校、科研院所圍繞科技轉移轉化效展實施技術描述標准化、技術研發流程程數據放共享 八、力發展技術市場充發揮家級技術轉移交易平台功能作用支持各類科技轉移轉化介服務機構發展建立與際知名技術轉移機構深度合作交流渠道吸引際知名技術轉移服務機構滬展業務構建功能完善、高效運轉、輻射全球技術轉移服務中國絡實施科技轉移轉化緊缺才培養計劃加內緊缺前沿技術路線研究、技術需求析、形資產價值評估、技術營銷、技術並購、知識產權運營等領域專業才培養力度 九、力培育具市場化、專業化特點新型研發機構建立政府購買服務、補助、獎勵等財政投入與競爭性項目資助相協調財政資金支持機制探索設立非企業研發機構支持跨公司滬設立外資研發支持本土跨企業滬設立全球研發、實驗室、企業技術研究院等新型研發機構支持新型研發機構與高等院校聯合培養研究允許內外企業、機構、合夥或（海）自由貿易試驗區內設立提供科技轉化、科技輸入或輸及其相關科技服務非企業機構；海內外非企業機構海自由貿易區設立支機構或代表處簡化審批程序 十、運用財政補助、間接投入等式支持企業通自主研發、受讓、許、作價入股、產研合作等式實施科技轉化本市企業實施高新技術轉化項目根據其綜合經濟指標完情況及項目知識產權屬性、創新程度等定期限內其研發投入由財政專項資金給予扶持 十、支持商業銀行發科技轉化信用貸款產品展知識產權質押貸款股權質押貸款等貸款業務政府符合條件科技型企業貸款給予風險補償於創業投資機構投資種期、初創期科技型企業發實際投資損失按照損失額定比例給予風險救助 十二、支持保險機構發符合科技轉化特點保險品種包括關鍵研發設備、研發斷、產品研發責任、產品質量保證、新產品試用、環境污染責任等保險科技轉化提供保險服務進步完善科技轉化程保費補貼政策支持科技轉移轉化 十三、通政府首購、訂購取專利技術創新產品單源采購等政策采購創新產品服務支持科技轉化鼓勵通科技轉化形首台（套）重裝備實現首台（套）業績突破科技轉化產品享受首台（套）相關政策支持 十四、高等院校、科研院所離崗創業實施科技轉化科研員經所單位同意5內保留事關系保留原聘專業技術職務工齡連續計算與原單位其崗員同等享參加職稱評聘、崗位等級晉升社保險等權利擔任職能部門處級（含）領導職務辭領導職務科研員身份離崗創業實施科技轉化高等院校、科研院所科研員離崗創業、兼職等式事科技轉化要遵守與原單位約定保守原單位商業秘密尊重原單位知識產權；使用原單位或知識產權要與原單位或簽訂許或轉讓協議 十五、科技轉移轉化、服務企業技術創新績效列入高等院校、科研院所應用研究類專業技術職稱評價體系高等院校、科研院所要暢通創新創業科研員職稱申報、評審渠道由海市高新技術轉化類高級專業技術職務任職資格評審委員負責本市高新技術轉化做貢獻工程技術員、經營管理員及技術轉移轉化介服務組織工作員任職資格進行評審科技轉化工作業績突者破格評定相應專業技術職務任職資格 十六、科技轉化項目單位引進科技技能才或專業事科技轉移轉化介服務才依照本市關規定直接申辦本市戶籍尚未達直接入戶條件按照本市關規定優先辦理《海市居住證》居住證轉辦戶籍 十七、明確界定研發團隊、轉化團隊科研員、科技轉移轉化員各種形式合獲取與科技及其轉化相關收益行與貪污、私、侵佔、挪用等非行間執標准涉及科技轉移轉化科研員創新創業案件行政執部門要加強與執紀部門、司機關溝通銜接統執標准 十八、加強科技、財政、投資、稅收、才、產業、金融、政府采購、軍民融合、知識產權等政策協同科技轉移轉化創造良環境市關部門聯合設立門式服務窗口提供政策咨詢服務協調解決科技轉移轉化程疑難問題 十九、市關部門要根據本意見制定實施細則各區縣政府結合本實際制定實施細則高等院校、科研院所要根據本意見制定科技轉移轉化規章制
㈡ 如何構建審計成果應用的長效機制和具體舉措
為切實維護《審計法》、《監督法》和《財政違法行為處罰處分條例》等法律法規的嚴肅性，有效發揮審計的監督職能和建設性作用，現就進一步加強審計整改、有效運用審計成果工作提出如下意見：(一)切實加強審計工作領導，優化內部審計工作環境內部審計是在單位主要負責人領導下開展工作，內部審計工作開展的深度和廣度以及審計成果運用最終由領導決定。領導要積極支持審計人員履行職責，定期聽取審計部門的工作匯報，創造「尊重審計、支持審計、自覺接受審計」的良好工作環境。要切實保障審計工作必需的工作條件，按需足額安排審計經費，並列入年度預算。同時，強化審計宣傳工作，多層次、多方位、多渠道地反映和宣傳內部審計工作，認真做好內部審計信息化管理工作，使之成為宣傳審計工作的「窗口」。同時，加強與政府審計部門、內部審計協會以及會計師事務所得聯系，不斷優化內部審計工作的外部環境。(二)規范內部審計行為，提高審計質量和效率審計質量是審計工作的生命，是規避審計風險的重要因素，是各級領導對審計工作信賴和支持的根基，是審計人員工作的價值所在。內部審計人員應嚴格遵循內部審計准則，規范審計程序，進一步提高審計質量。可以採取以下舉措切實提高內部審計質量。一是以國家審計機關抓內部審計質量評估認證為契機，內外結合，以此形成「倒逼機制」，增強各內部審計機構控制審計質量的主動性和創造性；二是以內部開展優秀審計項目評選活動為抓手，落實「主審負責制」、「二級復核制」，建立內部審計質量控制體系，從計劃管理、審計方案、審計底稿、審計復核、責任追究制度等方面加強審計質量控制，力爭做到審計計劃科學合理、審計方案目標明確、審計實施重點突出、審計底稿記錄規范、審計復核扎實細致、審計報告客觀公正、審計檔案管理規范；三是加強內部審計信息化建設，積極推進計算機輔助審計的開展，提高審計工作效率，並充分利用網路資源，逐步建立內部審計「資料庫」，努力實現審計微機化管理；四是積極組織審計人員開展業務觀摩、經驗交流，強化審計人員的審計程序意識、質量意識、風險意識；五是鼓勵審計人員撰寫審計理論與實務研究的相關論文，並對獲獎作品予以獎勵，激發審計人員自學主動性，增強其審計業務功底。(三)加大審計整改和處理處罰力度，提高審計工作成效建立健全審計整改與處理處罰相關規章制度，加大審計整改工作和處理處罰力度，加大對審計結果的運用。特別是對查出的有關違紀違規問題應採取必要的處理處罰措施，發揮內部審計的懲戒職能作用。探索和推行內部審計結果公告制度，並將審計結果適度公開。全面落實審計整改責任制，從被審計單位報告審計查出問題限期整改情況、審計回訪和審計部門年度審計整改情況報告等環節，落實跟蹤問效，將查出問題轉變為完善單位經濟管理的具體措施，杜絕「屢審屢犯」的問題發生，切實提高審計工作成效。(四)加強內部審計隊伍建設，提高審計隊伍綜合素質審計隊伍是影響審計工作質量重要因素。一是優化內部審計人員結構，造就一支政治素質強、業務技術精、工作作風硬的內部審計隊伍。配齊配強審計人員，充實審計力量，建立審計崗位和相關崗位的定期輪崗交流機制，調整審計人員的專業結構，培養一專多能的復合型人才。二是採取「請進來」、「走出去」、「以審代訓」等方式加強業務學習和審計業務培訓，提高審計人員專業水平，提升審計人員履職能力。通過聘請知名專家講課，組織內部理論研討和內部審計人員參加會計學院或內部審計師協會的培訓，開拓視野，更新知識。組織內部審計人員參與全局性審計項目，以審代訓，提高審計員實際操作能力，並以此帶動內部審計人員的專業技術水平，提高單位審計隊伍的整體素質。(五)建立健全內部審計規章制度，依法按章開展內部審計依法審計是提高政府部門內部審計工作水平的重要保證。為此，政府部門內部審計機構必須依據國家的審計法律法規和國家的財經法規建立內部審計規章制度，按照內部審計規范所規定的程序、方法、內容等開展各項審計工作，從而實現內部審計工作的法制化、制度化、規范化。為達到這個目標，首先，內部審計機構和人員應加強學習和培訓，熟練地掌握有關法律法規和內部審計規范；其次，應建立健全內部審計的控制制度和激勵機制以及責任制度，規范內部審計機構和人員的行為，克服工作的隨意性和盲目性，切實維護內部審計工作的嚴肅性。
㈢ 如何構建審計成果運用的長效機制和具體措施
為切實維護《審計法》、《監督法》和《財政違法行為處罰處分條例》等法律法規的嚴肅性，有效發揮審計的監督職能和建設性作用，現就進一步加強審計整改、有效運用審計成果工作提出如下意見：
(一)切實加強審計工作領導，優化內部審計工作環境
內部審計是在單位主要負責人領導下開展工作，內部審計工作開展的深度和廣度以及審計成果運用最終由領導決定。領導要積極支持審計人員履行職責，定期聽取審計部門的工作匯報，創造「尊重審計、支持審計、自覺接受審計」的良好工作環境。要切實保障審計工作必需的工作條件，按需足額安排審計經費，並列入年度預算。同時，強化審計宣傳工作，多層次、多方位、多渠道地反映和宣傳內部審計工作，認真做好內部審計信息化管理工作，使之成為宣傳審計工作的「窗口」。同時，加強與政府審計部門、內部審計協會以及會計師事務所得聯系，不斷優化內部審計工作的外部環境。
(二)規范內部審計行為，提高審計質量和效率
審計質量是審計工作的生命，是規避審計風險的重要因素，是各級領導對審計工作信賴和支持的根基，是審計人員工作的價值所在。內部審計人員應嚴格遵循內部審計准則，規范審計程序，進一步提高審計質量。可以採取以下舉措切實提高內部審計質量。一是以國家審計機關抓內部審計質量評估認證為契機，內外結合，以此形成「倒逼機制」，增強各內部審計機構控制審計質量的主動性和創造性；二是以內部開展優秀審計項目評選活動為抓手，落實「主審負責制」、「二級復核制」，建立內部審計質量控制體系，從計劃管理、審計方案、審計底稿、審計復核、責任追究制度等方面加強審計質量控制，力爭做到審計計劃科學合理、審計方案目標明確、審計實施重點突出、審計底稿記錄規范、審計復核扎實細致、審計報告客觀公正、審計檔案管理規范；三是加強內部審計信息化建設，積極推進計算機輔助審計的開展，提高審計工作效率，並充分利用網路資源，逐步建立內部審計「資料庫」，努力實現審計微機化管理；四是積極組織審計人員開展業務觀摩、經驗交流，強化審計人員的審計程序意識、質量意識、風險意識；五是鼓勵審計人員撰寫審計理論與實務研究的相關論文，並對獲獎作品予以獎勵，激發審計人員自學主動性，增強其審計業務功底。
(三)加大審計整改和處理處罰力度，提高審計工作成效
建立健全審計整改與處理處罰相關規章制度，加大審計整改工作和處理處罰力度，加大對審計結果的運用。特別是對查出的有關違紀違規問題應採取必要的處理處罰措施，發揮內部審計的懲戒職能作用。探索和推行內部審計結果公告制度，並將審計結果適度公開。全面落實審計整改責任制，從被審計單位報告審計查出問題限期整改情況、審計回訪和審計部門年度審計整改情況報告等環節，落實跟蹤問效，將查出問題轉變為完善單位經濟管理的具體措施，杜絕「屢審屢犯」的問題發生，切實提高審計工作成效。
(四)加強內部審計隊伍建設，提高審計隊伍綜合素質
審計隊伍是影響審計工作質量重要因素。一是優化內部審計人員結構，造就一支政治素質強、業務技術精、工作作風硬的內部審計隊伍。配齊配強審計人員，充實審計力量，建立審計崗位和相關崗位的定期輪崗交流機制，調整審計人員的專業結構，培養一專多能的復合型人才。二是採取「請進來」、「走出去」、「以審代訓」等方式加強業務學習和審計業務培訓，提高審計人員專業水平，提升審計人員履職能力。通過聘請知名專家講課，組織內部理論研討和內部審計人員參加會計學院或內部審計師協會的培訓，開拓視野，更新知識。組織內部審計人員參與全局性審計項目，以審代訓，提高審計員實際操作能力，並以此帶動內部審計人員的專業技術水平，提高單位審計隊伍的整體素質。
(五)建立健全內部審計規章制度，依法按章開展內部審計
依法審計是提高政府部門內部審計工作水平的重要保證。為此，政府部門內部審計機構必須依據國家的審計法律法規和國家的財經法規建立內部審計規章制度，按照內部審計規范所規定的程序、方法、內容等開展各項審計工作，從而實現內部審計工作的法制化、制度化、規范化。為達到這個目標，首先，內部審計機構和人員應加強學習和培訓，熟練地掌握有關法律法規和內部審計規范；其次，應建立健全內部審計的控制制度和激勵機制以及責任制度，規范內部審計機構和人員的行為，克服工作的隨意性和盲目性，切實維護內部審計工作的嚴肅性。
㈣ 拿到注冊會計師一般公司會給獎勵嗎
同學你好，很高興為您解答！
高頓網校為您解答：
考取注冊會計師證書，公司獎勵與否當然與您所在的地區、公司政策直接相關。
一般人們說起CPA都會聯想到高職、高薪，不僅名片遞出去的時候會倍兒有面，在各種場合也會有足夠的話語權。就注冊會計師的考試而言，每年參加CPA考試的都是千軍萬馬，全球平均通過率也僅在20%左右，能夠在如此難度下通過考試，最後拿到證書的都可以稱得上精英了。另外，拿到證書之後從非執業會員到執業會員，又要經過一段時間的實習期，擁有足夠多的經驗之後才能成為正式的注冊會計師，這個過程也是相當艱辛的。因此，能最終成為注冊會計師的都是「高精尖」。
注冊會計師吸引眾多財務人員的另外一點就是獨一無二的「簽字權」，並且在中國只有注冊會計師才有簽字權。執業CPA，一般要經所在事務所主任會計師授權，才有在對外報告上簽字的權力。簽字表明這個注冊會計師已經對公司的財務進行了審核並在其審核的文件上簽字確認，以表明其屬實。目前，上市公司和國企財務都需要審計，保證財務狀況和經營成果的真實完整可靠，注冊會計師經過審計後要出具審計報告。只有你是注冊會計師才有資格在報告上簽字，也就是你有所謂的簽字權，簽字即具有法律效力！
附：獲得注冊會計師證昆明市將一次性獎勵5000元
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高頓祝您生活愉快！如仍有疑問，歡迎向高頓企業知道平台提問！
㈤ 審計監督中的激勵約束機制的具體內容
激勵約束是現代經濟學和管理學的重要內容，它一般包括五個基本要素，專即激勵約束主體、客體屬、方法、目標和環境條件，是解決誰去激勵約束、對誰激勵約束、怎樣激勵約束、向什麼方向激勵約束以及在什麼條件下進行激勵約束的問題。正確把握激勵約束的五個要素，對建立有效的激勵約束機制至關重要。
激勵與約束有著不同的功能，兩者又是相輔相成的，缺一不可。但首先是激勵，沒有激勵就沒有人的積極性，而沒有積極性，一切經濟發展就無從談起。同時，每個人要對他的經濟後果負責任。也就是說，他的行動要受到約束。在實際工作中，要具體情況具體分析，在偏重激勵或者約束之間適當地做出選擇。只有把二者很好地結合起來，才能調動經營者的積極性，並與所有者利益一致，實現激勵兼容
㈥ 會計人員的獎懲和升職
會計人員管理辦法
第一章 總則
一、公司根據會計業務的需要設置會計中心，下設資金部、財務部。
二、公司根據會計業務需要配備持有會計從業資格證的會計人員。未取得會計從業資格證的人員，不得從事會計工作。
三、公司根據會計業務需要設置會計工作崗位。會計工作崗位一般可分為：資金部經理、財務部經理、出納、財產物資核算、工資核算、成本費用核算、財務成果核算、資金核算、往來核算、總帳報表、審計（稽核）、預算管理、檔案管理等。對於開展會計電算化和管理會計的單位，可以根據需要設置相應工作崗位，也可以與其他工作崗位相結合。
四、會計工作崗位，可以一人一崗、一人多崗或者一崗多人。 但出納不得兼管稽核、會計檔案保管和收入、費用、債權債務帳目的登記工作。
五、會計人員的工作崗位應當有計劃地進行輪換。
六、會計人員應當具備必要的專業知識和專業技能，熟悉國家有關法律、法規、規章和國家統計表會計制度，遵守職業道德。會計人員應當按照國家有關規定參加會計業務的培訓。各單位應當合理安排會計人員的培訓，保證會計人員每年有一定時間用於學習和參加培訓。
七、公司對子公司的財務副總、財務經理、財務主管人員實行委派
垂直管理制度，並對各子公司的財務工作進行指導、監督。
八、公司任用會計人員應當實行迴避制度。公司領導人的直系親屬不得擔任本公司的會計機構負責人。會計機構負責人的直系親屬不得在本單位會計機構中擔任出納工作。需要迴避的直系親屬為：夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親以及配偶親關系。
第二章 會計人員工作規則
一、內部會計控制規則：公司實行：機構分離、職務分離、錢帳
分離、帳物分離、銀行印鑒分離原則；具體規定如下：
（一）出納不得兼任稽核、會計檔案保管和收入、支出、費用、債權債務帳目的登記和填制憑證；
（二）公司在銀行預留印鑒必須分開保管，出納保管一枚法人印章，會計保管一枚財務專用章，不得一人辦理資金業務的全過程；如有特殊業務需要同時持兩枚印鑒辦理，必須經總經理授權，財務總監簽字，方可兩章合一，待業務處理完畢，及時交還印鑒，同時印鑒保管人與臨時使用人之間要辦理交接手續。因臨時使用人超越授權范圍使用銀行印鑒而引起的責任，由臨時使用人承擔，公司有權追究其經濟、行政直至法律責任。
（三）銀行帳戶的開立：公司開立銀行帳戶（任何性質的），必須經總經理授權，財務部方可辦理相關手續。
（四）月末由出納編制銀行余額調節表，會計或審計（稽核）審核、簽章確認並保管。
（五）嚴格執行公司各種管理規章、辦法等，
二、會計工作交接規則：
會計人員工作調動或因故離職，必須將本人所經管的會計工作全部移交接替人員。沒有辦清交接手續的不得調動或離職。
移交人員對移交的會計憑證、會計帳簿、會計報表和其他會計資料的合法性、真實性承擔法律責任。
第三章 會計人員職業道德
一、凡是公司任職的會計人員，必須嚴格貫徹執行國家有關的方針、政策、法律、法規，必須有全局觀念，遵紀守法，忠於職守，廉潔奉公，實事求是，努力鑽研業務，不斷豐富會計理論知識，提高業務工作能力，正確處理會計帳務，熟練運用計算機技術和分析方法，作好本職工作。根據核算情況定期或不定期加強會計人員培訓，提高會計人員的素質，保持會計人員的相對穩定。
二、公司定期檢查會計人員遵守職業道德的情況，並作為會計人員晉升、晉級、聘任專業職務、表彰獎勵的重要考核依據。會計人員違反職業道德的，由公司進行處罰；情節嚴重的，由會計從業人員資格證發證機關吊銷其會計從業人員資格證。
第四章附則
一、本辦法解釋權歸公司集團財務部。
二、本辦法自正式發布之日起生效。
㈦ 山東省職稱評審系統成果獎勵上傳是一個附件嗎
職稱申報常見問題（認定、評審、網上申報等）
1、職稱取得方式有哪些？區別是什麼？
目前職稱取得的方式有3種：認定、評審、考試。
認定：是指對國家承認學歷的大中專院校的畢業生，從事專業技術工作，見習期滿，按照有關規定，從德、 能、勤、績四個方面對其政治表現和從事專業技術工作的能力、水平、工作成績進行全面考核，經考核合格後，由相應的人事（職改）部門認定其相應專業技術資格，不再進行評審。
評審：是由各級人事職改部門按照國家規定的評審條件和評審程序，組建相應的專業技術資格評審委員會，對專業技術人員的專業技術資格進行評定。
考試：是專業技術人員參加國家人事部統一組織的專業技術資格考試，取得專業技術資格。
申報職稱基本原則：符合認定條件的通過認定方式辦理，不符合認定條件的再考慮評審和考試。3種方式的區別如下表：
基本條件要求
准備材料
辦理時間
通過率
一般受理對象
認定
學歷、資歷、專業對口等
較少
常年受理
高
1、中專評員級
2、大專、本科評助理級
3、碩士或以上評中級
評審
學歷、資歷、職稱計算機、外語、繼續教育、論文等
較多
一年評一次，一般在8月
較低
1、中專評助理級
2、專業不對口的大專、本科評助理級
3、本科或以下評中級
4、碩士或以下評高級
考試
學歷、資歷、專業等
少
一般每年報考一次，各專業報考時間不同，以網站公布為准
較低
部分實行以考代評的專業，如衛生、經濟、會計、審計、計算機等
註：「以考代評」指對某些實行全國統考的專業，不再設置評審委員會，通過考試的人員即取得相應級別的職稱。
2、評職稱對工作單位和人事檔案有什麼要求？
我處受理申請的對象：A、人事檔案掛靠在我單位的人員；B、工作單位在番禺區，人事檔案在廣州市外且經得其人事檔案管理機構同意。對人事檔案和工作單位均不在番禺區的，我處不受理。（人事檔案在廣州市內機構管理的，須通過其人事檔案管理機構申報。）
3、符合上述第2點B項條件，申報時應提交什麼證明材料？
這類人員申報時除需提供正常申報材料外，還需提供學歷（學位）鑒定結果原件和復印件、單位營業執照復印件、組織機構代碼證復印件、勞動合同復印件、參加社會保險證明原件，以上復印件均需單位審核蓋章。
4、申報通過後的職稱檔案如何處理？
申報人員評審通過後，證書發給個人，職稱檔案必須歸入個人的人事檔案。職稱檔案記錄著評審過程和評審意見，是作為證書遺失補辦、資格確認、鑒別真偽等的憑據，所以非常重要，申報人員應妥善處理好，具體辦法有：
A、由原人事檔案管理機構出具調檔函，交到我處辦理轉檔手續；
B、如果沒有人事檔案管理機構的，可在我中心辦理檔案掛靠，由我中心協助代理人員完善個人檔案並提供保管服務（詳情可向工作人員咨詢）。
5、什麼是職稱網上申報？
根據廣州市人事局《轉發省人事廳關於做好2008年度專業技術資格評審工作的通知》（穗人發〔2008〕93號）文件精神，從08年開始，在我市辦理的所有職稱業務（包括職稱認定、評審、補發證書等）全面實行網上申報。申報的基本流程：個人網上申報、法人單位網上審核、報送紙質申報材料。
6、個人如何網上申報？
申報人首先弄清楚自己要辦理的是認定還是評審，然後登陸廣州人事信息網專業技術資格評審系統
㈧ 申報高級審計師職稱的成果獎勵怎麼填
根據個人的工作優秀成果，如實寫，最好能最大限度地突出自己的優秀
㈨ 如何將審計結果納入銀行薪酬績效考核
第一條適用范圍
凡AB公司（以下簡稱為AB）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條新制度的特點
為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，並按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。
第三條目的
制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
（二）使薪酬與員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
第五條依據
薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，並參考太原市社會平均工資水平和行業平均水平。
第六條薪酬體系
根據公司各業務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發展部的薪酬體制、個人信託部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業務類部門的薪酬體制等。
第七條離退休人員的薪酬參見AB公司相關規定。
第八條發展獎勵基金的設立
為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。
公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發展獎勵基金。
第二章 薪酬結構
第九條AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，採取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
第十條基本工資
基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼
（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，並隨太原市最低生活費的調整而調整，2002年基本生活費= 340元。
（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
附表一：學歷職稱工資標准
第十一條確定崗位津貼的原則
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
第十二條崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；
2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信託產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；
3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。
第十三條員工初始崗位津貼等級的確定
（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。
（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調整：新的工資體系實施後實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。
第十四條獎金
包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。
（一）年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在AB取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業績提成獎專門針對與信託產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信託部、個人信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、投資銀行部、信託理財部和資產經營部的部門員工
（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場發展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對於可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇於創新。
第十五條獎金發放的原則
（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核後進行二次分配。
（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。
第十六條附加工資
附加工資=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金
（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。
（二）醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
第十七條考核對於薪酬的影響
考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下：
（一）個人考核系數
附表六：個人考核系數一覽表
第三章 高管人員的薪酬體制
第十八條年薪制的收入結構
收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資
其中，月收入=基本工資+崗位津貼
第十九條年薪總額確定
年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。
年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總額扣除月收入後的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額 —12個月的月收入
第二十條年度超額獎金
年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標後由公司直接獎勵的獎金。
第二十一條年薪制收入的支付
總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩餘部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。
第四章 職能部門的薪酬體制
第二十二條職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。業績主要體現在對公司其他部門職能管理水平或服務質量方面。對此類業務特點的部門採用職務職能工資制。
職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
第二十三條工資結構
收入整體構成=基本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資
實發崗位津貼=崗位津貼 × 個人季度考核系數
第二十四條年度獎金
年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數
（一）年度基準任務獎金
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 經營指標系數b
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b≦1。
（二）年度超額獎金
在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。
第五章 市場發展部的薪酬體制
第二十五條市場發展部以信託市場研究、信託產品的設計和推廣為主要職責，為業務崗位提供信息、產品支持。以過程為主偏重成果，不承擔經濟指標。對該部門採用項目獎勵工資制進行激勵。
第二十六條工資結構
收入整體構成=基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋ 年度獎金+附加工資 ＋ 項目獎
實發崗位津貼=崗位津貼 × 個人季度考核系數
第二十七條年度獎金
年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數
（一）年度基準任務獎金
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 經營指標系數b
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b≦1。
（二）年度超額獎金
在公司超額完成年初制定的各項經營指標情況前提下，市場發展部的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。
第二十八條項目獎
公司基於開發項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發出的成果經業務部門使用後證實效果良好，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案並負責考核發放。
項目獎的適用條件是：
1.項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。
2.項目獎評審可量化標准多，便於單獨考核。
3.項目的效果或效益明顯。
第六章 個人信託部薪酬體制
第二十九條個人信託部以吸納區域式個體類目標客戶群的資金作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門採用超額吸存量提成工資制進行激勵。
第三十條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金
第三十一條個人信託部薪酬體制實行的原則
（一）個人信託部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵個人信託部取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。個人信託部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）個人信託部年度業績提成獎金是在部門完成公司年初下達吸存資金量、吸存資金成本的前提下進行發放。是對個人信託部創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據個人信託部為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
第三十二條個人信託部經營業績指標
（一）年度吸存資金量
個人信託部年度吸存資金量不低於 萬元
（二）吸存資金成本
公司對吸存資金成本實行動態管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。
2002年 月至 月吸存資金成本不高於%。
第三十三條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第三十四條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若個人信託部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a×實際完成核定任務指標的比例× 部門年度績效考核系數× 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金 + {[（部門超額吸存資金 - 超額吸存資金成本 +年內凈利潤 - 年度發生的業務費用總額） × 個人信託部業績提成比例]–部門當年已發工資總額}× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
個人信託部稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第三十五條個人信託部年度業績提成比例
個人信託部年度業績提成比例為%。
個人信託部第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=個人信託部年度業績提成獎金× 提成比例 ×個人信託部第一負責人年度績效考核系數
第三十六條由於個人信託部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第七章 投資銀行部薪酬體制
第三十七條投資銀行部以中介服務或項目運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門採用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結合的方式進行激勵。
第三十八條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金+項目獎
第三十九條投資銀行部薪酬體制實行的原則
（一）投資銀行部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。投資銀行部完成公司年初下達的中介服務收入指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）投資銀行部年度業績提成獎金是在部門完成公司年初下達中介服務收入、年度凈利潤等指標的前提下進行發放。是對投資銀行部創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據投資銀行部為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
（四）項目獎，主要針對跨年度運作的項目。公司基於項目的難易程度和預計的成果確定任務指標、獎金總額/提成比例，在項目結束時根據實際業績結果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案並負責考核發放。
第四十條投資銀行部經營業績指標
（一）中介服務收入
年度中介服務收入不低於 萬元
（二）年度凈利潤
年度凈利潤不低於 萬元
第四十一條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第四十二條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若投資銀行部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a×實際完成核定任務指標的比例× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金+{[（部門實際完成稅後利潤–最低年度凈利潤） × 業績提成比例 ] - 部門當年已發工資總額 }× 部門年度績效考核系數
投資銀行部稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第四十三條年度業績提成比例
投資銀行部年度業績提成比例為%。
投資銀行部第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=投資銀行部年度業績提成獎金× 提成比例 ×投資銀行部第一負責人年度績效考核系數
第四十四條由於投資銀行部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第八章 其他業務部門薪酬體制
第四十五條機構信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、信託理財部和資產經營部等業務部門以吸納資金或資金運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對上述部門採用凈利潤提成工資制進行激勵。
第四十六條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金
第四十七條提成工資制實行的原則
（一）季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵上述業務部門取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。各業務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）年度業績提成獎金是在上述業務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第二項）的前提下進行發放。是對部門創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據各部門為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
第四十八條各業務部門經營業績指標
（一）影響崗位津貼發放額的任務指標
附表八：影響各業務部門崗位津貼發放額任務指標一覽表
註：1.吸存資金成本：公司對吸存資金成本實行動態管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。
2.資產經營部新貸款界定：新貸款指2001年內發放的貸款，並貸款期截止在2002年底前。
（二）影響年度業績提成獎金的任務指標
第四十九條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第五十條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若業務部門只完成部分年度任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 實際完成任務指標的比例× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金+{[（部門實際完成稅後利潤–最低年度凈利潤） × 業績提成比例 ] - 部門當年已發工資總額 }× 部門年度績效考核系數
部門稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第五十一條年度業績提成比例
部門年度業績提成比例為%。
部門第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=部門年度業績提成獎金× 提成比例 ×部門第一負責人年度績效考核系數
附表十：2002年年度業績提成比例一覽表
部門名稱
部門提成比例
部門第一負責人提成比例
機構信託部
公益信託部
資金管理部
營業部
國際金融部
地市信託部
信託理財部
資產經營部
第五十二條由於業務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第九章 其他獎勵
第五十三條其它獎勵的目的在於對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。
第五十四條創新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。
第五十五條優秀建議獎
對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被採納或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經公司評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
第五十六條伯樂獎
為公司推薦公司急需人才經聘用後證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養並使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
第五十七條全勤獎
對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額為 元。
第五十八條其他特殊獎
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模範、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300～3000元。
第十章 崗貼調整
第五十九條AB崗貼調整採取整體調整與個別調整相結合原則。
第六十條崗貼整體調整形式是調整所有崗位的崗位津貼，調整周期與調整幅度根據AB效益與AB發展情況決定。
第六十一條個別調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定。
（一）考核調整。年度考核為「優」者，工資等級在本系列內晉升一級。年度考核為「不合格」者，或連續兩年考核結果為「基本合格」